A munkaerőpiacon zajlik továbbra is a harc a tehetségekért. A HR szakemberek folyamatosan keresik az új megoldásokat és számos online fórum, meetup és konferencia tűzi zászlajára továbbra is az elkötelezettséggel, munkáltatói márkával, munkavállalói élménnyel kapcsolatos témákat. Bármi jöhet, csak köze legyen a munkavállalók vonzásához és megtartásához! HR tanácsadókként egyébként örülünk annak, hogy bár kellett hozzá egy munkaerőpiaci nyomás, de már kikerülhetetlen, hogy az emberi érték fontosságával minden cég foglalkozzon. A folyamatos párbeszédre való igény egyre erősebb a dolgozók részéről, és ezt a munkavállalói életciklus minden egyes pontján fontos tudatosan kezelni. 

De hogyan tesszük meg mindezt a céget elhagyó kollegákkal? Mennyire foglalkozunk azzal, hogy velük is meg legyen ez a fajta tudatosságunk, mint ahogyan már az onboarding szakaszban is egyre nagyobb a tudatossága a cégeknek az elmúlt időszakban? A munkavállalói élmény kutatásunkból az derül ki, hogy a cégeknek csupán 7%-nál van fókuszban, hogy a kilépői élményt tudatosan alakítsa. Ezzel szemben egy amerikai kutatás azt mutatja, hogy a kilépő dolgozók 52%-a meggondolná[1], hogy visszatérjen előző munkahelyére. Bár adat nincs rá, de érdekes kérdés, hogy ezeknek a dolgozóknak hány százaléka lehet elveszített tehetség, akiket mi sem bánnánk, ha visszatérnének?

A Tudatos kilépési élményhez vezető út négy lépése:

1. Alakítsunk ki pozitív kilépési élményt!

Az egyik leggyakoribb indok, amiért viszont nem térnének vissza a kollegák, az az, hogy a szervezetek felégetik a hidakat a dolgozók távozásakor. Így nem marad meg egy olyan viszony, amiben bármelyik félnek is eszébe jutna úgy gondolni a távozásra, mint amiben további lehetőségek is rejlenek. Ahhoz, hogy a kilépési élmény pozitív legyen fontos, hogy a vezetőket és a kilépésben érintett HR szakemberek gondolkodását alakítsuk első körben. Miért is éri meg ezzel foglalkozni? Ezek a dolgozók biztosan valamiféle hírét viszik a szervezetnek – számos ajánlást, rossz esetben elrettentést is megoszthatnak az interneten. Ennek máris van vonatkozása a munkáltatói márka vonzóságával, hiszen a potenciális jelöltek 70%-a elolvassa a cégről alkotott véleményeket, ajánlásokat mielőtt meghoznák döntésüket egy felajánlott állással kapcsolatban[2]. De érdemes elgondolkodni azon, hogy egy kilépővel szívesen dolgoznánk-e még a jövőben függetlenül a döntésétől? A jól kialakított kapcsolat a távozást követően megsokszorozhatja annak az esélyét, hogy egyszer visszatérjen az elveszített tehetség.

2. Tartsuk a kapcsolatot az elveszített tehetségekkel!

Egyre gyakoribb, hogy az egyetemeknél alkalmazott Alumni közösséget céges környezetbe is átemeljük. Ez egy tudatos módja lehet a kapcsolattartásnak – sokszor egy új lehetőség, kalandvágy, vagy jobb feltételek okozzák a váltást, de mindeközben számos meghatározó pillanatot és jó élményt hagyunk magunk mögött, ami a döntés ára lehet. Egy transzparens kultúrában a folyamatos párbeszéd fenntartható a kilépett dolgozókkal is. Közös események, álláshirdetések megosztása, közös szakmai beszélgetések vagy kiemelt kedvezmények, szolgáltatások mind-mind erősíthetik a kapcsolatot, annak megszakítása helyett. Egy adandó alkalommal pedig akár munkavállalóként, de akár projekt alapon alvállalkozóként is könnyebb lesz vonzóvá tenni a hozzájuk illő lehetőséget.

3. Alkalmazzunk bátrabban már kilépett kollegákat!

Egyre nagyobb a nyitottság a szervezetekben, hogy újra alkalmazzák a már egyszer kilépett kollegáikat – a HR vezetők 3/4-e, a vezetők pedig közel 2/3-a nyitott arra, hogy újra alkalmazzon korábbi munkatársat.[3] Kisebb a betanítás költsége, hamarabb produktívakká válnak, a kultúrába illeszkedés kevesebb fennakadással járhat, nagyobb a megtartási arányuk, ráadásul külső piaci ismeretet is tudnak hozni eddigi bizonyított tudásuk mellé. Mindemellett a többi kollega megtartásához is hozzá tudnak járulni történetük megosztásával.

4. Fordítsunk külön figyelmet a belépési élményükre!

A végén pedig összeér a munkavállalói életciklus eleje és vége. A kilépő kollegából újra belépő munkatárs lehet. Az ő integrálásuk pedig nem ugyanazt kell, hogy jelentse, mint egy teljesen újonnan érkezőnek: már itt alapból lehet az elköteleződést és büszkeség érzését erősíteni azzal, ha megkülönböztető figyelmet szánunk az ő belépési élményükre. Ami pedig plusz egy értéke ennek a gondolkodásmódnak: ebben a felvázolt folyamatban számos érintett együttműködésére van szükség: ez nem egy terület projektje – ebben egyaránt fontos szerepe van a vezetők hozzáállásának, a kiléptető kollegák támogatásának és a toborzók szemléletének is. A te cégednél hogyan álltok a kilépő munkatársakhoz?

[1] Roberthalf, 2019
[2] Glassdoor U.S. site survey, 2016
[3] https://enterprisealumni.com/news/alumni-research/value-alumni-program/

Fotó: Freepik