Jobban megéri a vállalatoknak, ha tudják, mitől érzik jól magukat a dolgozóik, és hogyan lehet őket megtartani, mint új munkavállalókat toborozni – főleg a mostani munkaerő-piaci helyzetben. A Magyarországon sűrített levegővel működő berendezéseket gyártó svéd Atlas Copco a fizikai munkások bevonásával dolgozta ki a jutalmazásuk rendszerét, és az új dolgozók beilleszkedését segítő programot is a nagyköveti csapattal gombolta újra. Pék Esztert, a Kincentric Legjobb Munkahelyek Program vezetőjét és Szántó Rékát, a kétszer Legjobb Munkahely díjas Atlas Copco Hungary Kft. megbízott HR-vezetőjét a közös munka meghatározó pillanatairól kérdeztük.
Öt éve dolgoztok együtt. Hogyan alakult ez a munkakapcsolat?
– Gyakran keresnek meg minket a cégek azzal a kéréssel, hogy nézzük meg, vajon elnyernék-e a Legjobb Munkahely-díjat, illetve kiváncsiak, hogy hol tartanak az iparági versenytársaikhoz képest – kezdi a visszaemlékezést Pék Eszter, a Kincentric Legjobb Munkahelyek Program programvezetője. – Ennek érdekében vállalkoznak arra, hogy felmérjük a cégnél a kollégák munkavállalói élményét. Az Atlas Copco Hungary Kft.-vel is így kezdődött a közös munka. A vezetők érdekeltek voltak abban, hogy lássák, mit gondolnak és éreznek a céggel kapcsolatban a munkavállalóik. Így kezdtünk el együtt dolgozni 2015-ben. Az alapot az a globálisan egységes módszertanon alapuló elkötelezettségmérésünk adta, mellyel rögtön, az első évben sikerült elnyerniük a Legjobb Munkahelyek Díjat. A cégvezetés azonban a következő évben is kíváncsi volt arra, hogyan változott a kollégák elkötelezettsége, hiszen ha el is nyeri a címet egy munkahely, mindig van min javítani, fejleszeni.
És milyen eredménye lett az elkötelezettség-mérésnek?
– Sajnos, a következő évben nem sikerült elnyerniük a díjat – folytatja Eszter. – Nem jelentősen, de csökkent a kollégák elkötelezettsége a cégnél. Az akkori cégvezető és a HR-vezető úgy gondolta, ezen a ponton nagyon tudatos, stratégiailag összeállított fejlesztési terv szerint kell lépéseket tenni annak érdekében, hogy újra a legjobbak lehessenek. Ekkor kezdődött el egy szorosabb együttműködés. Létrejött egy, a kollégákból álló nagyköveti csapat a cégben, melynek megalakulásában, stratégiai akciótervezéseiben, összekovácsolásában, nyomon követésében oroszlánrészt vállaltunk. A csapat több területen kezdett el tevékenykedni a munkavállalói elégedettség növelése érdekében. Az egyik csapat csak a munkáltatói márkán dolgozott. Ebben az időszakban lett Réka a HR-vezető, így vette át az egész fejlesztési program, így a nagyköveti program menedzselését is. Mi támogattuk a munkáját és a végén visszamértük az elkötelezettség alakulását.
Szántó Réka, az Atlas Copco Hungary Kft. megbízott HR-vezetője
Réka, hogyan kezdődött a nagyköveti program?
– A 2017-es felmérés után indítottuk el – veszi át a szót Szántó Réka, az Atlas-Copco Hungary Kft. megbízott HR-vezetője. – Eszterékkel együtt újra megnéztük a kérdőívet, illetve az általunk adott válaszokat és a statisztikákat. A munkavállalókat kisebb csoportokban arról kérdeztük, hogy mi működik jól, min lehetne változtatni, és mi az, amivel ők ehhez hozzá tudnának járulni. A kollégák pedig megnyíltak az „idegen” emberek, tehát Eszterék előtt: látták, hogy tényleg fontos az, hogy kiderítsük, mi az, amitől még jobbak lehetünk, mi az, ami motiválja őket. Jöttek az ötletek! Ezeket figyelembe véve a vezetőség és Eszterék együttesen határozták meg a témaköröket, amelyekkel érdemes volt tovább dolgozni. Így az első nagyköveti csapat négy fókuszterületre összpontosított.
Az egyik a munkáltatói márkára fókuszált, másik kettő pedig a fizikai munkavállalókhoz kötődött: a bónuszrendszerük átalakításához, az onboarding folyamat átdolgozásához, vagyis ahhoz, hogy hogyan lehet jobban segíteni az újak beilleszkedését. A negyedik terület a belső kommunikáció fejlesztése volt, különös tekintettel a nagyköveti csapat és az egész vállalat közötti információáramlásra. A négyből három csapat jól teljesített – a kommunikáció azonban nehéz terület. Ez egy gyár, itt a munkavállalókat kell a lehető legjobban tájékoztatni, a velük fenntartott kapcsolat minősége, tartalma számít.
– Ha erre a négy területre odafigyel egy szervezet, látványos fejlődést érhet el – teszi hozzá Pék Eszter. – A fizikai munkavállalók beillesztési programján dolgoztak a fizikai dolgozók is: nyilvánvaló volt számukra, ha ez jól sikerül, nekik lesz kevesebb feladatuk az újak betanításakor. Kevés olyan cég van, ahol a fizikai dolgozókat bevonják a bónuszrendszerük kialakításába. Pedig ez jó, mert így a gyári munkavállaló is megérti, milyen összetett feladat ez: nem olyan egyszerű, hogy akkor mostantól valahány százalékkal többet adunk, és mindenki boldog. Abban a csapatban, amely ezzel foglalkozott, volt mérnök, fizikai dolgozó, öten különböző tervekkel álltak elő a szerintük kompatibilis verzióról. Az elképzeléseket több faktoros elemzéssel vizsgálták. Izgalmas volt látni ezt a munkát, ahogyan együtt gondolkodtak az akkori vezetéssel, és ennek érdekében kiléptek a komfortzónájukból az emberek. A négy csapatból három teljesítménye hetven–kilencven százalékos volt, tehát az akciók jelentős része megvalósításra került! Ezek az eredmények a visszamérésben is megmutatkoztak: majdnem mindegyik (70) állítás kapcsán javult a munkavállalók percepciója a munkavállalói élményük kapcsán. 12%-os elkötelezettségnövekedést észleltünk a szervezetben! Az általános elégedettség 5%-kal nőtt. A frissen csatlakozók élménye 79%-ról 100%-ra javult, - azt gondolom, hogy ezek az eredmények magukért beszélnek.
Réka, hányan vettek részt ebben a munkában?
– Húszan – feleli Szántó Réka. – A visszamérés során 2018-ban külön vizsgáltuk az ő elkötelezettségüket, elégedettségüket is.
– Ami sokkal jobb volt, mint az átlagos munkavállalóké – mosolyogja el magát Pék Eszter. – Tettek a közösségért, és ez az élmény maradandó volt. Azok a munkatársak, akik a nagyköveti csapat tagjai voltak, jobban szerették a munkafeladataikat, és közülük másfélszer annyian váltak erősen elkötelezetté, mint azok, akik nem vettek részt a nagyköveti csapatban.
– A nagyköveti csoportot később újraindítottuk, mert meggyőződésünk, hogy mindig lehet egy jobb út, mindig van olyan terület, ahol lehet fejlődni, ez az Atlas Copconál fontos alapelv – folytatja Szántó Réka. – Ki is derült, hol vannak még tennivalóink, és ebbe az irányba tereltük a jelenlegi ambassador csapat munkáját is.
Pék Eszter, a Kincentric Legjobb Munkahelyek Program vezetője
Közben 2018-ban újból Legjobb Munkahelyek lettetek.
– Igen. Ismét elnyertük a címet. Aztán mivel 2019 márciusában az Atlas Copco globális elkötelezettségi felmérést végzett, meg kellett várnunk annak az eredményét is, és csak azután lett nyilvánvaló, mely fókuszterületeken akarunk dolgozni a jelenlegi csapattal – magyarázza Szántó Réka. – Az egyik terület, hogy ismertebbé tegyük a céget a potenciális munkavállalóinknak: ezért gyárlátogatásokat szervezünk, mert az Atlas Copco ipari körökben világszerte ismert, de mint szóba jöhető munkáltató, kevésbé. Kevesen tudják, hogy itt Magyarországon sűrített levegővel működő kéziszerszámgépeket gyártunk. A jelenlegi létszámunk az üzemben 127 fő, de az Atlas Copco a támogató és értékesítő munkát végző kollégákkal együtt mintegy 200 embert foglalkoztat.
Kiket hívtok gyárlátogatásra?
– Elsősorban diákokra gondolunk: műegyetemi hallgatókra, leendő mérnökökre, olyan fiatalokra, akik talán szívesen kezdenék a pályájukat nálunk, vagy majd később jönnének ide dolgozni – válaszol Szántó Réka. – Amikor gépészmérnökkel hoz össze a sors, és szóba kerül, hol dolgozom, általában kiderül, hogy ismerik az Atlas Copco-szerszámokat, és nagyon jó véleménnyel vannak róluk. Tudják, ezek prémium kategóriás, az iparban használt termékek, nem a barkácsáruházak számára készülnek. Az az információ is sokat mond a munkavállalók egy részének, hogy svéd cég vagyunk. Akik megismerkedtek már a skandináv kultúrával, általában azt a tapasztalatot szűrik le, hogy ott rendesen megbecsülik az embert, foglalkoznak vele.
A gyárlátogatás mellett a szellemi munkavállalók onboarding programját is górcső alá vettük, ha már sikerült jó programot indítanunk az új fizikai munkatársak számára. Az utóbbi csoport beilleszkedését tréner segíti, minden soron, szigorú tematika szerint. Nem kerülnek be a gyártósorra úgy az emberek, hogy előtte ne láttak volna befogót, vagy ne tudnák, hogyan kell meghúzni egy csavart, vagy ragasztani. A szellemi munkatársak esetében ez másfajta feladat. A számtalan megbeszélés közé be kell illeszteni a tréningeket, úgy, hogy az új ember ne érezze magát elveszettnek. Arra nagyon büszkék vagyunk, hogy a frissen csatlakozók élménye 79%-ról 100%-ra javult. Most egy mentorprogramot tervezünk.
– A harmadik csapat éppen azon dolgozik, hogy a szervezeti egységek közötti kapcsolattartás jobb legyen – mondja Pék Eszter, a Kincentric Legjobb Munkahelyek Program vezetője. – Ezen a területen nagyon sok cégnél van mit javítani. Sok konfliktust szül, hogy a szervezetek különálló silókként viselkednek, pedig fontos, hogy értsék egymás tevékenységét, hozzá tudjanak tenni egymás munkájához. Az a csapatunk szervezi a legtöbb akciót, amelyik ebben a témakörben dolgozik.
– A csapaton belüli együttműködéssel nincs is gond, a csapatok közötti kooperációt kell erősítenünk – ez derült ki az Atlas Copco saját felméréséből, a workshopok is ezt az eredményt hozták, sokat dolgozunk a jobbítás érdekében vezetői, középvezetői és munkavállalói szinten is – teszi hozzá Szántó Réka. – A nagyköveti csapat azon dolgozik, ami a legtöbbet segítene. Ez a munkájuk befejezése után is feladatot fog adni.
Öt éve dolgoztok együtt a Kincentrickel. Miért?
– Azt gondolom, hogy már bizonyítottunk egymásnak – indokolja a döntést Szántó Réka. – Olyan ember vagyok, aki megbízik abban, ami korábban már bevált. Közösen elnyertünk két díjat. A munkavállalók elégedettsége, jól léte, és az, hogy jól érezzék magukat itt, továbbra is fontos a cégnek. Számít, hogy elkötelezettek maradjanak. Ennek érdekében dolgozni jobban megéri, mint toborzásokat szervezni. Az együttműködésünk során 12%-os elkötelezettségnövekedést értünk el a szervezetben.
Hogyan találtátok meg a közös hangot egymással?
– Szerintem egész jól. Egy hónapban születtünk – mondja nevetve Szántó Réka.
– Egy év és tíz nap különbséggel – pontosít Pék Eszter is mosolyogva. – Nagyon őszinte a kapcsolatunk. Réka, ha úgy érzi, hogy valamit megosztana egy benti helyzettel kapcsolatban, akkor én elérhetővé teszem magam. Ezáltal tudom, hogy ebben a kérdésben hol tart a vállalat, hol tart Réka. Azt a fajta támogatást adom ehhez, amit a legjobbnak találok. És ez így működik.
Melyek voltak a meghatározó pillanatok a közös munkában?
– Nagyon jó volt elnyerni az első díjat, én is ott voltam a díjátadón 2015-ben – emlékezik Szántó Réka. – Meghatározó volt az a csalódottság is, amikor legközelebb nem nyertük el.. Fontos pillanat volt 2018-ban a nagyköveti csapat elindítása, sokat jelentett számunkra az a munka, amit belefektettünk, és az is, hogy eredményt hozott. Azóta, ha interjúztatok, beszámolok a díjainkról – és jólesik, ha valaki fölkészülten jön, és elmondja, milyen nagy dolog, hogy nyertünk.
Neked, Eszter?
– Jó volt itt csapatban dolgozni, látni a vezetői elköteleződést, amit többekkel együttműködve is megélhettem, felhatalmazást kapni egy vezetői csapattól, hogy támogassunk egy ilyen értékteremtő folyamatot – értékel Pék Eszter. – Amikor megalakul egy-egy ilyen nagyköveti csoport, mindig lehet látni csillogó szemű embereket, de vannak olyanok is, akik azt gondolják, úgysem hoz ez semmi változást. Komoly eredmény, amikor őket is sikerül átfordítani, meggyőzni. Ezt a méréseink is igazolták: azok a munkatársak, akik a nagyköveti csapat tagjai voltak, jobban szerették a munkafeladataikat, és közülük másfélszer annyian váltak erősen elkötelezetté, mint azok, akik nem vettek részt a nagyköveti csapatban. Biztos vagyok benne, hogy azért is élek, hogy hatni tudjak az emberek gondolkodásmódjára, hitet adjak nekik.
Fotó: Bulla Bea
