Ahol szeretik a hétfőt

A jövő munkahelye

A cél az erős munkáltatói márka és a folyamatos fejlődés

2019. március 27. - A jövő munkahelye

Teljes bizalom. Így jellemezte a közös munkát György Mátéval, az Aon Magyarország tanácsadójával Gigler Anita, a Rossmann Magyarország HR vezetője. Hat éve méri és fejleszti a munkatársi elkötelezettséget Magyarország egyik legnagyobb drogéria kiskereskedelmi hálózatánál az Aon. Milyen változásokon ment át azóta a cég és milyen #meghatarozopillanatok voltak eddig a közös munkában? Erről kérdeztük őket.
anita_mate_kicsi.jpg

Anita, még az előző munkahelyeden ismerted meg az Aon Legjobb Munkahelyek Programját. Miért gondoltad azt, amikor 2011-ben a Rossmannhoz igazoltál, hogy itt is az Aon-nal szeretnéd majd mérni a munkatársi elkötelezettséget?

-    Közgazdász végzettségű vagyok – kezdi Gigler Anita. Egy olyan adat alapú, statisztikai hátteret láttam a munkatársi elkötelezettség mérés mögött, olyan biztos szakmai alapokat, amivel én is jól tudtam azonosulni és képviselni azt. Ezért választottam 2013-ban az első elkötelezettség méréskor az Aon-t. És nem is csalódtam. Amit nagyon szeretek a mi együttműködésünkben, hogy valódi és értő figyelmet kapunk Mátétól. Minden évben közösen átbeszéljük és követjük, hogy mi történt az elmúlt időszakban, milyen változások történtek a vállalatunknál és milyen mérföldkövek valósultak meg.

Máté tartotta több alkalommal is a vezetői prezentációkat és részt vett a stratégia alkotó workshopokon is. Aztán minden évben egy kicsit másképpen dolgoztuk fel az eredményeket és ehhez mindig kaptam Mátétól javaslatot és facilitátort. Csapata nagyon gyors, hatékony és megbízható, ami egy ilyen bizalmas felmérés esetében kiemelten fontos egy HR vezetőnek.

-    Láttuk, hogy a cég ügyvezetésének és a felsővezetés tagjainak is fontos, hogy adat alapon döntsenek – veszi át a szót György Máté. Ne csak egy érzet legyen az, hogy a munkatársak valószínűleg így vagy úgy érzik magukat, jelenítsük meg azokat a konkrét mutatókat, amellyel akár a változásokat tudják mérni. Számomra az volt az egyik legmeghatározóbb pillanat, amikor az eredmények feldolgozása során tisztán lehetett látni, hogy amelyik területbe tettek energiát Anitáék, dolgoztak vele, azt a munkatársak is értékelték, hisz ott növekedés is történt az elégedettségükben. A befektetett munka nagyon szépen hozta az eredményeket is.

Változott a munkatársi elkötelezettség mérés adatai alapján a szervezet a cégnél? 

-    Minden évben nagyon várjuk az eredményeket és nagyon kíváncsiak voltunk,  hogy éppen hogyan áll a cég a munkatársi elkötelezettségben. A felmérést szeptember elején szoktuk megtartani és októberben kapjuk meg a vezetői összefoglalót. 

Nagy öröm, hogy évről évre nőtt a részvételi arány. 59%-kal kezdtünk 2013-ban és tavaly már a kollégák 74%-a kitöltötte a kérdőívet. Ez egy közel 2000 fős, de területileg szétszórt, 214 bolttal rendelkező kiskereskedelmi cégnél nagyon nagy eredmény. Hatalmas lendületet adott nekem és a HR-es csapatnak is, mivel egyértelműen érezzük a kollégák bizalmát, és ez az első lépcső az elköteleződés irányába. 

-    Ez egy folyamat – veszi át a szót György Máté. Az elején még a munkatársi bizalom építése volt az egyik cél, vagyis, hogy elmondhatják a véleményüket és látniuk kellett, hogy annak hatása van a cég életére. Ezeken alapultak a ti akcióitok is, a különböző intézkedések. És amikor látszódott a változás, nőtt a bizalmi szint és vele együtt a válaszadási arány is. 

-    Igen, ez így volt – helyesel Anita. A felmérés hatására több változás is elindulhatott. Ilyen például, hogy bevezettük a béren kívüli juttatási rendszert, ami a Rossmann magyarországi történetében egy fontos lépés volt és a munkatársak nagyon örültek neki. 

-    És a 25 éves szülinapi rendezvény – mondja mosolyogva Máté és összenevetnek. Tavaly volt 25 éves a Rossmann, amit egy nagyon szép és elegáns gálával ünnepelt meg a cég.  Nem meglepő, hogy egy ilyen mérföldkőnél nem csak a magyarországi cég szinte minden munkatársa volt jelen, de még Dirk Rossmann, a drogérialánc alapító-tulajdonosa is részt vett az eseményen. Számomra is rendkívüli érzés volt közösen megélni és érezni azt az egybekovácsoló pillanatot, közös ünneplést, amit számos más szervezetnél maguk a munkatársak hiányolnak.

mate_kicsi.jpg

-    Igen, az nagyon jól sikerült – mosolyog Anita. Az sokszor feljött, hogy hiányolják a régi céges rendezvényeket, ahol minden dolgozó ott volt. 2015-ben ezért visszahoztuk ezt a hagyományt úgy, hogy először a sportot, egy évvel később pedig sportot, a szépséget és egészséget helyeztük a középpontba. Így nem csak a közösen töltött nap sikerült nagyon jól, hanem élményeket is tudtunk adni a kollégáknak. 

2016-ban kezdtünk el tudatosabban foglalkozni az esélyegyenlőség témakörével is. Az üllői logisztikai központunkban ma már 45 megváltozott munkaképességű munkavállalót alkalmazunk. 

És milyen munkát végzenek a megváltozott munkaképességű kollégák?

-    A címkézési folyamatot választottuk ki, ami egy nagyon összetett folyamat. Minden egyes Németországból érkező raklapot meg kell bontani, egyesével kivenni a termékeket és a hátoldalára – vagy mikor hová - rátenni a magyar címkét. Ez fontos és összetett munka. Itt nincs teljesítménynorma. Mindenki a képességeinek megfelelően és a lehetőségeihez képest annyi matricát tesz fel, amennyit tud. Most már nem csak Üllőre keresünk megváltozott munkaképességűeket a logisztikai központunkba, hanem a boltokba is, dekorkozmetikai árufeltöltői munkakörbe. Az új kollégáknak a dekor állványokat kell rendben tartaniuk.

A 2017-es felmérés során külön foglalkoztunk az employer brandinggel és büszkén mondhatom, hogy sikerült a nagyvállalati kategóriában az Employer Branding Bronz díjat elhozni. A Női Karrierbörzén pedig megkaptuk a Legnépszerűbb Kiállítói Díjat és a HR KOMM AWARD is egy szakmai díjjal ismerte el a mentor programunkat. Ezek a külső elismerések is folyamatosan azt erősítik bennem, hogy jó az irány. Ezeket a változásokat minden esetben a felmérés eredményei inspirálták.

Máté, milyen összefüggések, meglátások kerülnek ki a munkatársi elkötelezettség mérésekor használt adatalapú megközelítésből? Hol van ebben az Aon hozzáadott értéke? 

-    Maga az, hogy adatlapon dolgozunk – kezdi György Máté, nem csak azt jelenti, hogy adatokat mutatunk, hanem a felsővezetéssel közösen feltárjuk azokat a lehetséges területeket, amiken változtatni kellene. Nyilván itt lehet szó akár munkáltatói márka építésről, a munkatársak jobb, erősebb bevonásáról, a felsővezetői csapaton belüli és vezetői csapatok közötti együttműködés fejlesztéséről, mi ezekre hozunk, ha van rá nyitottság - konkrét megoldásokat, javaslatokat. 

Ráadásul, az Aon Legjobb Munkahelyek programunk keretében több, mint száz szervezettel dolgozunk egy évben. Ezáltal rendelkezésünkre állnak azok a kimondott jó, de akár legjobb gyakorlatok, amelyeket nem biztos, hogy a kiskereskedelemből hozunk, hanem más iparágból, de mégis formálja és támogatja a felsővezetők gondolkodásmódját a munkavállalói elkötelezettség, élmény kapcsán. 

Anita, neked miért fontos az évek óta tartó együttműködés?

A Rossmann cégfilozófiájában szerepel a víziónk között, hogy a munkáltatói márkánk erős, vonzó munkahely vagyunk és a munkatársak képviselik a legfontosabb értéket. A dolgozói elégedettséget és elköteleződést kiemelten fontos témának tartjuk a felsővezetői kollégáimmal és ehhez elengedhetetlen, hogy minden évben a felmérés eredményeit egy nagyon komplex prezentációban közösen áttekintsük.

Az Aon-nak sikerült ezt a felmérést itt Magyarországon nagyon klasszul bevezetnie és most hallottam itt nálatok az üzleti reggelin, hogy a teljesen megújult Legjobb Munkahely Programnál még jobb és gyorsabb lesz az eredmények megtekintése. HR vezetőként nekem is folyamatosan hoznom kell az újdonságokat és a fejlesztéseket, ezért nyitottak vagyunk az innovációra, de ehhez egy komoly változásmenedzsment is szükséges. Annyira büszke vagyok erre a partneri kapcsolatra, hogy a nemzetközi HR meetingre is elvittem ennek a felmérésnek a magyarországi tapasztalatait. 

anita_mate_2_kicsi.jpg

Hogyan segíti az Aon-nal való közös munka a folyamatos párbeszéd alapú kultúra kialakulását a Rossmannál?

-    Az első felmérések eredményeiből egyértelműen azt a visszajelzést kaptuk, hogy a munkatársak több visszajelzést igényelnek. Éppen ezért ez volt az első olyan Legjobb Munkahelyek Program projektünk, ami egy teljes kultúraváltást eredményezett és aminek köszönhetően elindítottuk a TÉR-t (Teljesítmény Értékelési Rendszert). A vállalatnál a felsővezetőkkel és egy külsős tanácsadóval közösen fejlesztettünk ki egy saját értékelő rendszert. Ez a szervezetfejlesztési programunk azóta is működik és épp ebben az évben szeretnénk egy kicsit leporolni, modernizálni és digitalizálni. Évente egyszer minden munkatársunknak lehetősége van a vezetőjével leülni beszélni. Ennek nagyon jó hatása volt a munkáltatói márkára, mert mindenki érezte, hogy az az egy óra róla szól, ő tud visszajelzést adni és kapni a munkájáról.

A másik ehhez kapcsolódó belső projektünk, hogy Mátéék tanácsát követve létrehívtuk a Nagyköveti programunkat. Itt mindhárom területünkről (értékesítés, logisztika, központ) érkeznek munkatársak és workshop jelleggel beszéljük meg azt, hogyan is lehetne a vállalatot még jobbá tenni és melyek azok a fejlesztendő területek, ahol, ha van elmozdulás, nagyon nagy hatással van a szervezetre.

-    És lényegében ezt fontos látnunk – emeli ki György Máté, hogy nem csak egy évben egyszer kérdezi meg a vállalat a munkatársakat, hogy hogyan érzik magukat, hanem az év során folyamatosan próbálja figyelemmel kísérni és figyelmét tartani a szervezet pulzusán. Természetesen, ez nem feltétlen csak kérdőívekből áll, hanem akár olyan személyes vagy csoportos beszélgetésekből is, ami lehetővé teszi a kétirányú kommunikációt.

Milyen meghatározó pillanataitok voltak már a közös munka során? 

-    Anitával dolgozni élmény – kezdi Máté. Remek a humora - amit nem is fél használni -, de a legkeményebb játékos is. Mindig maximálisan odateszi magát és a csapatától is ezt várja el. És ez látszik is az eredményeken. Nagyon nagy utat tettek meg az elmúlt 5-6 évben a cégvezetéssel együtt azért, hogy a kollégák jobban érezzék magukat és elkötelezettek legyenek a Rossmann felé. Nagyon sok meghatározó pillanatunk van. Bennem örök emlék marad a már említett 25 éves gála annak jó hangulatával és a boldog pillanataival és az is, amikor először látni lehetett a fejlődést. Amikor láthatóvá vált, hogy a felsővezetői csapat elkötelezett a változás és a fejlődés mellett.

anita_kicsi.jpg

-    Uhhhhhhh az volt bőven… mosolyodik el Anita. Máté számomra mindig is a megbízhatóság védjegye volt/van/lesz és éppen ezért nagyon szeretek vele együttműködni. A méréseket követő vezetői prezentációkat például mindig együtt csináltuk. Nagyon sok olyan pillanatot éltünk meg együtt, ami nekem HR vezetőként stratégiailag és emocionálisan is nagyon fontos volt. Erős bizalmi kapcsolatba kerültünk, hiszen Máté és csapata mindent tud rólunk, a cégről a felmérés adatain keresztül, amelyek objektív tények. Sokszor került bele heves vitákba és sokszor segített ventilálni. A legkülönlegesebb pillanat mégis az lenne, ha egyszer az Aon rendezvényén együtt állhatnánk a színpadon és tőle vehetném át a Legjobb Munkahely elismerést – mondja Anita és viccesen rákacsint Mátéra. Máté pedig érti a célzást…és mi is. Adódik is gyorsan a következő kérdés.

Cél a Legjobb Munkahely cím megszerzése? Hiszen sokat halljuk, hogy kereskedelmi cégnél mennyivel nehezebb helyzetben vagytok a munkavállalókért folytatott küzdelemben.

-    Igenis meg nem is…komolyodik el Gigler Anita. Szeretnénk, ha a munkáltatói márkánk tovább erősödne a magyarországi piacon. 90 milliárd forint forgalommal és közel 2000 munkatársunkkal a Rossmann most már tényleg egy ismert, és elismert cég itthon És igen, szeretnék minden évben javulni.  De az, hogy ezzel elérjük azt, hogy a magyar piacon Legjobb Munkahelyek legyünk, ez nem biztos, hogy cél. A cél az, hogy az elmúlt évekhez képest javuljunk, fejlődjünk. 

-    Ez azért is fontos gondolat – veszi át a szót Máté, mert maga a legjobb Munkahelyek Program is erről szól. Nem csak magáról az elismerésről és a díjról, hanem arról is, hogy hogyan tudnak a szervezetek fejlődni és jobb munkahelyekké válni. Hisz végső soron nekünk is az a célunk, hogy segítsük a munkahelyeket jobbá válni és egyfajta támogató partnerük legyünk ebben az olykor nehéz, kihívó, de végsősoron örömteli folyamatban.

Hatással lenni a szervezetre - egy jobb munkavállalói élményért

Szakmai workshop gyerekkel, formabontó események, munkavállalói élmény fejlesztés. Friedl Zsuzsanna, a Magyar Telekom Chief HR Officere és Uzsák Éva Virág, az Aon Magyarország cégvezetője már tíz éve dolgoznak együtt különböző projekteken. Ezekről, és a számukra fontos, #meghatarozopillanatok-ról kérdeztük őket.

telekom_aon_2188.jpg

Melyek voltak számotokra az elmúlt tíz év meghatározó pillanatai? 

- Az első közös munkánk során munkatársi elkötelezettség projekten dolgoztunk – kezdi Friedl Zsuzsanna. Volt egy workshopunk a HR csapattal, ahol az én néhány éves gyerkőcöm is részt vett. Azért volt ez igazán meghatározó pillanat, mert teljesen természetes volt, hogy úgy tudtunk tartani egy workshopot, hogy az én gyerekem is ott lehet, kapott feladatot, játszott a színes post-it-ekkel, rajzolt rá. Az a közvetlenség és az a hangulat, amivel egy ilyen helyzetet is lehetett jól kezelni, örökre bennem maradt. Nekem ez az első meghatározó pillanatom, ami elkísér már tíz éve.

- Nekem is ez az egyik – veszi át a szót mosolyogva Virág. Ennek mentén, ami Zsuzsához kapcsolódik, az a személyes dilemmám volt: visszatérés a munkába kisgyerek mellől. Sokat tépelődtem - néha még ma is - azon, hogy rosszat teszek-e azzal, ha korán visszatérek a munkába. Zsuzsa volt ebben az egyik legjobb segítségem, akitől sok bíztatást és támogatást, de leginkább példát is kaptam, hiszen évek óta látom, hogy a két gyermekénél ez milyen jól működik.

Egy másik meghatározó közös élmény pedig egy rendhagyó vállalati esemény, melynek a “dala” a Halott Pénztől a “Van valami a levegőben” volt. Azóta is bármikor, bárhol meghallom, mindig ez jut eszembe és ez mindig feltölt.

- Igen, ez egy vállalati évindító esemény volt, amit nagyon másképp akartam csinálni, mint ahogy előtte szokás volt – veszi át a szót Zsuzsa. Azon gondolkoztam, hogy kivel tudnék ezen úgy közösen dolgozni, aminek a folyamata, az eredménye hozza azt a különlegességet, amit ettől vártam.

Ha azt kérdezik, hogy melyek azok a pillanatok, amikor az ember munka közben flowban érzi magát, na nekem ez egy ilyen pillanat volt. Komoly változást értünk el vele.

Valószínűleg azért is megy ilyen jól a közös munka, mert érezhető összhang van köztetek. Úgy tudom, most is közösen dolgoztok az Aon csapatával a Magyar Telekom munkavállalói élmény-fejlesztésén. Mit jelent ez pontosan? Hogyan lehet munkavállalói élményt fejleszteni?

- Az egésznek a legfontosabb eleme a szemléletváltás. Hogy valóban hasonlóan kezdjünk el tekinteni a munkavállalókra, mint az ügyfelekre, de még inkább, mint felhasználókra – kezdi Uzsák Éva Virág. Vagyis: azzal foglalkozunk, hogy ők mit élnek meg. Az a “szolgáltatás”, amit pl. HR szervezetként nyújtunk, vajon azt a hatást váltja-e ki, amit szeretnénk, nem csak tényszerűen, de érzések és gondolatok szintjén is. Az egész élmény megközelítésnek ez az egyik legfontosabb eleme. Elsősorban nem rendszerek és folyamatok szintjén gondolkodunk – ezek sok nagy vállalatnál egészen jók, már adottságok - hanem azzal kezdünk el foglalkozni, hogy mi a hatás. Milyen élményt nyújtanak ezek, elkötelezettséghez, büszkeséghez, maradáshoz, teljesítményhez vezetnek-e. Ha nem, miért nem.

Aztán ebből a megértésből, egy másik nézőpontból építjük vissza az egészet.

A folyamat első lépése a Telekomnál egy óriási élménytérkép megalkotása volt. Mert szeretjük a sok színes post-it-et – folytatja Virág és mindketten felnevetnek. - Egy egész falrészt borítottunk be a közel 200 élmény ponttal.

- Azért is szeretek Viriékkel együtt dolgozni, mert nekem nagyon fontos, hogy mindig olyat hozzak be a cég és a HR csapat életébe, ami nagyon új, és amit még én sem csináltam – veszi át a szót Zsuzsa. Viri beszélt nekem először arról, hogy a munkavállalói élmény egy ekkora nagyvállalat életében tényleg megkülönböztető erő lehet a tehetségekért való küzdelemben. A Magyar Telekomnál 8000 ember mindennapjairól beszélünk: nálunk is erősödik a fluktuáció, változunk, átalakulunk, komoly feladataink vannak a toborzásban, kiválasztásban. Őszintén hiszek abban, hogy a munkavállalói élmény tudatos fejlesztése komoly piaci előnyt tud jelenteni. Az, hogy erre a Telekomban lett egy teljes csapat, akik a munkavállalói élményre fókuszálva kezdtek el működni, nagyon fontos volt a mi munkánkban, a mi életünkben is. 

telekom_aon_2097.jpg     Friedl Zsuzsanna, a Magyar Telekom Chief HR Officere

Nemrég volt egy jó pillanat, mely szintén egy közös munka során történt: meghívtunk 200 diákot a Telekom új székházába, fedezzék fel, járják körbe, ismerkedjenek meg az egyes munkakörökkel, lehetőségekkel, kollégákkal. Körbevezettük őket, és mikor meglátták az egyik HR csapatánál a kiírást: Employee Experience, azt mondták a srácok, hogy úúú, milyen menő, hogy itt van ilyen! Ezért is szükséges a saját csapatomban is tudatosítani, hogy ugyanúgy, ahogy a kollégák az üzleti területen az ügyfelek élményéért, mi a munkavállalók élményéért dolgozunk.

A tudatos munkavállalói élmény tervezés fontosságát az Aon hozta be Magyarországra 2017 végén, amikor elindítottátok a #dolgoznielmeny kutatást. Miért volt erre szükség? 

- Hiszünk abban, hogy a munkavállalói élmény mérhető és adat alapon, tudatosan alakítható – mondja Virág. De ehhez évente vagy két évente megkérdezni a kollégákat már nagyon kevés. Gyorsabban változó világban élünk és ezt a HR döntéseket támogató mérési eszközöknek és módszereknek is le kell követniük. Rengeteg olyan tényező, fogalmazhatok úgy is, hogy munkavállalói élmény állomás van, amit mérni lehet, és az adatok birtokában tudatosabban és pontosabban lehet alakítani, emellett pedig transzparensebbé is lehet tenni a szervezetben.

img_2136.jpg    Uzsák Éva Virág, az Aon Magyarország cégvezetője

A dolgozni élmény kutatást éppen ennek a szemléletformálásnak a jegyében hoztuk létre: kíváncsiak voltunk arra, hogy hol tartunk ebben itthon. A kutatási koncepció és a téma fontosságát emellett az is igazolta, hogy a hazai csapat ötletéből 9 hónap leforgása alatt globális kutatás és irány lett, 46 ország részvételével.

Ahogy mondani szoktam, nincs ebben nagy varázslás: ha tudni akarjuk mi az élmény, amit kiváltunk, akkor meg kell kérdezni azokat, akikre hatunk. Vagyis a kollégákat. Gyakran. Célzottan. Arról kell kérdezni őket, amiről információra van szükségünk: például egy onboarding vagy akár egy exit élményről. Előre kell gondolkodni abban, hogy mire használjuk majd az adatokat, ennek megfelelően fókuszált kérdésekkel kell megkeresni a megfelelő célcsoportot. Amikor pedig már van adatunk arról, hogy mi az a hatás, amit generálunk, akkor annak mentén változtassunk, ha szükséges. 

Amikor munkavállalói élményről beszélünk, az nem egy cukormázzal borított, kényelmetlenségtől mentes valami. Az élmény komplex, a jó és a rossz részei ugyanúgy hozzá tartoznak. A meghatározó állomásokon keressük a lehető legjobb élmény lehetőségét. Ehhez még egy másik fontos dolog kell, az, hogy a vezetés tudja, hogy mi az, amibe szeretne invesztálni, és mi az, amibe nem. Milyen kereteink vannak, mi hogyan járul hozzá a vállalati célokhoz. Ez a másik legfontosabb része a munkavállalói élmény fejlesztésnek itt a Telekomnál is. Vagyis: nem lövünk mindenre. És nem csak javítandó területeket keresünk, hanem építünk az erősségekre.

Ezek alapján kiderült már, hogy mi a Telekom erőssége, mi itt a megtartó erő?

- Egyértelműen a büszkeség – kezdi Virág. A munkatársak büszkék, amikor bejönnek ebbe a hihetetlen új épületbe, büszkék arra, hogy a Telekom új dolgokat csinál, hogy nagy dolgok részesei lehetnek. Őszintén: néha, pozitív értelemben sokkoló volt ennek a büszkeségnek a tapinthatósága. Szemléltetni talán úgy lehetne a legjobban, hogy ha ide most behoznánk 8000 pár magenta cipőt, akkor közel nyolcezren jönnének benne másnap büszkén dolgozni, vagy mennének kirándulni a családdal – fejezi be Virág. 

- Megjegyzem: vannak ilyen irányú terveink – veszi át mosolyogva a szót Zsuzsanna. Az fontos meglátás volt, amikor mondtad, hogy mennyire erős az összetartozás érzése, hogy odavannak a kollégák a magenta színű termékekért. Jól mutatja ezt belső Brandshopunk sikeressége is.

- Én közel két éve vagyok a része a magenta világnak – folytatja Zsuzsa. Elképesztően erős a büszkeség, az idetartozás érzése. Négy generáció dolgozik együtt, akár ebben az épületben is, és ennek ellenére nagyon közel kerülnek egymáshoz a kollégák. Itt tényleg megvalósul a mindennapokban az, hogy mi a Most generáció vagyunk éppen azért, mert a technológián, a digitális eszközökkel mindennapjaink, életünk jobbá tételéért dolgozunk. Személy szerint számomra is fontos, hogy olyan vállaltnál dolgozzak, ahol pontosan tudom, hogy munkánk, törekvéseink napi szinten hatással van az emberek mindennapjaira. Igaz ez a kollégáimra is, akik ezt a hatást a telekommunikációban és a technológiában találják meg.

Ellenben éppen a cég mérete, a folyamatok komplexitása vezetett minket az elmúlt években oda, hogy újra gondoljuk a hangsúlyokat és a megszokott módszereket. Most éppen az onboarding folyamatunk megújításán dolgozunk, az egyik fókuszterületünk lett.

Éves szinten közel ezer új kollégát veszünk fel és integrálunk a vállalat életébe. Nagyon hiszek abban, hogy ha ezen a területen is megújulást és kisebb extrákat tudunk behozni, akkor minden évben ezer embernek az első hónapjait tudjuk igazi élménnyé tenni.

Sokakat izgat ez a hatalmas épület. Milyen az új Telekom székházban együtt dolgozni? Az aulában látható kijelző szerint már 4340-en dolgoztok itt. 

- Nagyon nagy élmény – nevet Zsuzsa. Én már nagyon-nagyon vártam. Amikor beköltöztem, 742-t mutatott a kijelző. Érdekes volt belecsöppenni abba, ami az előző székházunk körüli kultuszt illette, és pont emiatt is nagyon vegyesek voltak az érzések, amikor elkezdtünk beköltözni a különböző épületekből.

Összességében a költözés elképesztően pozitív változást hozott mindannyiunk életébe. Én például az elmúlt három hónapban sokkal többet találkoztam a csapatom tagjaival, mint előtte másfél évig összesen az előző épületben.

Az, hogy itt vagyunk egymáshoz közel, nagy változás. A management, a felsővezetői csapat tagjai mind ugyanabban az épületben vannak és így sokkal közelebb tudunk lenni vezetőként a kollégákhoz is. Az új tér amellett, hogy minden szempontból az ideális munkavégzést segítve lett kialakítva, olyan lehetőséget is teremt, hogy akár 1500 kolléga ünnepeljen együtt. Azt gondolom ez az új szín már nagyon kellett a Telekomnak.

- Tulajdonképpen olyan ez, mint egy saját kis falu – mondja Virág. 

- Igen, jól mutatja a székház nagyságát, hogy az itt dolgozók létszáma alapján a székház lenne Magyarország 200. legnagyobb települése – teszi hozzá Zsuzsa.telekom_aon_2115.jpg

    Friedl Zsuzsanna és Uzsák Éva Virág, az Aon Magyarország cégvezetője

Visszatérve hozzátok, ha 3-3 szóval kéne jellemezni a közös munkában a #meghatarozopillanatok-at, akkor melyek lennének ezek?

- Lehet az, hogy közösen mondjuk? – kérdezi nevetve Zsuzsa, amikor kiderül, hogy mindkettőjüknek hasonló szavak jutnak elsőként az eszükbe.

#újdonság, #bizalom és nekem van még egy – mondja Zsuzsa, a #hatás. Ez az, ami számomra nagyon fontos. Ha olyan témán szeretnék dolgozni, aminek tényleg van hatása, ráhatása a szervezet életére és üzleti szempontból is van eredménye, akkor tudom, hogy Virit és az Aon csapatát kell hívom.

- Nekem is van még egy – veszi át a szót mosolyogva Virág - #emberi. Nincs abban semmi erőltetettség ahogyan együtt dolgozunk. Nem csak mi ketten, hanem a csapataink is. Természetes tere van annak, ha valamelyikünk éppen nincs jól, át kell alakítani a terveket az utolsó utáni pillanatban, hogy néha gyerekek vannak a workshopon, rugalmasan mindent tudunk kezelni. Nagy dolgokat csinálunk, de emberek vagyunk közben, és valószínűleg ez a mi élményünk, ettől érezzük jól magunkat.

 

Fotók: Bulla Bea

Félmaraton és nyelvvizsga: tudatos kismamák az Aonnál

Két kislánnyal bővült tavaly az Aon csapata. Venesz-Kormos Judit a tavalyi #dolgoznielmeny kutatásban még oroszlánrészt vállalt, ma már részmunkaidőben, rugalmas keretek között, otthonról újra dolgozik. Mozgirs Timi többek között az Aon Legjobb Munkahelyek Program csapatának tagjaként köszönt el egy időre az ügyfelektől. 2019-es terveikről kérdeztük őket.

img_e6139.JPG

A babázás előtt Venesz-Kormos Judit nemzetközi vállalatokkal dolgozott együtt abban támogatva őket, hogy jobb munkahelyek legyenek, mindezt a munkavállalói elkötelezettség mérés eszközével.

- Emellett a csapat belső hatékonyságán, vagyis a hatékony projekt teljesítésért voltam felelős. A babázás előtti hónapokban pedig a magyarországi #dolgoznielmeny kutatás egyik vezetője voltam. Visszatérésem óta egész más szerepeket töltök be, ami illeszkedik a jelenlegi életszakaszhoz, vagyis itthonról, részidőben dolgozom.

Mozgirs Timi az Aon Legjobb Munkahelyek program csapatának volt a tagja amikor kismamaként egy időre elköszönt.

- Az account menedzsment mellett az üzletágunk sales controllingját is vittem - mondja.

 

Otthonról is tartják a kapcsolatot a céggel

- Van egy közös csoportunk, ahol szakmai érdekességek, ügyfél élmények, aktualitások pörögnek mindig – kezdi Judit. Így aztán itthonról is részese lehettem a kollégákból alakult zenkar első koncertjének a karácsonyi vacsorán egy élő bejelentkezésen keresztül. Ebben a csoportban követtem távolról az új irodába költözést is. Ezen túl sokat jelentett, hogy Bakos Rékával, a közvetlen vezetőmmel is beszéltünk időnként telefonon, így itthonról is kicsit a csapat részének éreztem magam – mondja Judit.

A zárt informális csatornát Timi is aktívan használja, így egy-egy jól sikerült családi kirándulás képeiről is mindenki értesül.

- Olyan szerencsés vagyok, hogy sokan nem csak a kollégáim, hanem barátaim is, így teljesen jól informált vagyok a történésekről – mondja Timi.
img_6965.JPGTimi és Elza

A nagy váltás. Az élet egy kisbabával

Mozgirs Timinek nem volt egyszerű a várandóssága a folyamatos rosszullétek miatt, így az utolsó 4 hónapban már otthon készült a baba érkezésére.

- Pihentem, csak néha ugrottam be az irodába egy-két feladat kapcsán tudásátadás céljából – kezdi Timi. Hálás voltam érte, hogy ezt így meg tudtuk oldani és a kollégáim minden zokszó nélkül készségesen átvették a feladataimat. Elza 4 hónapos korában kezdtem el "unatkozni". Persze próbálok minél több programot kitalálni - sokat sétálunk például, járunk babás jógára és már összehaverkodtam a környékbeli jó fej anyukákkal, hogy sokat legyünk társaságban. De be kell valljam, teljesen más itthon lenni egy babával, mint az országot járni és HR-esekkel beszélgetni, majd projekteken ötletelni és aztán vezetői csapatokkal együttműködni fejlesztések kapcsán. Hiányoznak az olyan típusú felnőtt interakciók, ami túlmutat a gyerek témán, hiányzik az "agymunka". Most már értem, miért kezd sok anyuka saját vállalkozásba. Ilyenkor van idő ötletelni, megálmodni valamit, és tervezni a jövőt.

Judit az első 3 hónap elteltével érezte úgy, hogy van némi szabad kapacitása.

- Ekkor kezdtünk el babaúszásra és Ringatóra járni. Ezek a programok a heteinket is struktúrálták. Ráadásul nyár következett, ami nagyon gyorsan eltelt a Velencei-tó partján sétákkal, barátokkal, családdal, utazással – mondja Judit.

A közös infocsoport miatt egyikük sem érzi magát elszigetelve a cégtől. Timi már járt bent az új irodában is Elzával, megnézték a baba-mama szobát, beszélgetett a kollégákkal.

- Szuper gesztus volt a csapattól, hogy Elza megszületése után küldtek egy "kis szeretet-csomagot", egy képeslapot személyes üzeneteikkel és egy eredeti Pataky Jani által dizájnolt Aon Baby Hero-s bodyt. Decemberben pedig részt vettünk a céges mikulás rendezvényen és a csapat karácsonyi bulija volt az első esti "kimenőm" :). Ami igazán jól esik, hogy amióta itthon vagyok, gyakran keresnek szakmai kérdésekben is, érzem, hogy kíváncsiak a véleményemre vagy az ötleteimre és nem felejtettek el.
lefh4172.JPG

Judit és Anna

Fokozatos visszatérés a munkába

Venesz-Kormos Judit kislánya fél éves volt, amikor felmerült a visszatérés lehetősége.

- Olyan küldetéssel talált meg a csapat, amit itthonról, rugalmas időben tudok végezni. A férjemmel átbeszéltük a kereteket és úgy döntöttünk, belevágok a heti 8 óra munkába, itthonról. Nagyon értékelem azt a lehetőséget, hogy ilyen rugalmasan, kis óraszámban is tevékeny tudok lenni. Az Európai Unió adatvédelmi szabályozásával foglalkozom, pontosabban a belső működésünk finomhangolása a munkám ezzel a szemlélettel. Mivel ez nem jelent ügyfél találkozókat, így távolról is hatékonyan tudom végezni. Az új évben egy új szerepet is vállaltam, egyelőre ugyanezzel a rugalmassággal, itthonról.

Timi és a csapat december óta gondolkozik együtt a visszatérés lehetséges keretein és a feladatokon.

Tervek és a jövő

Timinek egy régóta halogatott spanyol nyelvvizsga áll a 2019-es céljai között, Juditnak pedig a GDPR ismerete jelentett új tudást.

- Rákattantam a LinkedIn Learningre és most a digitális marketing téma az ami igazán érdekel - ami számomra egy új terület! – mondja Timi.

- A séták során a fényképezőgép kísér el bennünket. Egy nemzetközi kihívás keretében minden héten új témát fotózok a fejlődés jegyében. 2019-re egy félmaraton is helyet kapott a célok között.

A változás, a megújulás fontos része a mindennapoknak - interjú Ráduly Orsolyával

img_2444-2-e1543910378866.jpgValamivel több, mint egy éve, egy multi cég kommunikációs vezető pozíciójából csatlakoztál az Aon Magyarország HR Tanácsadási csapatához. Milyen az Aon-os élmény?


 

Aonosnak lenni nagyon különleges érzés, van benne valami csimborasszó, amit nehéz megfogalmazni. Ez itt egy teljesen egyedülálló kultúra, amelyet mi magunk alakítunk, formálunk olyanná, amilyenben valóban szeretünk dolgozni.

Mekkora változást hozott ez az életedben? mennyiben más ez a munka?

Szerintem van valami amiben nem tudunk váltani. Az pedig a munkához való hozzáállásunk, etikánk. Az a bizonyos belső tartás és az, hogy szenvedéllyel, meggyőződéssel csináljuk -e vagy sem.
Persze minden váltásnak vannak izgalmas járulékai, mint pl. amikor a Hősök terére néző sarokirodát felcseréled a babzsákra és a fotelre, amikor sokkal dinamikusabban alakul a naptárad, mint azt előtte évekig megszoktad, amikor az évekig használt ikonikusan hozzádnőtt Filofaxodat hónapokig elő sem veszed, mert rájössz – bocsánat: szeretett kollégáid megmutatják, hogy sokkal egyszerűbb és gyorsabb direkt a laptopba jegyzetelni.
Őszintén: igazából ezek mind-mind adalékok, a váltás / változás velejárói.
Azt látom, hogy manapság egyre inkább előny minden szempontból, ha gyorsan adaptálod a változást, – és itt egy bázvörd: agilis vagy.
Én ezt most tanulom, és néha magam sem hiszem el, de komolyan élvezem.

A cég kommunikációs és pr vezetője lettél, emellett a munkáltatói márka üzletágat is vezeted. Idén az egyik tudatos döntésetek azt volt, hogy személyes interjúkban mutatjátok be a csapatot. Miért?

A hitelesség, a valós dolgok kommunikálása, hogy azt mondjuk magunkról, ami valóban van fontos szakmai vezérfonalam. Így, amikor az év eleji tervezőnkön azon gondolkodtunk, mi is legyen a „csapásirányunk”, számomra nem volt kérdés, hogy azt kell megmutatni, akik mi vagyunk, ahogy mi működünk, kiegészítve egymást egységként.
Az egész csapat, beleértve Virit és társaimat a vezetőségben ebben maximálisan támogattak, így állandó tettestársammal, Békéssy Olgival és szupercsapatával valóban 21. századi módon tudjuk ezt kommunikálni.

img_2493-e1543910531977.jpgOrsi és Misi

Az Aon Magyarország 2018 februárjában publikálta a #dolgoznielmeny kutatást, mellyel a munkavállalói élmény fogalmát egyszer, s mindenkorra a térképre tettétek itthon. A HR Festtel és a Legjobb Munkahelyek Programmal is mindenhol a címlapon voltatok. Jövőre újra tervezitek a munka világát forradalmasító World of Work Moonshot verseny elindítását. Miért nem elég az, amit elértetek? Miért kell mindig a megújulás?

Bázvörd már volt, most mondok egy közhelyet: mert mindig minden folyamatosan megújul.
Valójában pedig azért, mert bennünk is ez van, folyamatosan nézzük merre fog tartani a piac, mik a trendek, és próbáljuk kiválasztani belőlük azokat az értékteremtő elemeket, amikkel mi is azonosulni tudunk. Nincs ebben semmi különös: szenvedéllyel szeretjük csinálni azt, amit csinálunk és van terünk, hogy kipróbálhassunk dolgokat.
Hiszünk benne, hogy amit mondunk, teszünk, cselekszünk, az értéket teremt.
Ez nagy felelősség, mert ahogyan, mondod a piac visszaigazolja, hogy számít a véleményünk.

image-1-2.jpg

Az a bizonyos rántottás zsömle :)

Mi az ami tölt, amit a munkán kívüli időben élményeket ad neked?

A szeretteimmel, beleértve egyéves Misi kutyámat, barátaimmal együtt töltött idő.
A lassú, elnyújtott reggelik papír újsággal / magazinnal a kezemben.
A bundáskenyér sok sajttal és fokhagymával. Édesanyám sajtos rántottás zsömléi, amikkel néha még ma is meglep.
A séták. A „télszag” a természetben. A tenger.

Most, hogy jobban belegondolok, valójában a tojás, a jó minőségű kenyér és a sajt. Minden formában � (kacsintós jel)

Nemzetközi siker félállásban, kisgyermekes anyaként

Hogyan lehet egy multi cég magyarországi irodájából nemzetközi projekteket vezetni egy kisgyerek mellől, félállásban? Bakos Réka, az Aon Magyarország vezető tanácsadója szerint nem lehetetlen, de rugalmas vezető, támogató kollégák és családi összefogás nélkül nem sikerülne.

_dolgoznielmeny.jpg

Tovább

Juniorok a csapatban

Junior tanácsadók, akik már most a jövő munkaformáját követik. Szabadon dolgozhatnak kávézókból, vagy éppen a Balaton partjáról. Fontos a véleményük, felelős munkát kapnak és teljes bizalmat élveznek a cégen belül. Hogyan lesz valakiből junior tanácsadó, és mi a feladata? És mit csinál egy tanácsadó gyakornok az Aon Magyarország HR Tanácsadási Üzletágánál? Ebből az interjúból megtudod. juniorok2_1.JPG

Tovább

Akik az adatok mögé látnak

Kérdezz-felelek az Aon Magyarország adatelemzőivel

Az adatelemzők nem szürke kockák. Mi sem bizonyítja ezt jobban, mint az Aon Magyarország adatelemző csapata, amelynek zenész, hobbi méhész, sörfőző, jógázó és hátizsákos vándorló tagjai munkahelyükön egymást kiegészítve, vállvetve dolgoznak, a mindegyikük számára fontos közös célért: másutt is jó legyen bemenni a munkahelyre. És még élvezik is.
da_vidrafigyelo_s_1.jpg

Tovább

A hétköznapok sodrásában

Saját erőforrásainkkal éppúgy gazdálkodni kell, mint ahogy ezt mi tesszük a ránk bízott vállalatok dolgozóival. Néha hátrébb kell lépni, hogy minél tovább mehessünk előre – vallja Köcse Bálint, aki az egyetemről gyakornokként került az Aon Magyarország elődjéhez több mint 6 évvel ezelőtt. Azóta kipróbált már néhány pozíciót, de további kihívásokra is kész.
ja_te_kkonzolos.jpg

Tovább