A jövő munkahelye
https://ajovomunkahelye.blog.hu/atom
blfr8@https://blog.hu
©2024 blog.hu
https://ajovomunkahelye.blog.hu/2023/09/14/ut_egy_befogadobb_kultura_fele
Út egy befogadóbb kultúra felé
2023-09-14T16:38:42+02:00
2023-09-14T16:38:42+02:00
A jövő munkahelye
https://blog.hu/user/1240945
<p><b>Kincentric 5000 fő megkérdezésével végezte el globális kutatását, hogy jobban megértsük, hogyan vélekednek a dolgozók cégük befogadó kultúrájáról és milyen élmények, benyomások érik őket ezzel kapcsolatban nap mint nap. A tanulmány emellett azt is bemutatja, hogy a szervezeti kultúra miként járulhat hozzá a pozitív munkavállalói élményhez vagy éppen hogy vihetik a kultúrát célzó törekvések rossz irányba a munkahelyi hangulatot.</b></p>
<p><span style="font-weight: 400;">A befogadó kultúra körül sok a tisztázatlan kérdés. Mit is jelent pontosan a fogalom? Mi az, ami elősegíti ezt a szervezeten belül? Mi az, ami kisiklatja? Hogyan érdemes ezt mérni? Milyen pozitív hozadéka van, ha befogadó a kultúra a szervezetnél? A félreértések nagy része a fogalmak keveredéséből fakad: sokan hiszik, hogy a sokszínűség, a méltányosság és a befogadás (DE&I) ugyanazt írják körül. De valójában három különböző, mégis egymással összefüggő fogalomról van szó. A sokszínűség a sokféleségről szól. A méltányosság az egyenlőségre összpontosít. A befogadás pedig biztosítja, hogy az alkalmazottakat megbecsüljék. Sok félreértés abból is fakad, hogy sokan úgy vélik a befogadó kultúra csak a különbségek kihangsúlyozásáról szól, de valójában ennél sokkal többről.</span></p>
<p><img src="https://m.blog.hu/aj/ajovomunkahelye/image/23-aug-06_1.png" alt="23-aug-06_1.png" class="imgnotext open-in-modal" /></p>
<p><span style="font-weight: 400;">A befogadó kultúra kialakítása és építése a cégvezetőktől és a HR szakemberektől egyaránt megköveteli, hogy hitelesek legyenek és hogy saját cselekedeteik révén hozzájáruljanak a befogadó környezet erősítéséhez . Egy ilyen környezet, ahol a normák, a viselkedésmódok és az íratlan szabályok is erősítik a befogadó kultúrát, nem csupán a munkavállalói élményt javítja, de hozzájárul a tehetséges kollégák megtartásához és a csapatok teljesítményének javulásához.</span></p>
<p><img src="https://m.blog.hu/aj/ajovomunkahelye/image/23-aug-08_1.png" alt="23-aug-08_1.png" class="imgnotext open-in-modal" /></p>
<p> </p>
<p><span style="font-weight: 400;">A Kincentric kutatása alapján a befogadó környezet segít kihozni a maximumot az munkavállalókból</span> <span style="font-weight: 400;">és</span> <span style="font-weight: 400;">elősegíti a csapatok jobb dinamikáját és teljesítményét. </span></p>
<div class="frame">
<p><b>Azok a munkavállalók, akiket a befogadás mind a 4 elemében kedvező élmények érnek, magasabb elkötelezettséget mutatnak: </b><span style="font-weight: 400;">több mint </span><b>87%-uk </b><span style="font-weight: 400;">értékelte pozitívan az elkötelezettség szempontjait, és </span><b>80%-uk </b><span style="font-weight: 400;">nyilatkozott kedvezően a céghez való tartozás érzéséről.</span><span style="font-weight: 400;"><br style="font-weight: 400;" /></span></p>
</div>
<p> </p>
<h3><b>Mivel kell számolnia azoknak, akik befogadó kultúrát szeretnének építeni?</b></h3>
<div class="frame">
<p><b>Az alkalmazottak több mint </b><b>40%-a </b><b>arról számol be, hogy </b><b>egy kimondottan nem befogadó kultúrában dolgozik.</b></p>
</div>
<p><span style="font-weight: 400;">Az alkalmazottak túlnyomó része,</span><b> 73%-a tapasztalt valamilyen kirekesztést</b><span style="font-weight: 400;"> az elmúlt 12 hónapban. És, bár különféle háttérrel rendelkező munkavállalókat érintett mindez, a kutatás azt mutatja, hogy az alulreprezentált és marginalizált csoportokhoz tartozó kollégák nagyobb arányban szembesülnek elutasítással, kipécézéssel, büntetéssel vagy lenézéssel. Az alkalmazottak 63%-a volt tanúja egy másik személy kirekesztésének vagy felé irányuló méltánytalan bánásmódnak. Sőt a </span><b>felsővezetők kétszer nagyobb valószínűséggel lesznek szemtanúi kirekesztésnek</b><span style="font-weight: 400;">, mint a munkavállalók. Az alkalmazottak kirekesztése közé tartozik az is, hogy az egyén ötleteit meg sem hallgatják , vagy valakit lealacsonyítanak kulturális háttere miatt. A vezetőknek fontos feladata felmérni, hogy ezek a viselkedési formák mennyire elterjedtek a szervezeten belül, és ha jelen vannak, milyen lépéseket kell tenniük, hogy megszüntessék a kirekesztést, hogy a szervezet tovább fejlődhessen. </span></p>
<div class="frame">
<p><b>3-ból csak 1 amunkavállaló </b><b>mondja azt, hogy </b><b>olyan helyen dolgozik, amely figyel rá, hogy a cég kultúrája befogadó legyen.</b></p>
</div>
<p><span style="font-weight: 400;">A legtöbb vezető számára a befogadó munkahelyi kultúra megteremtése a legfontosabb prioritás, ennek ellenére a Kincentric kutatásából kiderült, hogy </span><b>az alkalmazottak</b> <b>19%-ának vannak kedvezőtlen tapasztalatai</b><span style="font-weight: 400;">, 39%-a pedig ellentmondásos érzésekről</span> <span style="font-weight: 400;">számol be. A felmérés azt is megmutatta, hogy a felsővezetők mindennapi tapasztalatai kedvezőbbek, mint a középvezetőké vagy az alkalmazottaké: a felsővezetők 62%-a érzi, hogy értékelik a hozzájárulásukat, szemben a középvezetők 50%-ával és a az alkalmazottak 28%-ával. </span></p>
<p> </p>
<h3><b>A felsővezetők példamutatása a kulcs</b></h3>
<p> </p>
<p><span style="font-weight: 400;">A vezetők azok, akik megteremtik a befogadó vállalati kultúra feltételeit, de ugyanakkor ők azok, akik meg is törhetik azt. </span><span style="font-weight: 400;">A felsővezetők szavaikkal és tetteikkel alakítják a kultúra befogadóképességét, és ennek az egész szervezetre kiterjedő hatásai vannak. Ezért elengedhetetlen, hogy a vezetők</span><b> ne csak beszéljenek a befogadásról, hanem viselkedjenek is úgy</b><span style="font-weight: 400;"> a mindennapokban. </span></p>
<div class="frame">
<p><b>A munkavállaók </b><b>37%-a nem tartja őszintének a felsővezetés munkásságát a befogadó kultúra építésére vonatkozóan,</b><b> további 26%-uk pedig bizonytalan ebben a kérdésben. </b></p>
</div>
<p><span style="font-weight: 400;">Hiszen a befogadás nem történik meg csak úgy, magától. A vezetők példamutatásával indul, csak ezután következhet, hogy a beosztottaiktól is megkövetelik az alapelvek betartását. A vezetőknek teljes mértékben ismerniük kell, hogy </span><b>mi is valójában a befogadás </b><span style="font-weight: 400;">– amikor az alkalmazottakat tényleg megbecsülik, amikor támogatják őket, hogy merjenek felszólalni és biztosítják őket, hogy befolyásolhatják az őket is érintő döntéseket. Emellett fel kell számolniuk a kirekesztés különböző formáit. </span></p>
<div class="frame">
<p><b>Az alkalmazottak </b><b>75 %-a tekinti befogadónak a kultúrát </b><b>azoknál a cégeknél, </b><b>ahol a vezetők őszintén és hitelesen végzik a munkájukat. </b><b>Ez az arány csak 3%, ott, ahol ez nem érvényesül.</b></p>
</div>
<p><span style="font-weight: 400;">A befogadó kultúra ezen szintjére eljutva a vállalat érzékelni fogja az olyan pozitív változásokat, mint a fokozott csapatdinamika és teljesítmény, a magasabb szintű elkötelezettség, a megnövekedett összetartozás érzés és maradni vágyás. </span></p>
<p><br style="font-weight: 400;" />Az eredeti, angol nyelvű cikk megtalálható az alábbi linken: <span>https://www.kincentric.com/insights/inclusive-culture-study</span></p>
<p><a title="Megosztom Facebookon!" href="https://www.facebook.com/sharer.php?api_key=120587281320910&locale=hu_HU&method=stream.share&u=https%3A%2F%2Fajovomunkahelye.blog.hu%2F2023%2F09%2F14%2Fut_egy_befogadobb_kultura_fele%3Futm_source%3Dbloghu_rss%26utm_medium%3Dfacebook%26utm_campaign%3Dblhshare"><img src="https://m.blog.hu/assets/frontend/img/rss/icon_facebook.png" alt="Megosztom Facebookon!"></a>
<a title="Megosztom Twitteren!" href="https://twitter.com/home?status=https%3A%2F%2Fajovomunkahelye.blog.hu%2F2023%2F09%2F14%2Fut_egy_befogadobb_kultura_fele%3Futm_source%3Dbloghu_rss"><img src="https://m.blog.hu/assets/frontend/img/rss/icon_twitter.png" alt="Megosztom Twitteren!"></a>
<a title="Megosztom Tumblren!" href="https://www.tumblr.com/share?v=3&u=https%3A%2F%2Fajovomunkahelye.blog.hu%2F2023%2F09%2F14%2Fut_egy_befogadobb_kultura_fele%3Futm_source%3Dbloghu_rss%26utm_medium%3Dtumblr%26utm_campaign%3Dblhshare&t=Út egy befogadóbb kultúra felé"><img src="https://m.blog.hu/assets/frontend/img/rss/icon_tumblr.png" alt="Megosztom Tumblren!"></a>
<a href="https://ajovomunkahelye.blog.hu/2023/09/14/ut_egy_befogadobb_kultura_fele#comments"><img class="item_ctp" src="https://ajovomunkahelye.blog.hu/rss/image/post/id/18214409" border="0" /></a><br /></p>
0
A jövő munkahelye
https://ajovomunkahelye.blog.hu
https://m.blog.hu/aj/ajovomunkahelye/image/23-aug-06_1.png
https://ajovomunkahelye.blog.hu/2023/05/18/befogado_cegkultura_mas_mint_amit_gondolsz
Befogadó cégkultúra: más, mint amit gondolsz
2023-05-18T12:54:36+02:00
2023-05-18T12:54:36+02:00
A jövő munkahelye
https://blog.hu/user/1240945
<address><span style="font-weight: 400;">Úgy tűnhet, hogy manapság a munkahelyi sokszínűségről, méltányosságról és befogadásról</span><b><i> beszél mindenki,</i></b><span style="font-weight: 400;"> de sokkal kevésbé világos, hogy a </span><b><i>vezetők mit tehetnek és ténylegesen mit tesznek </i></b><span style="font-weight: 400;">ezzel kapcsolatban. Számtalan ok húzódik meg e mögött, de a tétlenség legalább egy része abból fakad, hogy nem egyértelmű mit is jelentenek ezek a kifejezések – még inkább ködös, hogyan érdemes a munkahelyi sokszínűséggel, méltányossággal és befogadással kapcsolatos gyakorlatokat beépíteni az üzletmenetbe úgy, hogy valódi hatással legyenek a vállalatra. A befogadás mind közül a leginkább félreérthető fogalom.</span></address><address><span style="font-weight: 400;"></span></address>
<p><span style="font-weight: 400;">A definíciók létrehozása a megértés miatt fontos. Viszont érdemi változás akkor indul el, ha van a befogadással kapcsolatosan egy közös jövőkép és elkötelezettség a szervezetben, vezetői szinttől egészen az egyéni munkavállalókig. Közös megértés és elköteleződés nélkül a vállalatok nehézségekbe fognak ütközni mind a haladásban és mind az üzleti eredmények előmozdításában, mert ezek csak kollektív lépések megtételével lehetségesek.</span></p>
<p><span style="font-weight: 400;">Nézzünk meg néhányat a befogadással kapcsolatos</span><b> leggyakoribb mítoszok</b><span style="font-weight: 400;"> közül, amelyek hátráltató tényezőként vannak jelen a változáshoz vezető úton. Vezetőként ezek ismerete hozzásegít, hogy egy lépéssel közelebb kerüljünk a narratíva megváltoztatásához és a munkatársak szemléletformálásához. </span></p>
<p><span style="font-weight: 400;"><img src="https://m.blog.hu/aj/ajovomunkahelye/image/pexels-fauxels-3184339.jpg" alt="pexels-fauxels-3184339.jpg" class="imgnotext open-in-modal" /></span></p>
<h3><b>1. mítosz: A befogadás csak egy érzés</b></h3>
<h3><i><span style="font-weight: 400;">Valóság: A befogadás a tényleges megbecsülésről szól és arról, hogy ezáltal képesek vagyunk a legjobbat nyújtani</span></i></h3>
<p><span style="font-weight: 400;">Az emberek gyakran egyenlőségjelet tesznek a</span><b> befogadás és a befogadás érzése</b><span style="font-weight: 400;"> között. Bár az érzés a befogadás kulcsfontosságú eleme, az érzésekre való összpontosítás önmagában azzal a kockázattal jár, hogy erőfeszítéseket felületes szintre korlátozza. Valójában a befogadás arról szól, hogy értékeljük az alkalmazottakat olyannak, amilyenek, és lehetővé tesszük számukra, hogy a lehető legjobbat nyújtsák magukból. Ez valódi cselekvést igényel, ami a hozzáállás és a viselkedések megváltoztatása nélkül nem érhető el.</span></p>
<p><span style="font-weight: 400;">Az igazán befogadó munkakörnyezet az, ahol a munkatársak:</span></p>
<ul>
<li style="font-weight: 400;" aria-level="1"><span style="font-weight: 400;">Hallathatják a hangjukat, mert tudják, hogy számít a véleményük</span></li>
<li style="font-weight: 400;" aria-level="1"><span style="font-weight: 400;">Beleszólásuk és döntéshozatali befolyásuk van munkaköri szinttől függetlenül</span></li>
<li style="font-weight: 400;" aria-level="1"><span style="font-weight: 400;">Hozzájárulásukat nagyra értékelik</span></li>
</ul>
<p><span style="font-weight: 400;">Az emberek arra vágynak, hogy meghallgassák őket. A vezetőknek olyan környezetet kell teremteniük és olyan folyamatokat kell létrehozniuk, amelyek mindenkit arra ösztönöznek, hogy ötleteket hozzanak, ezeket megosszák, valamint visszajelzést kapjanak, miért és hogyan veszi a vezetés figyelembe az ötleteiket – még azokat is, amelyeket végül nem fogadnak el.</span><b> Hiteles visszacsatolás</b><span style="font-weight: 400;"> hiányában előfordulhat, hogy az alkalmazottak nem látják őszintének a befogadás irányában tett vezetői erőfeszítéseket.</span></p>
<p><span style="font-weight: 400;">Ezen elemek mindegyike szükséges a befogadói légkör megteremtéséhez, de még a legjobb szándékú vezetőknek is segítségre lehet szükségük ahhoz, hogy ezeket az elemeket életre keltsék a szervezeten belül. Például: akármilyen sok időt és erőforrást áldozhat a vezetői réteg egy felső szintű befogadási stratégia kidolgozására, ha emellett tolerálja a nem befogadó cselekedeteket, akkor ezek a viselkedések egyrészt aláássák elkötelezettségedet, másrészt táplálhatják a nem befogadó kultúrát. Ehelyett érdemes összpontosítani egy olyan kultúra és légkör kialakítására, amely megmutatja milyen a befogadó viselkedés, jutalmazza is azt, valamint következményeket ró ki a kirekesztő magatartásra.</span></p>
<h3><b>2. mítosz: A befogadás egy nulla összegű játék</b></h3>
<h3><i><span style="font-weight: 400;">Valóság: A befogadó munkakörnyezet mindenki számára előnyös</span></i></h3>
<p><span style="font-weight: 400;">A befogadó környezet nem azt jelenti, hogy el kell venni a hatalmat egyes emberektől vagy csoportoktól, és átadni azt a marginális csoportoknak. Valójában a befogadó munkakörnyezet minden munkavállaló számára előnyös azáltal, hogy lehetővé teszi, hogy mindenki a legjobb tudásával járuljon hozzá a nagy egészhez, hogy bátran megszólaljon, sőt akár döntéshozó befolyása legyen, és a legvégén megbecsülés övezze ezt a fajta hozzájárulást.</span></p>
<p><span style="font-weight: 400;">Egyéni szinten a munkavállalók minden nap</span><b> egyszerre megélhetik a befogadást és a kirekesztést</b><span style="font-weight: 400;"> is. De ha madártávlatból szemléljük ezeket a tapasztalatokat szervezeti szinten, akkor láthatjuk a legjelentősebb hatást. A kutatások azt mutatják, hogy bizonyos csoportok gyakrabban élnek át kirekesztést, mint mások, aminek következtében e csoportok tagjai gyakran érzik, hogy leértékelik vagy figyelmen kívül hagyják őket. Ez megerősíti az elkülönülés és megosztottság érzését, amely romboló munkakörnyezetet teremthet, és csökkenti az elkötelezettséget, a termelékenységet és az üzleti eredményeket befolyásoló egyéb kulcsfontosságú tényezőket. </span></p>
<p><span style="font-weight: 400;">Maga a befogadás legyen a célunk. A kérdés gyakran az, hogy mi számít különbségnek. Vannak-e olyan különbségek, amelyek hátráltatják hatékonyságunkat és amelyek növelhetik sikerességünket? Könnyű alkalmazni a sokszínűséget befogadás nélkül, vagy a befogadást sokszínűség nélkül. A kettőnek együtt kell működnie. A</span><a href="https://www.kincentric.com/insights/global-employee-engagement-trends-2022"><span style="font-weight: 400;"> Kincentric 2022-es globális munkavállalói elkötelezettség riportja</span></a><span style="font-weight: 400;"> azt mutatta, hogy a befogadás jelentős hatással van az alkalmazottak elkötelezettségére minden területen.</span><b> Amikor a kollégák befogadó környezetet tapasztalnak, az elkötelezettség szintje 8,4-szeresére emelkedik</b><span style="font-weight: 400;">.</span></p>
<p><span style="font-weight: 400;">Szervezeti szinten a befogadás a sokszínűség sikeres megvalósítása, aminek számos eredménye lehet: innovatív ötletek generálása, teljesítmény és termelékenység javítása, valamint üzleti növekedést elősegítő eredmények elérése. Így válik a befogadás mindenki számára előnyössé, nem csak bizonyos csoportok számára.</span></p>
<h3><b>3. mítosz: A befogadás a HR felelőssége</b></h3>
<h3><i><span style="font-weight: 400;">Valóság: Minden vezető felelőssége a befogadó vezetés</span></i></h3>
<p><span style="font-weight: 400;">A befogadás</span><b> minden egyes embert érint</b><span style="font-weight: 400;"> a vállalaton belül, ezáltal minden vezetőnek stratégiai felelőssége. A HR vezetőktől és csapataiktól nem várható el, hogy egyedül viseljék ezt a terhet – sőt még egy diverzitásért felelős vezető alkalmazása sem mentesít senkit a felelősség alól. A HR és DE&I csapatok új rendszereket és folyamatokat hozhatnak létre a befogadás erősítése érdekében, de a elkötelezettségnek először felülről kell indulnia. A vezérigazgató és más felsővezetők határozott nyilvános elkötelezettsége nélkül a befogadás terén való előrelépés még a leginkább elkötelezett HR- és DE&I csapatok számára is kihívást jelent majd. A vezetők szerepkörébe tartozik meghatározni azt a hangot és irányt, amelyet a szervezet többi tagjának követnie kell.</span></p>
<p><span style="font-weight: 400;">A DE&I programok eredményeit úgy kell mérni és értékelni, mint bármely más üzleti célt, vagyis a teljesítményre vonatkozó elvárásokat – és következményeket – a szervezet legtetején kell megfogalmazni. Ez gyakran nem így van, és az egyértelmű elszámoltathatóság hiánya nagy hatással lehet arra, hogy egy szervezet képes-e megmozgatni minden szálat, hogy befogadó vállalati kultúrát alakítson ki.</span></p>
<p><b>Elszámoltathatóság</b><span style="font-weight: 400;"> nélkül gyakorlatilag lehetetlen egységes cél alá rendelni a vezetést, a HR-t, a középvezetőket és az alkalmazottakat. Ha azonban az inkluzív viselkedéssel kapcsolatos elvárások egyértelműek, akkor a vezetők támogathatják és megerősíthetik a törekvéseket azáltal, hogy integrálják őket a napi irányelvekbe és munkafolyamatokba.</span></p>
<p><b>Útravalók:</b></p>
<ul>
<li style="font-weight: 400;" aria-level="1"><span style="font-weight: 400;">Képzések és további erőforrások segíthetnek, hogy a szervezet minden tagja - pozíciótól függetlenül - megtanulja, hogyan válhat befogadó vezetővé</span></li>
<li style="font-weight: 400;" aria-level="1"><span style="font-weight: 400;">Belső és külső munka egyaránt szükséges ahhoz, hogy a csapattagok megbecsüljék egymást és a befogadó vállalati kultúra magas szintjét képviseljék</span></li>
<li style="font-weight: 400;" aria-level="1"><span style="font-weight: 400;">Mindezek alapja egy olyan nyitott szervezeti kultúra, ahol mindenki őszintén beszélhet a befogadásról, az ahhoz vezető útról, az akadályokról és arról, hogyan lehet csapatként legyőzni ezeket. </span></li>
<li style="font-weight: 400;" aria-level="1"><span style="font-weight: 400;">Vezetőknek példaképnek kell lenniük, nem csak beszélni erről, hanem eszerint is viselkedni és nyílt beszélgetéseket folytatni a témáról</span></li>
<li style="font-weight: 400;" aria-level="1"><span style="font-weight: 400;">Ezek a beszélgetések kihívást jelentenek – és gyakran kényelmetlenek is – de ha a dolgozók látják, hogy a vezetők hitelesek ezekben a helyzetekben, megértik, hogy a cégvezetés ténylegesen elköteleződött a befogadói kultúra megteremtése mellett.</span></li>
</ul>
<p> </p>
<p><span style="font-weight: 400;">A cikk eredeti verziója angol nyelven <a href="https://www.kincentric.com/insights/inclusion-its-not-what-you-think" target="_blank" rel="noopener noreferrer">itt érhető el</a>.</span></p>
<p><a title="Megosztom Facebookon!" href="https://www.facebook.com/sharer.php?api_key=120587281320910&locale=hu_HU&method=stream.share&u=https%3A%2F%2Fajovomunkahelye.blog.hu%2F2023%2F05%2F18%2Fbefogado_cegkultura_mas_mint_amit_gondolsz%3Futm_source%3Dbloghu_rss%26utm_medium%3Dfacebook%26utm_campaign%3Dblhshare"><img src="https://m.blog.hu/assets/frontend/img/rss/icon_facebook.png" alt="Megosztom Facebookon!"></a>
<a title="Megosztom Twitteren!" href="https://twitter.com/home?status=https%3A%2F%2Fajovomunkahelye.blog.hu%2F2023%2F05%2F18%2Fbefogado_cegkultura_mas_mint_amit_gondolsz%3Futm_source%3Dbloghu_rss"><img src="https://m.blog.hu/assets/frontend/img/rss/icon_twitter.png" alt="Megosztom Twitteren!"></a>
<a title="Megosztom Tumblren!" href="https://www.tumblr.com/share?v=3&u=https%3A%2F%2Fajovomunkahelye.blog.hu%2F2023%2F05%2F18%2Fbefogado_cegkultura_mas_mint_amit_gondolsz%3Futm_source%3Dbloghu_rss%26utm_medium%3Dtumblr%26utm_campaign%3Dblhshare&t=Befogadó cégkultúra: más, mint amit gondolsz"><img src="https://m.blog.hu/assets/frontend/img/rss/icon_tumblr.png" alt="Megosztom Tumblren!"></a>
<a href="https://ajovomunkahelye.blog.hu/2023/05/18/befogado_cegkultura_mas_mint_amit_gondolsz#comments"><img class="item_ctp" src="https://ajovomunkahelye.blog.hu/rss/image/post/id/18126742" border="0" /></a><br /></p>
0
A jövő munkahelye
https://ajovomunkahelye.blog.hu
https://m.blog.hu/aj/ajovomunkahelye/image/pexels-fauxels-3184339.jpg
https://ajovomunkahelye.blog.hu/2023/04/06/hogyan_talald_meg_a_holnap_tehetsegeit
Hogyan találd meg a holnap tehetségeit?
2023-04-06T14:36:54+02:00
2023-04-06T14:36:54+02:00
A jövő munkahelye
https://blog.hu/user/1240945
<h1><i><span style="font-weight: 400;">Öt sorsfordító tanács, amelyben kódolva a siker kulcsa</span></i></h1>
<p> </p>
<p><span style="font-weight: 400;">A munkaerőpiac egy folyamatosan változó környezet, ahol a szervezeteknek világosan látniuk kell, hogy a jövő tehetségeinek megszerzéséhez és a jelenlegiek megtartásához milyen szükséges képességeket, készségeket és gondolkodásmódot kell képviselniük. A hangsúlyt a tehetséggondozásra és a munkatársak fejlesztésére érdemes helyezni, olyan gyakorlatok és folyamatok kialakításával, amelyek lehetővé teszik az előrehaladást, az innovációt és az üzleti eredmények előmozdítását. Az eligazodás segítése érdekében a Kincentric Magyarország beszélgetéssorozatot indított tehetséggondozásért felelős vezetőkkel és 5 tanácsban fogalmazta meg útmutatását azoknak a vállalatoknak, akik szervezeti átalakításban gondolkodnak.</span></p>
<p><span style="font-weight: 400;"><img src="https://m.blog.hu/aj/ajovomunkahelye/image/pexels-michael-burrows-7147720.jpg" alt="pexels-michael-burrows-7147720.jpg" class="imgnotext open-in-modal" /></span></p>
<h3><b>Tanács #1: Tedd a céges kultúrát versenyelőnnyé!</b></h3>
<p><span style="font-weight: 400;">A tehetségekért folytatott küzdelem évről évre tovább fokozódik. Az EVP (munkáltatói értékígéret) a szervezet versenyelőnyét jelenti a munkaerőpiacon, főleg, ha nem önmagáért van, hanem a szervezet értékeiben gyökerezik és teljes mértékben hiteles. Az EVP már nem csak a toborzásról és a bevonzásról szól, hanem eszköze a megtartásnak is</span><span style="font-weight: 400;">.</span></p>
<h3><b>Tanács #2: Alakítsd át céged meglévő tehetségét a szükséges tehetséggé!</b></h3>
<p><span style="font-weight: 400;">A szervezeteknek olyan emberekre van szükségük, akik együttműködőek és agilis módon tudnak dolgozni gyorsan változó környezetben és rendelkeznek a fejlődéshez szükséges képességekkel és készségekkel. Kezd azzal, hogy azonosítod a meglévő alkalmazottak közül kik lennének alkalmasak új szerepekre és lehetőségekre! Ezzel a fajta kreatív hozzáállással átalakíthatod a céges adottságokat azzá, amire valóban szükséged van. </span></p>
<h3><b>Tanács #3: Ismerd fel, hogy a “jövőképes” tehetségeknek ugyanilyen vezetőkre van szükségük!</b></h3>
<p><span style="font-weight: 400;">A holnap tehetségeit nem tudod se megszerezni, se megtartani, ha nem összpontosítasz a holnap vezetőire. A szervezeteknek olyan vezetőkre van szükségük, akik rendelkeznek a rugalmasság, az innovatív gondolkodásmód és a változásokra való nyitottság képességével. Fektess be vezetőképzésbe és támogasd a vezetőket azokkal az ösztönzőkkel, eszközökkel, készségekkel, amelyek szükségesek ahhoz, hogy empatikussá és befogadóvá váljanak! Így hatékonyan építhetik ki a szervezet ellenálló képességét, inspirálhatják csapataikat és felgyorsíthatják a tehetséggondozást.</span></p>
<h4><b><i>#Kincentic Magyarország statisztika: A tehetséggondozásért felelős vezetők 77% -a szerint a vezetők fejlesztése top prioritás.</i></b></h4>
<p> </p>
<h3><b>Tanács #4: Tedd a befogadás és sokszínűség alapelveit a szervezet alappilléreivé!</b></h3>
<p><span style="font-weight: 400;">A szervezeteknek prioritásként kell kezelniük a DEI-t (Diversity, equity and inclusion), azaz a befogadás és sokszínűség alapelveit és meglátni benne azt az ajtót, ami az új lehetőségek világára nyit. Minél mélyebben és rétegzettebben integrálódik a DEI a szervezetbe, annál inkább válik a munkahely olyan tisztességes, befogadó, méltányos környezetté, amelyet az emberek nem akarnak elhagyni. Ha a sokszínűség, a méltányosság és a befogadás a szervezeti kultúra alappillérei, akkor a szervezet felgyorsíthatja a tehetségek kibontakozását, növelheti az innovációt, a vállalat jövedelmezőséget és az ügyfélelégedettséget. </span></p>
<h4><b><i>#Kincentic Magyarország statisztika: A vezetők 81% százaléka a DEI-t kritikus üzleti prioritásként értékelte, amely kiemelt fontosságú az igazgatók és a felsővezetők számára is.</i></b></h4>
<p> </p>
<h3><b>Tanács #5:</b> <b>Tanuld ki a tehetséggondozás elemzését!</b></h3>
<p><span style="font-weight: 400;">Mivel a digitális átalakulás egyben üzleti prioritás is, a HR-vezetőknek magas szintre kell fejleszteniük a digitális készségeiket. Ahhoz, hogy valóban elérjék a céljaikat, jól kell tudni használni a tehetséggondozó eszközöket, legújabb technológiai vívmányokat.</span></p>
<h4><em>Ragadd meg a pillanatot! Ahhoz, hogy felgyorsítsd ezeket a folyamatokat, itt az ideje a cselekvésnek. Egyik-másik fenti tanács megfontolása könnyen sorsfordító lehet. Használd ki a lehetőséget, hogy megváltoztasd szervezeted tehetséggondozási folyamatait az üzleti siker érdekében!</em></h4>
<p> </p>
<p><a href="https://www.kincentric.com/insights/accelerating-talent-for-tomorrow-five-game-changers-to-drive-business-impact" target="_blank" rel="noopener noreferrer"><span style="font-weight: 400;">A cikk eredetije angol nyelven, a Kincentric Global oldalán jelent meg.</span></a></p>
<p><a title="Megosztom Facebookon!" href="https://www.facebook.com/sharer.php?api_key=120587281320910&locale=hu_HU&method=stream.share&u=https%3A%2F%2Fajovomunkahelye.blog.hu%2F2023%2F04%2F06%2Fhogyan_talald_meg_a_holnap_tehetsegeit%3Futm_source%3Dbloghu_rss%26utm_medium%3Dfacebook%26utm_campaign%3Dblhshare"><img src="https://m.blog.hu/assets/frontend/img/rss/icon_facebook.png" alt="Megosztom Facebookon!"></a>
<a title="Megosztom Twitteren!" href="https://twitter.com/home?status=https%3A%2F%2Fajovomunkahelye.blog.hu%2F2023%2F04%2F06%2Fhogyan_talald_meg_a_holnap_tehetsegeit%3Futm_source%3Dbloghu_rss"><img src="https://m.blog.hu/assets/frontend/img/rss/icon_twitter.png" alt="Megosztom Twitteren!"></a>
<a title="Megosztom Tumblren!" href="https://www.tumblr.com/share?v=3&u=https%3A%2F%2Fajovomunkahelye.blog.hu%2F2023%2F04%2F06%2Fhogyan_talald_meg_a_holnap_tehetsegeit%3Futm_source%3Dbloghu_rss%26utm_medium%3Dtumblr%26utm_campaign%3Dblhshare&t=Hogyan találd meg a holnap tehetségeit?"><img src="https://m.blog.hu/assets/frontend/img/rss/icon_tumblr.png" alt="Megosztom Tumblren!"></a>
<a href="https://ajovomunkahelye.blog.hu/2023/04/06/hogyan_talald_meg_a_holnap_tehetsegeit#comments"><img class="item_ctp" src="https://ajovomunkahelye.blog.hu/rss/image/post/id/18096174" border="0" /></a><br /></p>
0
A jövő munkahelye
https://ajovomunkahelye.blog.hu
https://m.blog.hu/aj/ajovomunkahelye/image/pexels-michael-burrows-7147720.jpg
https://ajovomunkahelye.blog.hu/2023/03/13/egy_tanulo_cegkultura_lesz_elvitelre
Egy tanuló cégkultúra lesz elvitelre?
2023-03-13T17:34:21+01:00
2023-03-13T17:34:21+01:00
A jövő munkahelye
https://blog.hu/user/1240945
<h2><strong><em>Mi kell ahhoz, hogy egy cég tanuló szervezetté váljon?</em></strong></h2>
<address><em></em></address>
<p><strong>Manapság gyakran halljuk a „tanulási kultúra” kifejezést. A megfogalmazás arra a fajta nyitottságra utal, amikor meghallgatjuk a másikat, tanulunk egymástól, merészek és kísérletezőek vagyunk. Maga a filozófia az egyéneken túl a vezetőkre és az egész szervezetre is kiterjeszthető. Az ez irányú változások célja egy olyan környezet és szervezeti kultúra kialakítása, ahol a csapat ösztönzést érez arra, hogy felszólaljon, hogy tanuljon a kollégáktól - akármilyen beosztásban is dolgoznak - és hogy folyamatosan fejlődjön. Röviden: ez a tanulási kultúra. De hol kezdjék el azok a szervezetek, akik erre az útra akarnak lépni? Cikkünkben igyekszünk a navigációban segíteni és gyakorlati példákkal alátámasztott tanácsokat adni. A javaslatok három kulturális szintre összpontosítanak: vezetésmenedzsment, tehetséggondozás és infrastrukturális megoldások.</strong></p>
<p> <img src="https://m.blog.hu/aj/ajovomunkahelye/image/pexels-pixabay-159775.jpg" alt="pexels-pixabay-159775.jpg" class="imgnotext open-in-modal" /></p>
<h3>Az első lépés: önvizsgálat</h3>
<p>Tegyük fel a kérdést: a vállalat kultúráját a felfedezés, a nyitottság, a kreativitás és a növekedés jellemzi? Ha a válasz 100%-osan igen, ne is olvassa tovább ezt a cikket, a szervezet, ahol dolgozik egészséges vállalati kultúrával rendelkezik. Viszont ellenkező esetben, a vállalatnak változásra van szüksége a folyamatos tanulási kultúra irányába. Milyen jelei vannak az egészségtelen céges kultúrának? Ha nincs fejlődés, nehéz sikereket elérni, akkor cégének nagy szüksége van a kultúraváltásra.</p>
<p> </p>
<h3>Üzenet a vezetőknek: megszoksz vagy megszöksz</h3>
<p>A kultúraváltás sikere garantált, ha a felsővezetés vagy a tulajdonosok bátorítják a csapatok vezetőit, hogy új viselkedési formákba kezdjenek. Be kell vonni őket a folyamatba, a vezetőknek példaképeknek kell lenniük. Ők a legfontosabb multiplikátorai a változásoknak, így érdemes velük kezdeni a folyamatot, képezni őket, és bevonni saját tanulási útjuk közös kialakításába, hogy olyan vezetői magatartás felé változzanak, amely elősegíti a vállalat tanulási kultúráját. Legfontosabb lépés a pszichológiai biztonság és a bizalom légkörének megteremtése, amely lehetővé teszi a kísérletezést és a kudarcok vállalását.</p>
<p> </p>
<h4><strong>Gyakorlati tanács I. - Hogyan lehet a csapatvezetőket felsővezetőként bevonni?</strong></h4>
<p><em>Motiválja a vezetőket viselkedésmintáik megváltoztatására, azáltal, hogy megindokolja, miért kell ezt a változást meglépniük. Tegye vonzóvá, mutassa meg mit jelent számukra ez a változás. Éreztesse a dolog sürgősségét, vázolja fel mi történne, ha nem tennék meg. Biztosítsa őket arról, hogy semmi rossz nem történik, de valóban szükséges ez a változás. Támogassa őket és amennyire csak lehet, könnyítse meg a folyamatot számukra.</em></p>
<p>Bizonyos vezetési stílusok megfelelően illeszkednek a tanulási kultúra előmozdításának céljához. Vannak vezetői magatartásformák, amelyeket elvárunk a vezetőktől. Amikor a vezetők erős jelenléttel vannak jelen a környezetükben, akkor ők inkább támogatók, akik teret adnak, hogy a csapatuk kiváló lehessen, nem pedig azok, akik másoknál mindent jobban tudnak. Úgy motiválják az embereiket, hogy bátran támaszkodhassanak egymásra és azt erősítik bennük, hogy mindig van mit tanulni egymástól. Ez a nyitottság pszichológiai síkon biztonságérzetet és bizalmat teremt, ami hozzájárul az egész csapat jóllétéhez.</p>
<p> </p>
<h4><strong>Gyakorlati tanács II. - Hogyan lehet vezetőként ösztönözni a munkatársakat, hogy biztonságban érezzék magukat ahhoz, hogy felszólaljanak?</strong></h4>
<p><em>Az egészségtelen céges kultúra gyakran hierarchikus, ahol nincsen kultúrája a felszólalásnak. Tehát az első lépés, hogy lehetőséget adjunk a munkatársaknak a megszólalásra. Vezetőként az az elvárt viselkedési forma, hogy ne szakítsa félbe mások mondandóját és ne tegye nevetség tárgyává, ha valaki megoszt egy ötletet. Ha figyelmen kívül hagyja ezeket az alapvető szabályokat, akkor a csapatába tartozó emberek félnek majd kinyitni a szájukat. Olyan környezetet kell teremtenie, ahol jelen van a pszichológiai biztonság. Jó módszer, ha vezetőként megmutatja a saját sebezhetőségét és őszintén megoszt néhány esetet, amikor valamire nem tudta a választ. Például a szoftvercégeknél a hibák gyakoribbak, ez jellemzi az üzletágat. Sőt az sem szokatlan, hogy a mérnökök nagyobb szaktudással rendelkeznek, mint saját vezetőik. Tehát vezetőként, ha kiadja a csapatának, hogy oldjanak meg egy problémát és együtt gondolkodjanak, az egészséges módja a helyzetek kezelésének.</em></p>
<p> </p>
<h3>Tehetséggondozás mindenek felett</h3>
<p>Bár a kultúra egy csoportra jellemző jelenség, mégis kulturális változás egyéni szinten megy végbe. A kultúraváltás folyamatának egy bizonyos pontján, a szervezetben minden egyénnek jelezni kell a változás szükségességét. Ezen túlmenően egyéni vágynak kell megjelennie, hogy részt vegyen valaki a változásban, képesnek kell lennie másként viselkedni és ösztönöznie kell saját magát az új magatartásforma megtartására.</p>
<p>A változtatáshoz meg kell felelni néhány kritériumnak. Egyrészt a dolgozóknak meg kell érteniük, miért fontos, hogy a cég másképp csináljon valamit. Másrészt tudniuk kell, hogy ebben mi a jó nekik. Harmadrészt, pedig tudniuk kell, hogy milyen előnyökkel jár a változás számukra. És nem elég egyszer elmondani a válaszokat, meg kell ismételni újra és újra, legalább 10-szer. A vezetők szemszögéből nézve, nekik azt is át kell látniuk, hogyan tudják ezt megtenni. Valódi coach-nak kell lenniük és meg kell erősíteniük a csapatukat, de mégis hogyan edzhetik őket? Lehet, hogy korábban nem tették. A miértek mellett azt is érdemes tudni, hogy mik az elvárások.</p>
<p> </p>
<h4><strong>Gyakorlati tanács III. - Hogyan lehet ösztönözni az alkalmazottakat új magatartásformákra és egyéni szintű változásokra?</strong></h4>
<p><em>‘Biztonságos zónák’ kialakítása kulcsfontosságú a folyamat elindításához. Íme egy gyakorlati javaslat a vezetőknek: indítson innovációs versenyt, ahova az emberei elhozhatják az ötleteiket, amelyekről úgy gondolják, hogy a cég számára hasznosak lehetnek. Ezután nevezzen ki győztes pályázatokat. Itt azt is figyelembe kell venni, hogy sok ötlet nem fog megvalósulni, a versenynek ez a természete. Vezetőként az egész folyamatot kell látnia és jutalmaznia, nem csak a sikereket. A (kockázatkezelt) kudarcokat ugyanannyira meg kell ünnepelni, mint a sikereket.</em></p>
<p> </p>
<h3>A legnagyobb tanulságok a kudarcokban rejtőznek</h3>
<h4><strong>Gyakorlati tanács IV. - Hogyan ünnepeljük a kudarcokat?</strong></h4>
<p><em>Ha innovációra vágyunk, késznek kell lennünk arra, hogy elfogadjuk a kudarcot és tanulási lehetőségként tekintenünk rá. Amit nem csináltunk jól az is segíti a folyamatot. Ha nem is sikerült, mindenképpen tanuljunk belőle. Érdemes kipróbálni ezt a folyamatot: minden héten a csapattagok megosztják mi az, amire a legbüszkébbek és mi az, amit nem csináltak jól. Már ha csak beszélnek róla az ajtókat nyit ki. Hiszen általában azért nem beszélünk a kudarcokról, mert sokkal jobb ünnepeltetni magunkat. De ehelyett tanulhatunk egymástól és egyeztethetünk egymással. Végső soron a kudarcok hozzájárulnak ahhoz, hogy akár vállalatként, akár csapatként növekedjünk.</em></p>
<p> </p>
<h3>A leggyakoribb buktatók</h3>
<p>A tehetséggondozás folyamata és a tanulási kultúra beépítése során a szervezetek gyakran futnak bele bizonyos tipikus hibákba, amiknek korábban nem voltak tudatában. A legnagyobb elcsúszások akkor fordulnak elő, amikor az alkalmazottak nem tudják, mit várnak el tőlük, hogyan is szeretné a vállalat a „tanulási kultúra bajnokaivá” tenni őket. További gyakori buktató, hogy a cég kommunikálja a változásokat, de mégsem történik semmi. Ennek oka lehet, hogy a változásokat valójában nem is hajtják végre és a kérések nem tükrözik az egész szervezetet. Elő szokott fordulni az is, hogy a vezetés nem elkötelezett, így a változások nem felülről indulnak. </p>
<p> </p>
<h3>A tanulási kultúra fejlesztése infrastruktúrát igényel</h3>
<h4><strong>Gyakorlati tanács V. - Hogyan teremtsünk olyan infrastruktúrát, amely támogatja a tanulást, a kísérletezést és az innovációt?</strong></h4>
<p><em>Kezdje a folyamatot a szervezet áttervezével, ami gyors döntéshozatalt igényel, így a szervezeti diagram például nem lehet hierarchikus. Az eszközök sokat segíthetnek, mert ha a vezetők szeretnének visszajelzéseket kapni, akkor visszajelzésre irányuló beszélgetéseket kell folytatniuk a csapat tagjaival és a többi vezetővel. Egy sablon vagy egy emlékeztető rendszer jó példája az infrastrukturális támogatásnak. A fizikai környezetnek nagy jelentősége van, az irodának nem kell úgy kinéznie, mint a magazinokban, inkább illeszkednie kell a céges kultúrához. Engedje szabadon a fizikai kreativitás megnyilvánulásait, szabjon ki heti 3 órát és nevezze el problémamegoldó óráknak. Vagy hozzon létre egy fizikai helyiséget, ahol lehetővé teszi az emberek együttműködését. Vagy alakítson ki csendes szobákat a koncentrált egyéni munkához. Ebben a kérdésben nincsenek normák, gondoljon arra, hogy a csapata milyen helyiségeket használna a leginkább.</em></p>
<p> </p>
<p>Összegzésként a következő 3 fő lépést szeretnénk az olvasóknak itthagyni. Mindezek akkor lesznek fontosak miután a szervezet megkezdte az átalakulást egy igazi tanulási kultúrává:</p>
<ol>
<li>lépés: Ismerje meg, hogy cége milyen kulturális szinten áll.</li>
<li>lépés: Végezzen el néhány változtatást és vizsgálja meg az átalakítás milyen első sikereket hozott (növekszik-e a munkatársak által behozott innovatív ötletek száma? tapasztalta-e a céges tanulási platformok fokozottabb használatát?)!</li>
<li>lépés: Ne felejtse el hasznosítani a folyamatos változás hatásait!</li>
</ol>
<p><a title="Megosztom Facebookon!" href="https://www.facebook.com/sharer.php?api_key=120587281320910&locale=hu_HU&method=stream.share&u=https%3A%2F%2Fajovomunkahelye.blog.hu%2F2023%2F03%2F13%2Fegy_tanulo_cegkultura_lesz_elvitelre%3Futm_source%3Dbloghu_rss%26utm_medium%3Dfacebook%26utm_campaign%3Dblhshare"><img src="https://m.blog.hu/assets/frontend/img/rss/icon_facebook.png" alt="Megosztom Facebookon!"></a>
<a title="Megosztom Twitteren!" href="https://twitter.com/home?status=https%3A%2F%2Fajovomunkahelye.blog.hu%2F2023%2F03%2F13%2Fegy_tanulo_cegkultura_lesz_elvitelre%3Futm_source%3Dbloghu_rss"><img src="https://m.blog.hu/assets/frontend/img/rss/icon_twitter.png" alt="Megosztom Twitteren!"></a>
<a title="Megosztom Tumblren!" href="https://www.tumblr.com/share?v=3&u=https%3A%2F%2Fajovomunkahelye.blog.hu%2F2023%2F03%2F13%2Fegy_tanulo_cegkultura_lesz_elvitelre%3Futm_source%3Dbloghu_rss%26utm_medium%3Dtumblr%26utm_campaign%3Dblhshare&t=Egy tanuló cégkultúra lesz elvitelre?"><img src="https://m.blog.hu/assets/frontend/img/rss/icon_tumblr.png" alt="Megosztom Tumblren!"></a>
<a href="https://ajovomunkahelye.blog.hu/2023/03/13/egy_tanulo_cegkultura_lesz_elvitelre#comments"><img class="item_ctp" src="https://ajovomunkahelye.blog.hu/rss/image/post/id/18071156" border="0" /></a><br /></p>
0
A jövő munkahelye
https://ajovomunkahelye.blog.hu
https://m.blog.hu/aj/ajovomunkahelye/image/pexels-pixabay-159775.jpg
https://ajovomunkahelye.blog.hu/2022/11/28/ahogy_a_vilag_ugy_a_szervezeti_kulturafejlesztes_is_gyorsan_valtozik
Ahogy a világ, úgy a szervezeti kultúrafejlesztés is gyorsan változik
2022-11-28T17:00:03+01:00
2022-11-28T17:00:03+01:00
A jövő munkahelye
https://blog.hu/user/1240945
<p><strong>A világban zajló események, mint a világjárvány, a háború és a gazdasági bizonytalanság a különböző cégeket arra kényszerítették, hogy újraértelmezzék korábbi működési alapelveiket. A szervezeteknek újra kell gondolniuk, milyen típusú céges kultúrát akarnak kialakítani, beleértve a közös értékek megfogalmazását és új viselkedési minták kialakítását. A társadalmi normák és a munkaerőpiaci prioritások megváltozása új kihívásokat, ugyanakkor új perspektívákat is jelentenek a cégeknek. A szervezeti kultúra proaktív és átfogó felülvizsgálata biztosítja, hogy a munkahelyek minél jobban megfeleljenek a mai munkaerő-igényeknek és elvárásoknak. A korábbi folyamatok helyett a munkáltatóknak egyre inkább az embereire kell fókuszálnia ahhoz, hogy sikeres eredményeket érjenek el. Ahogy korábban már bemutattuk, </strong><a href="https://ajovomunkahelye.blog.hu/2022/08/24/atalakul_a_legjobb_munkahelyek_program_2022-ben"><strong>a Legjobb Munkahelyek Program átalakulásának</strong></a><strong> egyik fő eleme és az üzleti sikeresség egyik fő kulcsa az egyéni igények alapján kialakított vállalati kultúrafejlesztés. </strong><strong></strong></p>
<p>A vállalati kultúra, mint a szervezet egyik legfőbb DNS-e alapvető szerepet játszik egy munkahely mindennapi tevékenységeiben és a hosszú távú üzleti célok elérésének képességében. Fontos megértenünk a kultúrafejlesztés és a munkavállalói elkötelezettség kölcsönhatását is: az egységes és következetes munkahelyi kultúra hangolja össze a vezetőket az alkalmazottakkal, növelve ezáltal a közös értékekre épülő elkötelezettséget. Ahhoz, hogy megfelelő elkötelezettség alakuljon ki egy cégstruktúrában, sok esetben elengedhetetlen egy egész szervezetet érintő, átfogó kultúrafejlesztési folyamat, hiszen a munkahelyi kultúra írja elő azokat a céges közös normákat, melyek később egyéni szinten növelhetik a kisebb csoportok vagy munkavállalók elkötelezettségét. A jelenlegi munkaerőpiaci változások pedig egyértelműen mutatják, hogy a kultúrafejlesztés, és az ebből következő elkötelezettség növekedés pedig versenyelőnyt jelent a piacon.</p>
<p><img src="https://m.blog.hu/aj/ajovomunkahelye/image/kep1.jpg" alt="kep1.jpg" class="imgnotext" /></p>
<p><strong>A vállalati kultúrafejlesztés főbb alapjai: </strong></p>
<ol>
<li><strong> Munkahelyi kultúra kialakítása az üzleti stratégiához igazodva</strong></li>
<li><strong> Megfelelő és példamutató vezetői magatartás bevezetése</strong></li>
<li><strong> </strong><strong>A világ változása lehetőséget ad az újrapozícionálásra és könnyen versenyelőnyhöz juthat, aki ezt ügyesen teszi</strong></li>
</ol>
<p><strong> Munkahelyi kultúra kialakítása az üzleti stratégiához igazodva</strong></p>
<p>Bár egy szervezeten belül nem létezik "jó" vagy "rossz" kultúra, a megfelelő vállalati kultúra kialakítása és fenntartása során folyamatosan szem előtt kell tartani, hogy a kialakított normák és viselkedésminták támogatják-e az üzleti stratégiát és erősítik-e a kívánt üzleti eredmények elérését.</p>
<p><strong>Megfelelő és példamutató vezetői magatartás bevezetése</strong></p>
<p>A kultúraváltás nagymértékben függ a szervezeti vezetők azon képességétől, hogy a kívánt viselkedést és mintákat hogyan tudják a valóságban, cselekedetekkel modellezni. Az alkalmazottak gyakran a vezetőiktől várják a munkahelyi viselkedés elfogadható formáinak és normáinak tisztázását. A <a href="https://www.kincentric.com/insights/global-employee-engagement-trends-2022">Kincentric Global Engagement Trendriport</a> összeállítása során végzett kutatásaink rámutattak, hogy ha a vállalat kulturális értékei napi szinten jól láthatóak és hitelesek, a munkavállalók elkötelezettsége akár 8x, a „teljes erőbedobás érzése” pedig 6x nagyobb is lehet. </p>
<p><strong>A világ változása lehetőséget ad az újrapozícionálásra és könnyen versenyelőnyhöz juthat, aki ezt ügyesen teszi</strong></p>
<p>A megfelelő kultúrafejlesztés segít a szervezeteknek a szélesebb körű üzleti stratégiákkal összehangolt folyamatok és viselkedésmódok bevezetésében és fenntartásában. Egy olyan világban, ahol ilyen gyorsan és váratlanul érik külső tényezők a vállalatokat, egyre kritikusabbá válik, ki hogyan reagál a változásokra, ezért a vállalatok az újrapozícionálás időszakát élik. Ez viszont egy minden eddiginél komolyabb lehetőség a szervezetek számára, hogy a meglévő vállalati kultúra felülvizsgálatával és új szervezeti modellek kialakításával minél jobban felkészüljenek az előttük álló változásokra. A proaktív kultúrafejlesztés a vállalatok figyelmét a múltról a jövőre irányítja, megtartva azt, ami működik, ugyanakkor pontosan felmérve azt is, hogy milyen területeken kell fejleszteni a piac és a munkavállalók új igényeinek való megfelelés érdekében.</p>
<p><img src="https://m.blog.hu/aj/ajovomunkahelye/image/kep2.jpg" alt="kep2.jpg" class="imgnotext" /></p>
<p><strong><u>Mit kell átgondolniuk a vezetőknek, mielőtt belevágnak a kultúrafejlesztés folyamatába?</u></strong></p>
<ul>
<li>Milyen a jelenlegi szervezeti kultúra, azaz (1) mik a jellemző vezetői normák, viselkedések, (2) hogyan néz ki a munkavállalók/tehetségek munkavállalói élménye a kiválasztástól a távozásig, és (3) hogyan hatnak egy támogató szervezeti kultúra kialakítására a vállalati struktúra, szabályok, eszközök és technológiák?</li>
<li>Mi a szervezet üzleti stratégiája, és milyen típusú kultúrára van szükség ahhoz, hogy ezt a stratégiát a legjobban megvalósítsa? (azaz, hogyan kell működnie? Ügyfélközpontúbb, agilisabb, innovatívabb, kockázatvállalóbb, stb.)</li>
<li>Hogyan határozhatóak meg a kívánt kultúra jellemzői, és milyen hiányosságokat fedezhetőek fel a jelenlegi állapotában? Min kell változtatni ahhoz, hogy a kívánt üzleti eredményeket a lehető legjobban elérje a szervezet?</li>
</ul>
<p><em>Ha a fenti kérdések nehezen megválaszolhatók pontosan, érdemes első körben egy pontosan megtervezett, egész szervezetre kiterjedő kultúrafelméréssel kezdeni a folyamatot. </em></p>
<ul>
<li>A jelenlegi szervezeti kultúra valóban a vezetők által irányított? Melyek azok a magatartásformák és értékek, amelyeket a vezetőknek magukévá kell tenniük és modellezniük kell ahhoz, hogy a kívánt kultúra megvalósuljon?</li>
<li>Milyen elvárásokat támasztanak az alkalmazottak ezzel a változással szemben? Hogyan fogadták a szervezeti változásokat a munkatársak a múltban? Ellenálltak a változásnak? Üdvözölték-e a változást?</li>
<li>A meglévő szervezeti infrastruktúra hogyan támogatná vagy akadályozná az elérni kívánt vállalati kultúrát?</li>
</ul>
<p><em>Ha a fenti kérdések nehezen megválaszolhatók pontosan, érdemes egy olyan kultúrafejlesztési stratégia kidolgozására összpontosítani, amelynek célja, hogy felvázolja a vezetők, az alkalmazottak és a szervezeti felépítés szerepeit és elvárásait a kívánt kultúra támogatása érdekében.</em></p>
<p> </p>
<p><a title="Megosztom Facebookon!" href="https://www.facebook.com/sharer.php?api_key=120587281320910&locale=hu_HU&method=stream.share&u=https%3A%2F%2Fajovomunkahelye.blog.hu%2F2022%2F11%2F28%2Fahogy_a_vilag_ugy_a_szervezeti_kulturafejlesztes_is_gyorsan_valtozik%3Futm_source%3Dbloghu_rss%26utm_medium%3Dfacebook%26utm_campaign%3Dblhshare"><img src="https://m.blog.hu/assets/frontend/img/rss/icon_facebook.png" alt="Megosztom Facebookon!"></a>
<a title="Megosztom Twitteren!" href="https://twitter.com/home?status=https%3A%2F%2Fajovomunkahelye.blog.hu%2F2022%2F11%2F28%2Fahogy_a_vilag_ugy_a_szervezeti_kulturafejlesztes_is_gyorsan_valtozik%3Futm_source%3Dbloghu_rss"><img src="https://m.blog.hu/assets/frontend/img/rss/icon_twitter.png" alt="Megosztom Twitteren!"></a>
<a title="Megosztom Tumblren!" href="https://www.tumblr.com/share?v=3&u=https%3A%2F%2Fajovomunkahelye.blog.hu%2F2022%2F11%2F28%2Fahogy_a_vilag_ugy_a_szervezeti_kulturafejlesztes_is_gyorsan_valtozik%3Futm_source%3Dbloghu_rss%26utm_medium%3Dtumblr%26utm_campaign%3Dblhshare&t=Ahogy a világ, úgy a szervezeti kultúrafejlesztés is gyorsan változik"><img src="https://m.blog.hu/assets/frontend/img/rss/icon_tumblr.png" alt="Megosztom Tumblren!"></a>
<a href="https://ajovomunkahelye.blog.hu/2022/11/28/ahogy_a_vilag_ugy_a_szervezeti_kulturafejlesztes_is_gyorsan_valtozik#comments"><img class="item_ctp" src="https://ajovomunkahelye.blog.hu/rss/image/post/id/17989734" border="0" /></a><br /></p>
0
A jövő munkahelye
https://ajovomunkahelye.blog.hu
https://m.blog.hu/aj/ajovomunkahelye/image/kep1.jpg
https://ajovomunkahelye.blog.hu/2022/11/10/hogyan_kerdezzunk_jol
Hogyan kérdezzünk jól?
2022-11-10T16:28:55+01:00
2022-11-10T16:28:55+01:00
A jövő munkahelye
https://blog.hu/user/1240945
<p>Miért nem sikerül szignifikáns változást elérni egy munkavállalói véleményfelmérést követően? Nem a kérdezési technológia a bűnös, az csak egy támogató eszköz. A legfontosabb, hogyan kérdezünk és mit kezdünk a válaszokkal.</p>
<p>A szervezetek továbbra is keresik a választ, hogyan tudják a leghatékonyabban beépíteni a céges körforgásba a munkavállalói elégedettségi felmérésekre kapott visszajelzéseket. Mindkét oldal változást vár egy-egy mérést követően, hiszen ezért bonyolítja le őket a felsővezetés és a HR, valamint ezért vesz részt benne a dolgozó. Viszont sok esetben nem rajzolódik ki egyértelműen, mi okozza az elégedetlenséget vagy elkötelezettség hiányát és melyik az előre vezető helyes út. A felmérési technológiát gyakran hibáztatják, amiért nem mutatja meg egyből mindezt. De valójában nem az a probléma, hogy a technológia nem elég jó, vagy nem a legújabb. Hanem az, hogy sok szervezet nem jót vagy nem jól kérdez, így nem is tud azokra a dolgokra összpontosítani, amelyek valóban változást hoznak. </p>
<p>Cikkünkben ebből az útvesztőből próbálunk kiutat találni és iránymutatást is adni azáltal, hogy összefoglaltuk mi az a 10 szabály, amit érdemes a felmérések összeállításánál betartani.</p>
<h3>Tegyünk fel cselekvésorientált kérdéseket!</h3>
<p>Olyan állításokat sorakoztassunk fel, amelyek útelágazódásszerűek és mindegyik kimenetel egy-egy cselekvéshez vezet. Ezt úgy lehet jól lemérni, hogy végigvesszük mindegyik kérdésnél, hogy milyen módon fogunk cselekedni, amennyiben pozitív eredményt kapunk az állításra, és mit, ha negatívat. Ami fontos szempont még, hogy elsősorban olyan témában tegyünk fel kérdést, amire van is hatásunk, amit módunkban áll megváltoztatni. </p>
<h3>Mindig határozzuk meg előre, hogy mik a kérdőívezéssel a valós céljaink!</h3>
<p>Ne az legyen a lényeg, hogy ”csak úgy” felmérjünk és legyen egy elkötelezettségi mutatónk, hanem hogy ténylegesen csináljunk valamit. Ilyen valós cél lehet például a fluktuáció csökkentése, a nagyobb cégen belüli hatékonyság vagy a kevesebb hibázás. </p>
<p><img src="https://m.blog.hu/aj/ajovomunkahelye/image/pexels-sora-shimazaki-5668858.jpg" alt="pexels-sora-shimazaki-5668858.jpg" class="imgnotext open-in-modal" /></p>
<h3>Ne kérdezgessünk “túl”!</h3>
<p>A folyamatos mérés fontos, nem elég évente vagy kétévente egyszer mérni a kollégák elégedettségét, hanem folyamatos párbeszédet kell fenntartanunk velük. De nem túlkérdezgetve, évről-évre ismétlődő, szószerinti kérdőíveket használva, mert ez munkavállalói oldalon kitöltési kimerüléshez vezet. Kedvetlenek lesznek az alkalmazottak, elfáradnak, csökken a válaszadási arány, nem lesznek motiváltak, hogy kitöltsék a kérdőíveket. </p>
<h3>Csak azért ne kérdőívezzünk, hogy kérdezzünk!</h3>
<p>Csak a kérdőív kedvéért inkább ne is indítsunk el semmit. Csak akkor kérdezzünk, ha szeretnénk is valamit változtatni, tenni a fejlődésért. Már csupán a felmérés elindításával is ígéretet tesz a menedzsment csapat arra, hogy valóban javítani szeretnének a jelenlegi munkavállalói élményen.</p>
<h3>Válasszuk meg a formát, hogyan kérdezünk!</h3>
<p>Nem mindig a kérdőívezés a legjobb. Érdemes egyrészt változtatni a kérdéseken, másrészt a hagyományos felmérési módok - például online kérdőív - helyett más opciót bevezetni, akár a személyes beszélgetéseket, fókuszcsoportokat tartani, amelyek sok esetben sokkal célravezetőbbek. Például kisebb célcsoportok, célzott akciók, vagy egy-egy problémakör feltérképezésekor.</p>
<h3>Szabjuk magunkra a felmérést!</h3>
<p>Nem mindegy sem a cégméret, sem a kulturális érettségi szakasz. A kérdőívezés lehet a jó út, ha nagyobb a populáció, de ha kisebb (100 fő alatti) cégről van szó, akkor érdemes csak beszélgetni a munkavállalókkal. A kulturális szakasz azért fontos, mert más módszertanra van szükség, ha még kezdetleges érettségi szinten van a cég, amikor csak először akarnak tükörbenézni és egy kiinduló pontot keresnek. De ha már egy érettebb szakaszban van és azt akarja látni, hogy egy konkrét fókusz téma kapcsán mi vezetne megoldásra, akkor problémakörönként külön kell csinálni felmérést és kifejteni azon belül jobban.</p>
<h3>Vonjunk be szakértőt az adatelemzéshez!</h3>
<p>A kérdőívek során gyűjtött adatokat elemezni is kell. Sokan ezt házon belül végzik, hiszen ez egy megtanulható képesség, de adatelemző bevonásával mégis sokkal hatékonyabbak is lehetünk, hogy nekünk már csak a következtetéseket kelljen levonni és fejlesztési fókuszokat kelljen kijelölni.</p>
<h3>A bizalom törékeny - vigyázzunk rá!</h3>
<p>Fontos pont, hogy sose éljünk vissza a munkavállalók bizalmával. Akármit is mondtak, őszintén tették, megosztották a véleményüket, ahogy a cég kérte tőlük a kérdőív kitöltésekor. A véleményformálást el kell fogadni, nem szabad megtorolni, megmagyarázni, nyilvánosan a csapat elé tárni ki mit mondott, netán csendes retorziót alkalmazni. Ennek csupán annyi eredménye lesz, hogy a legközelebbi kérdőívnél nem fognak az alkalmazottak elmondani semmit, vagy ami rosszabb, hamis válaszokat fognak adni. </p>
<h3>Nem megsértődni! </h3>
<p>Figyeljünk arra, hogyan használjuk fel a kapott véleményeket. Kezeljük jól, ha negatív visszajelzések sora zúdul ránk. Ne arra fókuszáljunk, hogy nem értünk egyet, hogy rossz fényt vet ránk. Ne hesegessük el a negatív véleményeket, hiszen ezek az építőkockáink valami jobb felé.</p>
<h3>Érezzük a súlyát!</h3>
<p>Tekintsünk úgy a válaszokra, amik valós vélemények. Ezeket a munkavállalók őszintén adták, mert szerették volna hallatni a hangjukat. Álljunk hozzá minden egyes válaszhoz úgy, hogy ez egy fontos vélemény a cég egy munkavállalójától, aki szintén fontos.</p>
<p>Zárszóként itt hagynánk egy gondolatot, ami az egész munkavállalói felmérés-módszertan mögött vízióként lebeg. Nem az emberek dolga, hogy elköteleződjenek a cégek felé, hanem a cégek dolga, hogy elkötelezzék a munkavállalókat maguk felé. Így tudunk az egészséges, motiváló cégkultúrát kialakítani, ahol a kollégáink jól érzik magukat.</p>
<p>Írásunk a Kincentric <a href="https://www.kincentric.com/insights/not-getting-traction-on-your-engagement-survey" target="_blank" rel="noopener noreferrer">Global Employee Engagement Trends</a> riport ide vonatkozó részét dolgozza fel.</p>
<p><a title="Megosztom Facebookon!" href="https://www.facebook.com/sharer.php?api_key=120587281320910&locale=hu_HU&method=stream.share&u=https%3A%2F%2Fajovomunkahelye.blog.hu%2F2022%2F11%2F10%2Fhogyan_kerdezzunk_jol%3Futm_source%3Dbloghu_rss%26utm_medium%3Dfacebook%26utm_campaign%3Dblhshare"><img src="https://m.blog.hu/assets/frontend/img/rss/icon_facebook.png" alt="Megosztom Facebookon!"></a>
<a title="Megosztom Twitteren!" href="https://twitter.com/home?status=https%3A%2F%2Fajovomunkahelye.blog.hu%2F2022%2F11%2F10%2Fhogyan_kerdezzunk_jol%3Futm_source%3Dbloghu_rss"><img src="https://m.blog.hu/assets/frontend/img/rss/icon_twitter.png" alt="Megosztom Twitteren!"></a>
<a title="Megosztom Tumblren!" href="https://www.tumblr.com/share?v=3&u=https%3A%2F%2Fajovomunkahelye.blog.hu%2F2022%2F11%2F10%2Fhogyan_kerdezzunk_jol%3Futm_source%3Dbloghu_rss%26utm_medium%3Dtumblr%26utm_campaign%3Dblhshare&t=Hogyan kérdezzünk jól?"><img src="https://m.blog.hu/assets/frontend/img/rss/icon_tumblr.png" alt="Megosztom Tumblren!"></a>
<a href="https://ajovomunkahelye.blog.hu/2022/11/10/hogyan_kerdezzunk_jol#comments"><img class="item_ctp" src="https://ajovomunkahelye.blog.hu/rss/image/post/id/17975292" border="0" /></a><br /></p>
0
A jövő munkahelye
https://ajovomunkahelye.blog.hu
https://m.blog.hu/aj/ajovomunkahelye/image/pexels-sora-shimazaki-5668858.jpg
https://ajovomunkahelye.blog.hu/2022/08/24/atalakul_a_legjobb_munkahelyek_program_2022-ben
Átalakul a Legjobb Munkahelyek Program 2022-ben
2022-08-24T15:27:12+02:00
2022-08-24T15:27:12+02:00
A jövő munkahelye
https://blog.hu/user/1240945
<p><strong>A Legjobb Munkahely Program az elmúlt 20 év egyik legfontosabb HR-kezdeményezése volt Magyarországon. Számos vállalat értékelte át működését és sok munkavállaló hozta meg fontos karrierrel kapcsolatos döntését a Program eredményei alapján. Viszont, mint minden, a munka világa is változik. Az elmúlt évek gyorsuló fejlődésének köszönhetően jól látszik, hogy kevésbé támogatja az üzleti sikerességet egy évi egyszeri sztenderdizált elkötelzettségmérés, ehelyett egyre inkább az egyéni igények alapján kialakított vállalati kultúrafejlesztés kerül előtérbe, melynek fontos eleme munkavállalókkal való folyamatos párbeszéd.<br /></strong><br />A <a href="https://ajovomunkahelye.blog.hu/2022/03/09/a_munkavallalok_lazadasa_a_beagyazottsag_szerepe_a_munkavallalok_megtartasaban" target="_blank" rel="noopener noreferrer">Munkavállalók lázadása</a> kapcsán a vezetőknek minden eddiginél fontosabb, hogy az alkalmazottaik elkötelezettségi szintjét tartósan magasan tartsák, és megfordítsák a lemorzsolódási arányt. Az alkalmazottak megtartása csak erős, egységes, egészséges szervezeti kultúrával lehetséges. A COVID járvány és annak emberi és munkaerőpiaci hatásai pontosan rámutattak arra, hogy a gyors és hatékony alkalmazkodás elengedhetetlen egy sikeres vállalati működéshez, hiszen folyamatosan új és kiszámíthatatlan helyzetek érik a szervezeteket. Ahhoz, hogy egy cég a leginkább változásálló legyen, és képes legyen folyamatosan alkalmazkodni és minimalizálni a munkavállalói bizonytalanságot, proaktív és rugalmas szervezeti kultúrára van szükség.<br /><br />Ezeknek a trendeknek köszönhetően mozdult el a Kincentric a sztenderdizált elkötelezettség méréstől a komplex kultúrafejlesztést támogató szervezeti diagnosztikára alapuló tanácsadás irányába. Számos vállalat küzd olyan tünetekkel, mint a fluktuáció, a negatív üzleti eredmények, a sok betegszabadság vagy a rossz piaci megítélés. Ahhoz, hogy egy cég reálisan és hatékonyan tudja kezelni az ilyen problémákat, nem elég a HR varázspálcájával suhintani egyet, kizárólag vezetői szinten, felsővezetői támogatással lehet eredményeket elérni. Azon dolgozunk, hogy részesei legyünk a szervezeti problémák megoldásának, és valódi hatást és változást érjünk el a cégek életében, a felsővezetés és a HR csapat partnereként. Ahogy mi látjuk: a munkahelyeknek nem díjakért kell versenyezniük, hanem folyamatos párbeszédet kell fenntartaniuk munkatársaikkal és fejlődésüket önmagukhoz érdemes viszonyítaniuk időről-időre.<br /><br /><img src="https://m.blog.hu/aj/ajovomunkahelye/image/gettyimages-1192317377.jpg" alt="gettyimages-1192317377.jpg" class="imgnotext open-in-modal" /><br />Ezzel az átalakulással azonban nem szűnik meg teljesen a Legjobb Munkahelyek Program. <br />A <strong>Kincentric Best Employer</strong> elismerést továbbra is megkapják azon partnereink:</p>
<ul>
<li>akiknél a fejlesztési folyamat során a diagnosztika részt az általunk biztosított elkötelezettségmérés keretei között bonyolítják le</li>
<li>emellett kiemelkedő eredményt érnek el elkötelezettség, elkötelező vezetés és tehetségfókusz témákban. </li>
</ul>
<p>Ez a komplexebb megközelítés azt jelenti, hogy a mérést megelőzi egy erős stratégiai összehangolódás, utána pedig szerepet vállalunk az szervezeti megoldások aktiválásában, fókuszkijelölés támogatásával, akciótervezésben való részvétellel és az akciókat kivitelező csapatok támogatásával. Sokkal több időt töltünk a cégekkel és partnerként követjük a fejlesztési folyamataikat.<strong> Az elismerés ezentúl az év bármely időszakában elnyerhető. Nincs díjátadó, sem a hozzá kötődő közös kommunikáció.</strong> Az elismerést egyre inkább használják partnereink, egyénileg- belső büszkeség építésre és a szervezeti kultúrájukat hitelesen tükröző munkáltatói márkaépítésre. Hiszen az elmúlt 20 évben nem csak munkáltatók ismerték meg a Legjobb Munkahely díjat, hanem a munkavállalók is magas elvárásokkal csatlakoznak a Legjobb Munkahelyekhez.</p>
<p>A Legjobb Munkahely Programnak köszönhetően a Kincentric az elmúlt 20 évben rengeteg vállalatnak segített eredményesebbé válni. Az újabb és újabb üzleti kihívások leküzdéséhez azonban új megoldások kellenek. Tőlünk, tanácsadóktól és az ügyfelektől egyaránt.</p>
<p><a title="Megosztom Facebookon!" href="https://www.facebook.com/sharer.php?api_key=120587281320910&locale=hu_HU&method=stream.share&u=https%3A%2F%2Fajovomunkahelye.blog.hu%2F2022%2F08%2F24%2Fatalakul_a_legjobb_munkahelyek_program_2022-ben%3Futm_source%3Dbloghu_rss%26utm_medium%3Dfacebook%26utm_campaign%3Dblhshare"><img src="https://m.blog.hu/assets/frontend/img/rss/icon_facebook.png" alt="Megosztom Facebookon!"></a>
<a title="Megosztom Twitteren!" href="https://twitter.com/home?status=https%3A%2F%2Fajovomunkahelye.blog.hu%2F2022%2F08%2F24%2Fatalakul_a_legjobb_munkahelyek_program_2022-ben%3Futm_source%3Dbloghu_rss"><img src="https://m.blog.hu/assets/frontend/img/rss/icon_twitter.png" alt="Megosztom Twitteren!"></a>
<a title="Megosztom Tumblren!" href="https://www.tumblr.com/share?v=3&u=https%3A%2F%2Fajovomunkahelye.blog.hu%2F2022%2F08%2F24%2Fatalakul_a_legjobb_munkahelyek_program_2022-ben%3Futm_source%3Dbloghu_rss%26utm_medium%3Dtumblr%26utm_campaign%3Dblhshare&t=Átalakul a Legjobb Munkahelyek Program 2022-ben"><img src="https://m.blog.hu/assets/frontend/img/rss/icon_tumblr.png" alt="Megosztom Tumblren!"></a>
<a href="https://ajovomunkahelye.blog.hu/2022/08/24/atalakul_a_legjobb_munkahelyek_program_2022-ben#comments"><img class="item_ctp" src="https://ajovomunkahelye.blog.hu/rss/image/post/id/17915317" border="0" /></a><br /></p>
0
A jövő munkahelye
https://ajovomunkahelye.blog.hu
https://m.blog.hu/aj/ajovomunkahelye/image/gettyimages-1192317377.jpg
https://ajovomunkahelye.blog.hu/2022/05/12/az_alkalmazottak_megtartasa_tovabbra_is_az_egyik_legnagyobb_kihivast_jelenti_a_szervezetek_szamara
Az alkalmazottak megtartása továbbra is az egyik legnagyobb kihívást jelenti a szervezetek számára
2022-05-12T15:40:46+02:00
2022-05-12T15:40:46+02:00
A jövő munkahelye
https://blog.hu/user/1240945
<p><strong>Ahogy a <a href="https://ajovomunkahelye.blog.hu/9999/12/31/cim-nelkul_49438" target="_blank" rel="noopener noreferrer">legutóbbi blogposztban bemutattuk</a>, a „Talent Uprising”, azaz „A munkavállalók lázadása” névre keresztelt jelenség korábban nem látott elvárásokat támaszt a munkavállalók részéről a munkahelyük felé. Ezért a vezetőknek minden eddiginél fontosabb, hogy az alkalmazottjaik elkötelezettségi szintjét tartósan fenntartsák, és megfordítsák a lemorzsolódási arányt.</strong></p>
<p>A munkavállalók új igényei a rugalmasság, a társadalmi felelősségvállalás, a szervezeti és a vezetői kultúra és célok területén jelent meg a legerősebben. A <strong>„munkavállalók lázadása”</strong>, és a <strong>„The Great Resignation”, azaz a „Nagy felmondás”</strong> jelenség arra mutat rá, hogy a munkavállalók egyre könnyebben hajlandóak távozni, ha a fenti elvárásaik nem teljesülnek. A cégek világszerte magas lemorzsolódási rátával küzdenek, ami veszélyezteti az üzleti tevékenységüket.</p>
<p><img src="https://m.blog.hu/aj/ajovomunkahelye/image/gettyimages-85406217.jpg" alt="gettyimages-85406217.jpg" class="imgnotext open-in-modal" /></p>
<p>Csak az Egyesült Államokban 2021-ben közel 45 millió munkavállaló mondott fel munkahelyén, míg az Egyesült Királyságban 2021 harmadik negyedévében az üres álláshelyek száma rekordszintre, 1,3 millióra emelkedett, Indiában pedig 20-24%-os fluktuációs rátát tapasztaltak a szervezetek. Ezek a statisztikák is azt mutatják, hogy minden eddiginél nagyobb kihívásokkal szembesülnek a cégvezetők tehetségeik megtartásának érdekében, és még nagyobb kihívások elé néznek most és a jövőben, ha nem fektetnek kellő energiát erre.</p>
<p><strong><span>Turn the tide, azaz „Az irány megfordítása” – azaz mit tehetnek a szervezetek már most a lemorzsolódás kezelése és a megtartás javítása érdekében?</span></strong></p>
<ul>
<li><span> </span><span>Adatgyűjtés és </span>az adatok mélyebb megértése</li>
<li><span> </span><span>A kritikus munkák radikális rangsorolása</span></li>
<li><span> </span><span>Fókuszálás a kritikus szerepekre és a magas potenciállal rendelkezőkre</span></li>
<li><span> </span><span>Maradási és kilépési interjúk lefolytatása</span></li>
<li><span> </span><span>Fogadd el a kilépések tényét, értékeld a maradó munkatársakat</span></li>
<li><span> </span><span>Fokozott jutalmazási és elismerési erőfeszítések</span></li>
<li><span> </span>Kreatív megoldások</li>
<li><span> </span><span>Azonnali cselekvés, hosszú távú gondolkodás, a lehetőségek kihasználása </span></li>
</ul>
<p><strong><span>Adatgyűjtés és mélyebb insightok</span></strong></p>
<ul>
<li><span> </span><span>A lemorzsolódás mértékének megértése</span>
<ul>
<li><span> </span><span>Mely alkalmazottak távoznak?</span></li>
<li><span> </span><span>Miért távoznak?</span></li>
<li><span> </span><span>Milyen hatással van ez a vállalkozásra?</span></li>
</ul>
</li>
<li><span> </span><span>Az elkötelezettségi felmérések és a pulzus mérésekadatainak használata </span></li>
<li><span> </span><span>Kilépési adatok feldolgozása</span>
<ul>
<li><span> </span><span>Hová mennek az alkalmazottak?</span></li>
<li><span> </span><span>Mi segítette volna őket abban, hogy maradjanak?</span> </li>
</ul>
</li>
</ul>
<p><strong><span>A kritikus munkák radikális rangsorolása</span></strong></p>
<ul>
<li><span> </span><span>A célszerűség és a célzott összpontosítás fontosságának szem előtt tartása</span></li>
<li><span> </span><span>Holisztikus szemléletmód meghonosítása</span></li>
<li><span> </span><span>A lemorzsolódás üzleti hatásának számszerűsítése</span></li>
<li><span> </span><span>Az Elenged/Elindít/Folytat elemzés alkalmazása</span></li>
<li><span> </span><span>Rendszeres csapatmegbeszélések bevezetése</span></li>
<li><span> </span><span>A műveletek racionalizálása, a technológia alkalmazása</span></li>
<li><span> </span><span>Tanácsadók, ideiglenes alkalmazottak és akár friss nyugdíjasok alkalmazása</span></li>
</ul>
<p><strong><span>Fókuszálás a kritikus szerepekre és a magas potenciállal rendelkezőkre</span></strong><span> </span></p>
<ul>
<li><span> </span><span>Az üzlet szempontjából kritikus szerepek megértése. Azokra a szerepekre érdemes koncentrálni, amelyek:</span>
<ul>
<li><span> </span><span>Felelősek a bevételek generálásáért</span></li>
<li><span> </span><span>Hozzájárulnak a kritikus munkafolyamatokhoz</span></li>
<li><span> </span><span>"Intézményi tudást" igényelnek</span></li>
</ul>
</li>
<li><span> </span><span>A nagy potenciállal rendelkezők, a kulcsfontosságú szerepkörben levők, az utódlási tervekben megnevezettek és az alulreprezentált tehetségek azonosítása</span></li>
</ul>
<p><strong><span>Maradási és kilépési interjúk lefolytatása</span></strong></p>
<ul>
<li><span> </span><span>Maradási interjúk:</span>
<ul>
<li><span> </span><span>Legyenek átláthatóak, nyitottak és fogékonyak</span></li>
<li><span> </span><span>Érdemes megkérdezni: "Mire van szüksége most?"</span></li>
<li><span> </span><span>Megfontolandó egy "külsős" - HR-es, kolléga, menedzser vagy tanácsadó - alkalmazása</span></li>
<li><span> </span><span>Négy fókuszpont követése: Karrier, kapcsolat, törődés és kommunikáció</span></li>
</ul>
</li>
<li><span> </span><span>Kilépési interjúk:</span>
<ul>
<li><span> </span><span>Miért távoznak az alkalmazottak?</span></li>
<li><span> </span><span>Hová mennek?</span></li>
<li><span> </span><span>Mi segíthetett volna nekik maradni?</span></li>
<li><span> </span><span>Sok esetben ajánlott harmadik személy segítsége az interjúk lefolytatásához</span></li>
<li><span> </span><span>Amennyiben nyitott egy beszélgetésre volt munkatársunk, abban esetben érdemes a kilépése után pár hónappal is meginterjúvolni, még őszintébb válaszok reményében</span></li>
</ul>
</li>
</ul>
<p><span><img src="https://m.blog.hu/aj/ajovomunkahelye/image/gettyimages-640126765.jpg" alt="gettyimages-640126765.jpg" class="imgnotext open-in-modal" /></span></p>
<ul>
<li><span> </span><span>Fogadd el a kilépések tényét, értékeld a maradó munkatársakat </span></li>
<li><span> </span><span>Nyílt, őszinte és átlátható kommunikáció a kihívásokkal kapcsolatban</span></li>
<li><span> </span><span>A nehézségek elismerése</span></li>
<li><span> </span><span>Gondoskodó és együttérző vezetői magatartás </span></li>
</ul>
<p><strong><span>Fokozott jutalmazási és elismerési törekvések</span></strong></p>
<ul>
<li><span> </span><span>A hála kifejezése az extra erőfeszítésekért</span></li>
<li><span> </span><span>Következetes elismerés és megbecsülés</span></li>
<li><span> </span><span>Nyitottság a további jutalmazási lehetőségekre </span></li>
</ul>
<p><strong>Kreatív megoldások</strong></p>
<ul>
<li><span> </span><span>Az elvégzendő munka és a rendelkezésre álló emberi erőforrások közti összhang megtalálása</span></li>
<li><span> </span><span>A továbbképzés, átképzés, keresztképzés és az intenzív, mélyreható szakmai gyakorlatok kihasználása</span></li>
<li><span> </span><span>Alkalmi munkavállalók, tanácsadók, a közelmúltban nyugdíjazottak és az idősebb generáció iránti nyitottság</span></li>
<li><span> </span><span>Ajánlási bónuszok bevezetése</span></li>
<li><span> </span><span>A munkaköri követelmények újragondolása</span></li>
<li><span> </span><span>Az interjú folyamatok egyszerűsítése</span></li>
</ul>
<p><strong><span>Azonnali cselekvés, hosszú távú gondolkodás, a lehetőségek kihasználása </span></strong></p>
<ul>
<li><span> </span><span>Az előre nem tervezett mértékű lemorzsolódás azonnali reakciót és figyelmet igényel</span></li>
<li><span> </span><span>Mindig érdemes a hosszútávú célokat és kilátásokat is szem előtt tartani</span></li>
<li><span> </span><span>Mindig van lehetőség valódi változások elindítására és a szervezet energizálására</span></li>
</ul>
<p><a title="Megosztom Facebookon!" href="https://www.facebook.com/sharer.php?api_key=120587281320910&locale=hu_HU&method=stream.share&u=https%3A%2F%2Fajovomunkahelye.blog.hu%2F2022%2F05%2F12%2Faz_alkalmazottak_megtartasa_tovabbra_is_az_egyik_legnagyobb_kihivast_jelenti_a_szervezetek_szamara%3Futm_source%3Dbloghu_rss%26utm_medium%3Dfacebook%26utm_campaign%3Dblhshare"><img src="https://m.blog.hu/assets/frontend/img/rss/icon_facebook.png" alt="Megosztom Facebookon!"></a>
<a title="Megosztom Twitteren!" href="https://twitter.com/home?status=https%3A%2F%2Fajovomunkahelye.blog.hu%2F2022%2F05%2F12%2Faz_alkalmazottak_megtartasa_tovabbra_is_az_egyik_legnagyobb_kihivast_jelenti_a_szervezetek_szamara%3Futm_source%3Dbloghu_rss"><img src="https://m.blog.hu/assets/frontend/img/rss/icon_twitter.png" alt="Megosztom Twitteren!"></a>
<a title="Megosztom Tumblren!" href="https://www.tumblr.com/share?v=3&u=https%3A%2F%2Fajovomunkahelye.blog.hu%2F2022%2F05%2F12%2Faz_alkalmazottak_megtartasa_tovabbra_is_az_egyik_legnagyobb_kihivast_jelenti_a_szervezetek_szamara%3Futm_source%3Dbloghu_rss%26utm_medium%3Dtumblr%26utm_campaign%3Dblhshare&t=Az alkalmazottak megtartása továbbra is az egyik legnagyobb kihívást jelenti a szervezetek számára"><img src="https://m.blog.hu/assets/frontend/img/rss/icon_tumblr.png" alt="Megosztom Tumblren!"></a>
<a href="https://ajovomunkahelye.blog.hu/2022/05/12/az_alkalmazottak_megtartasa_tovabbra_is_az_egyik_legnagyobb_kihivast_jelenti_a_szervezetek_szamara#comments"><img class="item_ctp" src="https://ajovomunkahelye.blog.hu/rss/image/post/id/17830063" border="0" /></a><br /></p>
munka
alkalmazott
elégedettség
HR
kincentric
0
A jövő munkahelye
https://ajovomunkahelye.blog.hu
https://m.blog.hu/aj/ajovomunkahelye/image/gettyimages-85406217.jpg
https://ajovomunkahelye.blog.hu/2022/03/09/a_munkavallalok_lazadasa_a_beagyazottsag_szerepe_a_munkavallalok_megtartasaban
A munkavállalók lázadása: A beágyazottság szerepe a munkavállalók megtartásában
2022-03-09T14:16:35+01:00
2022-03-09T14:16:35+01:00
A jövő munkahelye
https://blog.hu/user/1240945
<p style="text-align: justify;"><strong><img src="https://m.blog.hu/aj/ajovomunkahelye/image/gettyimages-475145703.jpg" alt="gettyimages-475145703.jpg" class="imgnotext open-in-modal" /><br />Mostanra már biztosan szembejött valahol a „The Great Resignation”, azaz a „Nagy felmondás” kifejezés. Az Egyesült Államok Munkaügyi Statisztikai Hivatala szerint csak 2021. augusztusában rekordszámú, 4,3 millió alkalmazott hagyta ott munkahelyét saját döntéséből, miközben a betöltetlen állások száma ebben az időszakban elérte a 10,4 milliót.<br /><br /></strong>Bár a fluktuáció ágazatonként eltérő, a tendenciák azt mutatják, hogy sok munkavállaló veszi fontolóra a váltást karrierjében. Ami korábban komoly visszatartó erő volt, már sokkal kevésbé befolyásolja a döntést egy váltás során. A Kincentric ezt a jelenséget a “Talent Uprising”, azaz “<strong><em>A munkavállalók lázadása” </em></strong>névre keresztelte. Ebben az újfajta felállásban az alkalmazottak megváltozott elvárásokat támasztanak munkahelyük felé a rugalmasság, a társadalmi felelősségvállalás, a szervezeti kultúra és célok területén. És, ha elvárásaik nem teljesülnek, könnyebben szánják rá magukat, hogy új munkahely után nézzenek.</p>
<p style="text-align: justify;">Annak érdekében, hogy megértsük, miért távoznak az alkalmazottak, érdemes először megvizsgálni, miért maradnak munkahelyükön az emberek és mit lehet tenni a megtartásuk érdekében. A munkakörrel való elégedettségen kívül a fluktuációt előrejelző, kulcsfontosságú tényező a <strong>munkahelyi beágyazottság</strong>. <br />A beágyazottságot az alábbi jelenségeken figyelhetjük meg:</p>
<ol>
<li><strong> Kapcsolat</strong> – formális vagy informális kapcsolat a munkatársakkal, a csapattal vagy a vállalattal</li>
<li><strong> Illeszkedés</strong>– a munkavállalók komfortérzete és kompatibilitása a szervezettel vagy a munkahelyi környezettel</li>
<li><strong> Áldozathozatal</strong> – milyen vélt anyagi vagy pszichológiai költségekkel járna az adott munkahely elhagyása</li>
</ol>
<p style="text-align: justify;">Mivel korábban a munkahelyváltás gondolata sok alkalmazott számára általánosan visszatartó erő volt, a cégek kevés erőfeszítést tettek a beágyazottság megteremtésére, mélyítésére vagy fenntartására. A járvány és a távmunka megjelenése azonban gyorsan írta újra, amit a hagyományos munkahelyekről és munkamódszerekről tudtunk, ez pedig érezhetően hatással volt a munkahelyi beágyazottságra is. A cégeknek ezért most minden eddiginél nagyobb felelőssége van a munkavállalók elköteleződésének megerősítésében és tehetségeik megtartásában.</p>
<p> <strong>Kapcsolat</strong></p>
<p style="text-align: justify;">A fizikai közelség, a gyakori személyes interakciók, a közös irodai étkezések vagy akár a munkaidő utáni összejövetelek révén létrejött interperszonális kapcsolatok nagyrészt megszűntek vagy átalakultak a járvány miatt. <br />Az alkalmazottak kollégáikkal és munkájukkal összekötő kapcsolatok gyengülésére a digitális technológiák és az újonnan kialakított munkamódszerek kínálhatnak megoldást.</p>
<p style="text-align: justify;"> Egyre fontosabbá válik továbbá a home office-ban dolgozó csapattagok integrációja is, ez a vezetők részéről kíván nagyobb odafigyelést. Akár virtuálisan, akár személyes találkozások alkalmával, de a kétoldali őszinte kommunikáció, a gyakori bejelentkezések, a személyes hírek és sikerek megosztása és a kapcsolatteremtés szerepe még fontosabbá vált és még nagyobb szerepet tölt be a munkahelyi beágyazottság kérdésében.<br /> <img src="https://m.blog.hu/aj/ajovomunkahelye/image/small_gettyimages-1222437025.jpg" alt="small_gettyimages-1222437025.jpg" class="imgnotext open-in-modal" /><br /><strong>Illeszkedés</strong></p>
<p style="text-align: justify;">A világjárvány sok munkavállalónak megváltoztatta az életről és a kapcsolatokról alkotott nézetét és sokan másképp látják saját munkájuk jelentőségét is. A személyes fejlődés és céltudatosság iránti igény megerősödése mellett megjelent továbbá a nagyobb autonómia és a kollégáikkal való erősebb kapcsolat iránti vágy is. A cégeknek most mindennél fontosabb időben megérteni a megváltozott munkavállalói hozzáállás hátterét és kezelni azt, ezért a beágyazottság erősítése érdekében érdemes feltenni az alábbi kérdéseket:</p>
<ul>
<li>Ismerem-e az alkalmazottaim személyes és szakmai céljait?</li>
<li>Olyan lehetőségeket biztosítok-e csapatom tagjainak, amelyek alkalmasak karrierjük előrelépésére?</li>
<li>Befogadó vezető vagyok-e, aki lehetőséget ad arra, hogy mindenki elmondhassa a véleményét, és kihozza magából a maximumot a mindennapi munkában?</li>
<li>Figyelem-e a csapatom / szervezetem légkörét? Érzékelhető-e befogadó kultúra és a méltánnyosság? Építünk-e a szevrzeten belüli sokszínűségre?<br /> </li>
</ul>
<p><strong>Áldozathozatal</strong></p>
<p style="text-align: justify;">Sok munkavállaló számára a munkahelye iránti elköteleződés gyakran bizonyos fokú áldozattal jár. Előfordulhat, hogy valaki egy alacsonyabb fizetésű pozícióban marad annak érdekében, hogy közel maradhasson szeretteihez, vagy épp a munkahelye által képviselt szervezeti kultúra és jövőkép miatt megéri hosszú órákat ingázni nap mint nap.</p>
<p style="text-align: justify;"> A távmunka, a versenyképes kezdő fizetések, a fejlett munkáltatói stratégiák, a sokszínű, méltányos és befogadó kultúra kialakítására tett erőfeszítések azonban egyre jobban megkönnyítik a személyes és szakmai elvárásoknak megfelelő munkahely kiválasztását a munkavállalók számára.</p>
<p style="text-align: justify;"> <strong><em>A munkavállalók lázadása</em></strong> jelen korunk lenyomata, és egyre kevésbé a pandémia mellékhatása. A munkavállalói beágyazottság növeléséért és az alkalmazottak megtartásáért most kell a vezetőknek újraértékelni munkáltatói szemléletüket, és gyakorlataikat. Most kell megteremteni azokat a feltételeket, amelyek alkalmazkodnak a megváltozott munkavállalói elvárásokhoz és finomhangolni a szervezeti kultúrát. Az is köztudott, hogy a lemorzsolódás sokba kerül a munkáltatóknak: egy, a szervezeti hierarchia középső szintjén dolgozó alkalmazott helyettesítésének költsége nagyjából az éves fizetése 150%-a, a legmagasabban képzett alkalmazottak esetében a pótlás akár az éves fizetés 400%-át is elérheti.*<br /><br />* Forrás: <a href="https://sparkbay.com/en/culture-blog/calculate-cost-turnover-3" target="_blank" rel="noopener noreferrer">https://sparkbay.com/en/culture-blog/calculate-cost-turnover-3</a></p>
<p><strong><br /><br /></strong><strong></strong></p>
<p><a title="Megosztom Facebookon!" href="https://www.facebook.com/sharer.php?api_key=120587281320910&locale=hu_HU&method=stream.share&u=https%3A%2F%2Fajovomunkahelye.blog.hu%2F2022%2F03%2F09%2Fa_munkavallalok_lazadasa_a_beagyazottsag_szerepe_a_munkavallalok_megtartasaban%3Futm_source%3Dbloghu_rss%26utm_medium%3Dfacebook%26utm_campaign%3Dblhshare"><img src="https://m.blog.hu/assets/frontend/img/rss/icon_facebook.png" alt="Megosztom Facebookon!"></a>
<a title="Megosztom Twitteren!" href="https://twitter.com/home?status=https%3A%2F%2Fajovomunkahelye.blog.hu%2F2022%2F03%2F09%2Fa_munkavallalok_lazadasa_a_beagyazottsag_szerepe_a_munkavallalok_megtartasaban%3Futm_source%3Dbloghu_rss"><img src="https://m.blog.hu/assets/frontend/img/rss/icon_twitter.png" alt="Megosztom Twitteren!"></a>
<a title="Megosztom Tumblren!" href="https://www.tumblr.com/share?v=3&u=https%3A%2F%2Fajovomunkahelye.blog.hu%2F2022%2F03%2F09%2Fa_munkavallalok_lazadasa_a_beagyazottsag_szerepe_a_munkavallalok_megtartasaban%3Futm_source%3Dbloghu_rss%26utm_medium%3Dtumblr%26utm_campaign%3Dblhshare&t=A munkavállalók lázadása: A beágyazottság szerepe a munkavállalók megtartásában"><img src="https://m.blog.hu/assets/frontend/img/rss/icon_tumblr.png" alt="Megosztom Tumblren!"></a>
<a href="https://ajovomunkahelye.blog.hu/2022/03/09/a_munkavallalok_lazadasa_a_beagyazottsag_szerepe_a_munkavallalok_megtartasaban#comments"><img class="item_ctp" src="https://ajovomunkahelye.blog.hu/rss/image/post/id/17776320" border="0" /></a><br /></p>
0
A jövő munkahelye
https://ajovomunkahelye.blog.hu
https://m.blog.hu/aj/ajovomunkahelye/image/gettyimages-475145703.jpg
https://ajovomunkahelye.blog.hu/2022/02/08/legjobb_munkahelyek
Legjobb Munkahelyek 2021
2022-02-08T09:15:55+01:00
2022-02-08T09:15:55+01:00
A jövő munkahelye
https://blog.hu/user/1240945
<p><strong><img src="https://m.blog.hu/aj/ajovomunkahelye/image/kincentric_legjobbmunkahely2_2021.jpg" alt="kincentric_legjobbmunkahely2_2021.jpg" class="imgnotext open-in-modal" /><br /></strong><strong></strong><strong></strong><strong>Tehetségfókusz, magas elkötelezettség és fejlett szervezeti kultúra – ez a közös abban a hat cégben, akik elnyerték a Kincentric Legjobb Munkahely díját. A Kincentric szakemberei arra is rámutatnak, hogy a munkavállalók elvárásai megváltoztak a munkahelyükkel kapcsolatban, a legjobb vállalatok versenyelőnyét emiatt az elkötelező szervezeti kultúra és tudatos vezetői működés jelenti. </strong></p>
<p><strong> </strong>Míg 2020 első felében világszerte kiemelkedő munkavállalói élmény és magas elkötelezettség volt megfigyelhető, a hosszúra nyúlt pandémia hatására a munkaerőpiacon is gyors változások mentek végbe. Az elkötelezettség visszaesésével egyidejűleg egyre nagyobb lett az előnye azoknak a cégeknek, akik hatékonyan és gyorsan tudtak reagálni a megváltozott körülményekre és munkavállalói igényekre. Ezt támasztja alá a Kincentric Legjobb Munkahelyek Program felmérése is, ahol 109 000 magyar munkavállaló véleménye alapján vontak le fontos következtetéseket.</p>
<p>Az eredmények alapján jól látható, hogy míg Magyarországon a munkavállalók 61%-a elkötelezett munkaadója iránt, a Legjobb Munkahelyek ehhez képest 83%-os elkötelezettségi eredményt tudnak felmutatni. Még nagyobb a szakadék a szervezet megtartó képességét vizsgálva. Míg egy átlagos magyar vállalatnál csupán a kollégák 37%-a gondolja úgy, hogy cégük meg tudja tartani legjobb embereit, a Legjobb Munkahelyeknél ez az arány jóval magasabb, 66%. A pandémia felerősítette a kultúra szerepét is a tehetségek céghez vonzásában és megtartásában. A Legjobb Munkahelyeknél a kollégák 83%-a számára egyértelmű iránymutatást nyújt a cég küldetése, az átlagos hazai vállalatoknál ez az arány csupán 60%.</p>
<p><strong>Kincentric Legjobb Munkahelyek 2021 díjat az alábbi cégek nyerték el:</strong></p>
<ul>
<li>Cisco Systems Magyarország Kft.</li>
<li>HARTMANN-RICO Hungária Kft.</li>
<li>Hilti Hungaria Szolgáltató Kft.</li>
<li>JYSK Kft.</li>
<li>hu Kft.</li>
<li>WHC Csoport</li>
</ul>
<p> Az elmúlt 2 év változásai a klasszikus munkáltató-munkavállalói erőviszonyok felborulásával egy új helyzetet teremtettek a munkaerőpiacon. A <em>Munkavállalók lázadásá</em>nak is hívható globális trend arra mutat rá, hogy a kollégáknak jóval nagyobb terük van abban, hogy meghatározzák hogyan, honnan és mikor szeretnék végezni munkájukat. </p>
<p><em>“Azok a vállalatok, amelyek a szervezeti fejlődés hajtómotorjaként képesek erre a jelenségre tekinteni és az elmúlt év tanulságaira alapozva az agilitást hosszú távon be tudják építeni a szervezeti működésbe, jelentősen javíthatják a munkavállalói élményt és a dolgozói elkötelezettséget is.”</em> - mondta Köcse Bálint, a Kincentric ügyvezetője. </p>
<p>Ezeket a trendeket figyeli és kutatja a Kincentric, kézzelfogható megoldásokat kínálva a változó munkaerőpiaci viszonyokra. A kutatási eredmények alapján jól látható, hogy 2022-ben két területen keresztül érdemes a pozitív munkavállalói élményt építeni. Egyfelől az <strong>elkötelezett és elkötelező vezetők</strong> szerepe felértékelődött.<br /><img src="https://m.blog.hu/aj/ajovomunkahelye/image/kincentric_mozgirstimea_copy.jpg" alt="kincentric_mozgirstimea_copy.jpg" class="imgnotext open-in-modal" /></p>
<p><em>“A megfelelő felkészítés nélkül a vezetők sokszor nem tudják már a mindennapi kihívások kapcsán a megfelelő támogatást és törődést megadni. A távoli és hibrid csapatok hatékony menedzselése gondoskodóbb, személyesebb, elkötelezőbb vezetési működést, valamint új készségeket kívánt meg a vezetőktől.”</em> - mondta Mozgirs Tímea, a Kincentric tanácsadója és ügyfélkapcsolati vezetője.</p>
<p> Másfelől még fontosabb hangsúlyt kap a <strong>szervezeti kultúra felülvizsgálata</strong> és elemeinek üzleti stratégiához hangolása, ezek ugyanis nélkülözhetetlenek lesznek nemcsak a válságból való kilábaláshoz, hanem a hosszútávú sikeres működéshez.</p>
<p><a title="Megosztom Facebookon!" href="https://www.facebook.com/sharer.php?api_key=120587281320910&locale=hu_HU&method=stream.share&u=https%3A%2F%2Fajovomunkahelye.blog.hu%2F2022%2F02%2F08%2Flegjobb_munkahelyek%3Futm_source%3Dbloghu_rss%26utm_medium%3Dfacebook%26utm_campaign%3Dblhshare"><img src="https://m.blog.hu/assets/frontend/img/rss/icon_facebook.png" alt="Megosztom Facebookon!"></a>
<a title="Megosztom Twitteren!" href="https://twitter.com/home?status=https%3A%2F%2Fajovomunkahelye.blog.hu%2F2022%2F02%2F08%2Flegjobb_munkahelyek%3Futm_source%3Dbloghu_rss"><img src="https://m.blog.hu/assets/frontend/img/rss/icon_twitter.png" alt="Megosztom Twitteren!"></a>
<a title="Megosztom Tumblren!" href="https://www.tumblr.com/share?v=3&u=https%3A%2F%2Fajovomunkahelye.blog.hu%2F2022%2F02%2F08%2Flegjobb_munkahelyek%3Futm_source%3Dbloghu_rss%26utm_medium%3Dtumblr%26utm_campaign%3Dblhshare&t=Legjobb Munkahelyek 2021"><img src="https://m.blog.hu/assets/frontend/img/rss/icon_tumblr.png" alt="Megosztom Tumblren!"></a>
<a href="https://ajovomunkahelye.blog.hu/2022/02/08/legjobb_munkahelyek#comments"><img class="item_ctp" src="https://ajovomunkahelye.blog.hu/rss/image/post/id/17300928" border="0" /></a><br /></p>
0
A jövő munkahelye
https://ajovomunkahelye.blog.hu
https://m.blog.hu/aj/ajovomunkahelye/image/kincentric_legjobbmunkahely2_2021.jpg
https://ajovomunkahelye.blog.hu/2021/10/08/munkavallalok_felemelkedese
A munkavállalók lázadása
2021-10-08T09:12:37+02:00
2021-10-08T09:12:37+02:00
A jövő munkahelye
https://blog.hu/user/1240945
<p style="text-align: justify;"><span style="font-family: helvetica, arial, sans-serif;"><strong><img src="https://m.blog.hu/aj/ajovomunkahelye/image/munkavallalok-lazadasa-kincentric.jpeg" alt="munkavallalok-lazadasa-kincentric.jpeg" class="open-in-modal" /></strong></span></p>
<p style="text-align: justify;"><span style="font-family: helvetica, arial, sans-serif;"><strong>A munkavégzés körülményeinek megváltoztatásával a járványhelyzet visszafordíthatatlan átalakulásba taszította a munkaerőpiacot. Számos munkáltató, aki a pandémia előtti működési modellhez szándékozik visszatérni, szembesül a kollégák megváltozott munkavégzési igényeivel. Az erőviszonyokban bekövetkezett elmozdulás globálisan egy új jelenséghez vezetett, amelynek csíráit Magyarországon is érzékelhetjük. Ebben az új felállásban, amelyet a <i>M</i><i>unkavállalók </i><i>l</i><i>ázadásának</i> is hívhatunk, a kollégák egyértelműbben kifejezésre juttatják a fokozottabb rugalmasság iránti igényüket, legyen szó a munkavégzés helyéről, vagy éppen idejéről.</strong></span></p>
<p style="text-align: justify;"><span style="font-family: helvetica, arial, sans-serif;">A szervezeteknek érdemes akadály helyett a szervezeti fejlődés hajtómotorjaként tekinteni erre a jelenségre. Azok a vállalatok, amelyek az elmúlt év tanulságaira alapozva képesek az agilitást hosszú távon beépíteni a szervezeti működésbe, valamint érdemi fejlesztéseket eszközölni, jelentősen javíthatják a munkavállalói élményt, és ezen keresztül a dolgozói elkötelezettséget is.</span></p>
<p style="text-align: justify;"><span style="font-family: helvetica, arial, sans-serif;"><b>Változó idők</b></span></p>
<p style="text-align: justify;"><span style="font-family: helvetica, arial, sans-serif;">Számos munkáltató küzd a megfelelő munkavállalók elérésével, vonzásával, illetve megtartásával a megváltozott munkaerőpiacon. Ez ügyfeleink számára sem ismeretlen kihívás. A 2021 második negyedévét vizsgáló 600.000 kérdőív-válasz alapján – a Covid előtti 2019-es adatokhoz képest – a munkavállalók világszerte kevésbé érezték úgy, hogy vállalatuk képes a kívánt üzleti teljesítményhez szükséges munkaerőt a céghez vonzani (-6%), valamint megtartani (-7%). A piacon rendelkezésre álló munkaerő megcsappanásához nagyban hozzájárult az elbocsátások, vagy éppen ‘kényszerpihenők’ miatti pályamódosítás, egyéni vállalkozás és korai nyugdíjazás. Globálisan azok száma sem elhanyagolható, akik az egészségük biztonsága miatt fennálló aggályból, vagy megoldatlan gyermekfelügyeleti okokból kifolyólag nem akarnak visszatérni a munka világába. </span></p>
<p style="text-align: justify;"><span style="font-family: helvetica, arial, sans-serif;">A munkavállalók többsége a pandémia berobbanásával egyik napról a másikra új típusú munkavégzésben találta magát. Az otthoni/távoli munkavégzés nem segített sem az egyéni jóllét, sem a csapatok egységének fenntartásában. A munka és magánélet határvonalainak összemosódása, az elnyúló munkanapok, az online megbeszélések számának növekedése mind-mind a kiégés kockázatát erősítették. Ügyfeleink adatai megkérdőjelezhetetlenül alátámasztják mindezt: 7%-kal kevesebb munkavállaló érezte 2019-hez képest úgy, hogy sikerült megfelelő egyensúlyt teremtenie.</span></p>
<p style="text-align: justify;"><span style="font-family: helvetica, arial, sans-serif;">Szintén említést érdemel, hogy a távoli és hibrid csapatok hatékony menedzselése gondoskodóbb, személyesebb, elkötelezőbb vezetési stílust, valamint új készségeket kívánt meg a vezetőktől. A járványhelyzet kezdetén a munkavállalók a felettesükkel való kapcsolatuk személyesebbé válásáról számoltak be, és 10-ből 7 találta úgy, hogy 2019-hez képest a vezetője érezhetően pozitívabb légkört teremtett a csapatban.</span></p>
<p style="text-align: justify;"><span style="font-family: helvetica, arial, sans-serif;">Nem utolsó sorban, gyökeresen megváltozott a munkalehetőségek földrajzi pozícionálása. Mondhatni, a munkáltató elvesztette a kizárólagos döntés privilégiumát. Napjainkra számos, korábban helyhez kötöttként kezelt munka vált lokációtól függetlenül végezhetővé.</span></p>
<p style="text-align: justify;"><span style="font-family: helvetica, arial, sans-serif;"><b>Merre az előre?</b></span></p>
<p style="text-align: justify;"><span style="font-family: helvetica, arial, sans-serif;">A munkáltatók joggal érzik útvesztőben magukat. Egyrészt, a munkavállalók sikeresen bizonyították, hogy nem csak az irodában ülve tudják hatékonyan ellátni a feladataikat (természetesen a feladatok jellegétől függően). Számottevő azok száma, akik a rugalmasabb keretekben eredményesebbnek érzik magukat. A távoli munkavégzés lehetősége továbbá kiterjedtebb, illetve új tehetségpiacokat is megnyitott a munkáltatók előtt. Ugyanakkor, ez a munkavégzési forma nem kedvez a vállalathoz és a kollégákhoz való kapcsolódásnak. Így a rugalmasság és a kívánt kompenzációs csomag mellett az ideális szervezeti kultúra, kapcsolatok és közösség megtalálása szintén kiemelt prioritássá vált az álláskeresők számára.</span></p>
<p style="text-align: justify;"><span style="font-family: helvetica, arial, sans-serif;"><b>Ne álljunk ellen a változásnak!</b></span></p>
<p style="text-align: justify;"><span style="font-family: helvetica, arial, sans-serif;">A nehézségek ellenére megállapítható, hogy talán még sosem adódott ilyen lehetőség minőségi szervezeti változások előmozdítására. A legnehezebb persze azt meghatározni, hogy milyen szempontokat mérlegeljen a szervezet az üzleti és munkavállalói igényeket leghatékonyabban összehangoló új munkakörnyezet kialakítása során. Megosztunk néhány gyakorlati tanácsot:</span></p>
<p style="text-align: justify;"><span style="font-family: helvetica, arial, sans-serif;"><b>1. Egyértelmű célokkal dolgozz!</b></span></p>
<p style="text-align: justify;"><span style="font-family: helvetica, arial, sans-serif;">Egyre több munkáltató kezdett el hibrid működésre berendezkedni. Ez azonban nem lehet sikeres hosszútávú stratégia nélkül, amely illeszkedik a szervezet üzleti és HR stratégiájához.</span></p>
<p style="text-align: justify;"><span style="font-family: helvetica, arial, sans-serif;">A leggyakoribb kihívás az irodai és távoli munkavégzés arányainak és feltételeinek a meghatározása – amire azonban nincs általános recept. Minden szervezetnek a saját testreszabott megoldását kell kidolgoznia. A siker elengedhetetlen feltétele a szabályok tiszta megfogalmazása, érthető kommunikálása és következetes alkalmazása - biztosítva, hogy az egyenlő elbánás elve még véletlenül se sérüljön.</span></p>
<p style="text-align: justify;"><span style="font-family: helvetica, arial, sans-serif;">A munkafeladatok és folyamatok alapos átvilágítása mellett elkerülhetetlen az irodaépület lokációjának, funkcionális jellemzőinek, továbbá a támogató rendszerek, folyamatok és eszközök alkalmasságának felülvizsgálata is. A kezdő gondolathoz visszatérve: mindehhez viszont tudnod kell, hogy <i>mire </i>kell ezeknek alkalmasnak lenni!</span></p>
<p style="text-align: justify;"><span style="font-family: helvetica, arial, sans-serif;">Számos munkáltató választja a munkavállalók kérdőíves megkérdezését, valamint bevonását az új keretrendszer kidolgozásába a biztos siker érdekében. Fontos tudatosítani a kollégákban, hogy az új modell meghatározása, bevezetése és bejáratása egy összetett, nagyfokú körültekintést, együttműködést és szervezetre szabást igénylő <i>folyamat</i>. A kollégák rendszerint támogatóbbak, ha értik a célokat, valamint az ok-okozati összefüggéseket. Ezért elengedhetetlen, hogy kezdettől tisztán és rendszeresen kommunikálj velük a változásokról.</span></p>
<p style="text-align: justify;"><span style="font-family: helvetica, arial, sans-serif;"><b>2. Azonosítsd a kulcs munkavállalói csoportjaidat!</b></span></p>
<p style="text-align: justify;"><span style="font-family: helvetica, arial, sans-serif;">Nem kizárt, hogy a változások hatására a szervezetben átértékelődött a munkakörök jelentősége. Fontos, hogy a vállalatok azonosítsák az üzletileg kritikus munkavállalói csoportokat, hogy számukra célzott megtartó és ösztönző tevékenységet folytathassanak.</span></p>
<p style="text-align: justify;"><span style="font-family: helvetica, arial, sans-serif;">Amennyiben pedig a szervezetet elérte a magasabb fluktuáció, érdemes szem előtt tartani, hogy az nem minden esetben rossz – minőségi javulást is hozhat!</span></p>
<p style="text-align: justify;"><span style="font-family: helvetica, arial, sans-serif;"><b></b><b>3. Fedezz</b> <b>fel</b> <b>új</b> <b>tehetség-piacokat</b><b>!</b></span></p>
<p style="text-align: justify;"><span style="font-family: helvetica, arial, sans-serif;">Pályamódosítók mindig is voltak és lesznek. Ahogy ún. átültethető készségek is. Miért ne lehetne egy volt HR-es kiváló értékesítő, rendezvényszervező, vagy marketinges? Napjaink munkaerőpiaci szűkössége a korábbi sablonok hátrahagyását kívánja meg számos munkáltatótól. A pályaváltók friss perspektívájuk mellett gyakorta kimagasló lelkesedésükkel és igyekezetükkel is gazdagítják új munkáltatójukat. Megemlíthetnénk még a szélesebb földrajzi merítést, vagy a vállalat korábbi értékes munkavállalóinak felkutatását, mint lehetőséget. Gondolkodhatsz továbbá alternatív foglalkoztatási formákban is, mint a megbízásos jogviszony, a részmunkaidő, az osztott munkakör, szabadúszók alkalmazása – hogy csak néhány példát említsünk.</span></p>
<p style="text-align: justify;"><span style="font-family: helvetica, arial, sans-serif;"><b>4. Biztosítsd</b><b>, </b><b>hogy</b><b> a </b><b>vezetők</b> <b>minden</b> <b>szinten</b> <b>elkötelező</b> <b>vezetői</b> <b>viselkedést</b> <b>gyakoroljanak</b><b>!</b></span></p>
<p style="text-align: justify;"><span style="font-family: helvetica, arial, sans-serif;">Bizonyosodj meg arról, hogy a vezetők rendelkeznek a változások hatékony levezényléséhez szükséges szakmai és vezetői készségekkel. Törődés és támogatás hatja át vezetői gyakorlatukat? A kihívások beazonosításához és megoldásához elégséges bizalmi kapcsolatot ápolnak beosztottjaikkal?</span></p>
<p style="text-align: justify;"><span style="font-family: helvetica, arial, sans-serif;">Nem utolsó sorban, kellő figyelmet kap nálatok a vezetők helyzete és élményei? Egy csorbult elkötelezettségű vezető nehezen fog tudni elkötelező vezetői viselkedést tanúsítani a kollégákkal szemben. Így a vezetők elkötelezettségének fenntartása, helyreállítása, illetve a vezetői élmény fejlesztése kiemelt prioritásként kezelendő.</span></p>
<p style="text-align: justify;"><span style="font-family: helvetica, arial, sans-serif;"><img src="https://m.blog.hu/aj/ajovomunkahelye/image/kep3_1.png" alt="kep3_1.png" class="imgnotext open-in-modal" width="586" height="346" /></span></p>
<p style="text-align: justify;"><span style="font-family: helvetica, arial, sans-serif;"></span><span style="font-family: helvetica, arial, sans-serif;"><b>5. Cselekedj</b><b> – </b><b>Figyelj</b><b> – </b><b>Alakíts</b><b>!</b></span></p>
<p style="text-align: justify;"><span style="font-family: helvetica, arial, sans-serif;">Még sosem volt ennyire fontos odafigyelni a kollégák véleményére. Az odafigyelés pedig nem csupán elkötelezettség mérést jelent, hanem a dolgozói visszajelzések tudatos beépítését a szervezeti és üzleti döntéshozatalba. A kritikus jelentőségű tehetség-szegmensek meghatározó élménypontjainak célzott alakításával a szervezet sikeresen átvészelheti ezt a turbulens időszakot. A megfelelő kérdések megfelelő csoportoknak és megfelelő időben történő feltevése érdekében javasolt a munkavállalók megkérdezésével kapcsolatos gyakorlatokat is górcső alá venni.</span></p>
<p style="text-align: justify;"><span style="font-family: helvetica, arial, sans-serif;">A kollégák meglátásainak lehető legteljesebb értékű feltárására a kvalitatív és kvantitatív kutatási módszertanok testreszabott ötvözetét javasoljuk.</span></p>
<p style="text-align: justify;"><span style="font-family: helvetica, arial, sans-serif;"><b>6. Vedd</b> <b>komolyan</b> <b>az</b> <b>utódlás-tervezést</b><b>!</b></span></p>
<p style="text-align: justify;"><span style="font-family: helvetica, arial, sans-serif;">A jó utódlási terv célzott, több szervezeti szintet átfog és adatokon alapszik. A vezetői csoportok körültekintő kielemzése kiváló alapot szolgáltat a keresendő profilok meghatározásához. Kikben van meg a hosszú távú potenciál? Hatékonyan tudnak alkalmazkodni a változásokhoz? A szakmai készségeik és szellemi kompetenciáik mellett az érzelmi és interperszonális készségeik is alkalmassá teszi őket a vezetői feladatra? Jelen vannak már egyáltalán a szervezetben, vagy külső keresést kell folytatni?</span></p>
<p style="text-align: justify;"><span style="font-family: helvetica, arial, sans-serif;"><b>7. Teremts tiszta és inspiráló karrier utakat!</b></span></p>
<p style="text-align: justify;"><span style="font-family: helvetica, arial, sans-serif;">A munkavállalók zömének fontos, hogy lássa maga előtt a fejlődés lehetőségét. Ennek ellenére a megkérdezettek 45% számára hiányzik a jövőkép a jelenlegi munkahelyén. Ha a munkáltató nem láttatja tudatosan a szervezet kínálta karrier utakat, biztos lehet benne, hogy lesz egy másik, aki ezt megteszi. A vezetők kiemelt feladata, hogy támogatóan feltárják a fejlődési és előrelépési igényeket, szükségleteket, valamint lehetőségeket a beosztottjaikkal, hogy egy minden fél számára érthető, teljesíthető, követhető és inspiráló egyéni karrier- és fejlődési terv szülessen.</span></p>
<p style="text-align: justify;"><span style="font-family: helvetica, arial, sans-serif;"></span><span style="font-family: helvetica, arial, sans-serif;"><b>8. Aknázd ki a diverzitásban rejlő lehetőségeket!</b></span></p>
<p style="text-align: justify;"><span style="font-family: helvetica, arial, sans-serif;">Napjainkban a vállalati célokkal és értékekkel való azonosulás alapvető munkavállalói igénynek tekinthető. A közösség-érzés kialakulásának pedig alapfeltétele az elfogadás és a befogadás. Egyre több munkáltató törekszik az állományi diverzitásban rejlő lehetőségek tudatos feltárására és kibontakoztatására. Ezzel karöltve igyekeznek az elfogadást és a befogadást rendíthetetlenül bebetonozni a szervezeti kultúrába. Érdemes megvizsgálni, hogy a szervezet milyen tekintetben kovácsolhatna előnyt a diverzitásból, és célzott stratégiába építeni azt.</span></p>
<p style="text-align: justify;"><span style="font-family: helvetica, arial, sans-serif;"><b>9. Optimalizáld a HR-t!</b></span></p>
<p style="text-align: justify;"><span style="font-family: helvetica, arial, sans-serif;">Az elmúlt másfél év megkérdőjelezhetetlenül új ritmust írt a szervezeteknek, és ezzel a HR-nek is. Elmúltak az idők, amikor hónapok álltak rendelkezésre egy-egy átalakulás megtervezésére, előkészítésére és bevezetésére. Ahogy a teljes szervezet, úgy a HR esetében is elengedhetetlen felülvizsgálni, majd szükség szerint optimalizálni a felépítést és a működési modellt, hogy az elhúzódó bizonytalanság közepette is egy gyorsan és megbízhatóan reagáló partnerként szolgálhassa a szervezetet. Bárhogy is működött a HR funkció korábban, mostantól alapvető elvárássá válik, hogy proaktív előrelátással stratégiai partnerként irányt mutasson a szervezetnek.</span></p>
<p style="text-align: justify;"><span style="font-family: helvetica, arial, sans-serif;"><b>10. Vizsgáld felül a szervezeti kultúrát</b></span></p>
<p style="text-align: justify;"><span style="font-family: helvetica, arial, sans-serif;">Az erős szervezeti kultúra segít a tehetségek céghez vonzásában és megtartásában. Az elmúlt időszak azonban üzleti jelentőségére is rávilágított. Számos szervezet szembesült annak a szükségességével, hogy felülvizsgálja, mennyire hatékonyan támogatja a szervezet kultúrája annak üzleti céljait. A kultúra megváltoztatása nagyon tudatos előkészítést igényel. Rendkívül összetett folyamat, és – csak úgy, mint egy működési modell esetén – erre sincs egységes recept. Az azonban vitathatatlan, hogy a sikeres kultúrát a stratégiából gyökereztetjük, a vezetők alakítják, és a következetes szervezeti döntések szilárdítják meg.</span></p>
<p style="text-align: justify;"><span style="font-family: helvetica, arial, sans-serif;"><b>Kapcsolatfelvételi lehetőségek:</b></span></p>
<p style="text-align: justify;"><span style="font-family: helvetica, arial, sans-serif;"><b>Köcse</b><b> Bálint<br /></b>Ügyvezető igazgató</span><br /><span style="font-family: helvetica, arial, sans-serif;">Kincentric Hungary</span><br /><span style="font-family: helvetica, arial, sans-serif;"><a href="mailto:balint.kocse@kincentric.com">balint.kocse@kincentric.com</a></span></p>
<p style="text-align: justify;"><span style="font-family: helvetica, arial, sans-serif;"><b>Mozgirs</b><b> Tímea<br /></b>Tanácsadó</span><br /><span style="font-family: helvetica, arial, sans-serif;">Kincentric</span><br /><span style="font-family: helvetica, arial, sans-serif;"><a href="mailto:eva.kiss@kincentric.com">timea.mozgirs@kincentric.com</a></span></p>
<p style="text-align: justify;"> </p>
<p style="text-align: justify;"><span style="font-family: helvetica, arial, sans-serif;"><b>Kincentric</b></span></p>
<p style="text-align: justify;"><span style="font-family: helvetica, arial, sans-serif;">Kincentric - a Spencer Stuart leányvállalata - az egyénekben és csapatokban rejlő lehetőségek feltárásán és fejlesztésén keresztül segíti a szervezeteket az eredményesebb üzleti teljesítményhez szükséges változások előmozdításában. Több évtizede kínálunk ügyfeleinknek adat-alapú, testreszabott megoldásokat a szervezeti kultúra, a munkavállalói elkötelezettség, a vezetésfejlesztés és az átfogó HR tanácsadás területén. Célunk, hogy szolgáltatásaink valós értéket teremtve növeljék ügyfeleink szervezeti hatékonyságát.</span></p>
<p style="text-align: justify;"><span style="font-family: helvetica, arial, sans-serif;">Ismerj meg minket: <u><a href="https://protect-us.mimecast.com/s/FXgYCZ6g2vtykv8lijgGZV?domain=kincentric.com/">kincentric.com</a></u></span></p>
<p style="text-align: justify;"> </p>
<p style="text-align: justify;"><span style="font-family: helvetica, arial, sans-serif;">Fotó: Adobe Stock</span></p>
<p><a title="Megosztom Facebookon!" href="https://www.facebook.com/sharer.php?api_key=120587281320910&locale=hu_HU&method=stream.share&u=https%3A%2F%2Fajovomunkahelye.blog.hu%2F2021%2F10%2F08%2Fmunkavallalok_felemelkedese%3Futm_source%3Dbloghu_rss%26utm_medium%3Dfacebook%26utm_campaign%3Dblhshare"><img src="https://m.blog.hu/assets/frontend/img/rss/icon_facebook.png" alt="Megosztom Facebookon!"></a>
<a title="Megosztom Twitteren!" href="https://twitter.com/home?status=https%3A%2F%2Fajovomunkahelye.blog.hu%2F2021%2F10%2F08%2Fmunkavallalok_felemelkedese%3Futm_source%3Dbloghu_rss"><img src="https://m.blog.hu/assets/frontend/img/rss/icon_twitter.png" alt="Megosztom Twitteren!"></a>
<a title="Megosztom Tumblren!" href="https://www.tumblr.com/share?v=3&u=https%3A%2F%2Fajovomunkahelye.blog.hu%2F2021%2F10%2F08%2Fmunkavallalok_felemelkedese%3Futm_source%3Dbloghu_rss%26utm_medium%3Dtumblr%26utm_campaign%3Dblhshare&t=A munkavállalók lázadása"><img src="https://m.blog.hu/assets/frontend/img/rss/icon_tumblr.png" alt="Megosztom Tumblren!"></a>
<a href="https://ajovomunkahelye.blog.hu/2021/10/08/munkavallalok_felemelkedese#comments"><img class="item_ctp" src="https://ajovomunkahelye.blog.hu/rss/image/post/id/16714032" border="0" /></a><br /></p>
0
A munkavállalók lázadása
A munkavégzési körülmények megváltoztatásával a járványhelyzet visszafordíthatatlanul átalakította a munkaerőpiacot.
https://ajovomunkahelye.blog.hu/media/image/munkavallalok-lazadasa-kincentric.jpeg
A jövő munkahelye
https://ajovomunkahelye.blog.hu
https://m.blog.hu/aj/ajovomunkahelye/image/munkavallalok-lazadasa-kincentric.jpeg
https://ajovomunkahelye.blog.hu/2021/10/01/kozel_sem_mondhatjuk_hogy_vege_a_kihivasoknak
Közel sem mondhatjuk, hogy vége a kihívásoknak
2021-10-01T12:16:56+02:00
2021-10-01T12:16:56+02:00
A jövő munkahelye
https://blog.hu/user/1240945
<p><span style="font-family: helvetica, arial, sans-serif;"><strong><img src="https://m.blog.hu/aj/ajovomunkahelye/image/kiss_eva.jpg" alt="kiss_eva.jpg" class="imgnotext open-in-modal" style="display: block; margin-left: auto; margin-right: auto;" /></strong></span></p>
<p><span style="font-family: helvetica, arial, sans-serif;"><strong>15 éves nemzetközi HR tapasztalattal erősíti a Kincentric-et Kiss Éva szenior tanácsadó, akivel a belső vállalati HR-ben, valamint a tanácsadói oldalon szerzett tapasztalatáról beszélgettünk.</strong></span></p>
<p><span style="font-family: helvetica, arial, sans-serif;">Pályám első állomása Brüsszel volt – kezdi a beszélgetést Éva, aki elsőként az Európai Bizottságnál dolgozott és ezzel párhuzamosan Oxfordban (Oxford Brookes) szerzett mesterszintű képesítést coaching és mentorálás területen. A Bizottság már akkor rendkívül kifinomult HR szervezettel rendelkezett. Az ott töltött 5 évben a vezetőséggel való szoros együttműködésnek köszönhetően nem csak a humán erőforrás, hanem az általános menedzsment stratégiai és operatív szempontjait is megismertem. Szintén nagyon gazdagító élmény volt, hogy már a szakmai utam kezdetén összetett szervezeti átalakulás projektet koordinálhattam. Az ebből fakadó sikerélmény felkeltette az érdeklődésem a szervezetfejlesztés és a változásban lévő szervezetek támogatása iránt, amely a későbbiekben is meghatározta pályámat. A munkám mellett az egyetemi oktatás részeként önkéntes coaching tevékenységet is folytattam, így a diploma megszerzésekor már érdemi gyakorlati tapasztalattal rendelkeztem. Erre alapozva hoztam létre saját tanácsadó és coaching praxisom. Bár a vállalkozásban igazán kiteljesedtem, magánéleti okokból közel 8 év Brüsszel után Londonba költöztem, ahol egy tehetségfejlesztésre és munkaerőpiaci szolgáltatásokra szakosodó tanácsadó cégnél folytattam tovább.</span></p>
<p><span style="font-family: helvetica, arial, sans-serif;"><strong>A külföldi élethez, munkához kell a támogató környezet. Ilyenkor talán még fontosabb az itthoni háttérország. Hogy volt ez nálad? </strong></span></p>
<p><span style="font-family: helvetica, arial, sans-serif;">Bár maximálisan önazonos volt a pályám alakulása, otthon éreztem magam a munkáltatóimmal, és tartalmas baráti kapcsolataim voltak, még sem tudtam ’gyökeret ereszteni’. Csak mellékesen jegyzem meg, hogy a külföldi lét kognitív fejlődésre gyakorolt potenciális hatásaival kapcsolatban kutatást is végeztem még Oxfordban. Nagy szívügyem ez a téma, több publikációm is született benne. Úgy hogy személyes és szakmai szinten is sokat foglalkoztam a külföldi élet formatív jellegével.</span></p>
<p><span style="font-family: helvetica, arial, sans-serif;">A külföldi élet perspektívája szempontjából meghatározó, hogy párra találsz-e, megalapozod-e magad magánéletileg külföldön. Ez nálam nem következett be. Ellenben ha továbbra is nagyon erős a családi kötelék, eljön az a pont, amikor úgy érzed, nem akarsz több időt a családod nélkül tölteni. Van az az idő, ami nem hozható vissza. Ezek elképesztő nehéz mérlegelések, mert ha valaki szakmailag nem a saját hazájában ’nevelkedett’, a nulláról kell újra felépítenie magát egy teljesen más munkaerő piacon. Nincs kiforrott kapcsolatrendszer, nincs SSC tapasztalat, nincs Mt. (Munka Törvénykönyve) ismeret – csak hogy néhány példát említsek.</span></p>
<p><span style="font-family: helvetica, arial, sans-serif;"><strong>Te hogyan élted meg ezt az átmenetet?</strong></span></p>
<blockquote>
<p><span style="font-family: helvetica, arial, sans-serif;">Tudatos kockázat-mérlegelést kellett végezni. Hogyha egy olyan munkaerőpiacra ’költözik’ az ember, ami az ő szakterületén még jóval elmaradottabb, mint amiből jön, fel kell tárni, hogy milyen lehetőségei lesznek, hogyan tudja pozícionálni magát a piacon. Megfigyeléseim arra utaltak, hogy a magyar munkaerőpiac akkor kezdte el felismerni a HR stratégiai jelentőségét. Így reménnyel töltött el, hogy lesz piaci kereslet a komplex tapasztalatra, amit kínálni tudok.</span></p>
</blockquote>
<p><span style="font-family: helvetica, arial, sans-serif;">Visszatérve nem ért nagy meglepetés: minden előkészítés ellenére is nagyon nehéz volt megtalálni a helyem. Nem a társadalomban, hanem a munkaerőpiacon. Szerencsére megismertem a Colibrit, ahol HR és Employer Branding tanácsadással, valamint egy nemzetközi vonatkozású tehetségfejlesztési projekt vezetésével foglalkoztam. Majd a Special Effects-nél helyezkedtem el HR Vezetőként. Itt a személyügyi adminisztráció szintjéről építettem fel a HR-t egy teljeskörű integrált szolgáltatássá és bizalmi partnerséggé - ami a válság kiemelkedően sikeres kezelése során hitelesen bizonyította létjogosultságát a címre. Maximálisan azonosulni tudok a Kincentric egyik legfrissebb írásával a<strong> <a data-cke-saved-href="https://www.kincentric.com/insights/critical-differentiators-of-top-hr-business-partners?utm_source=LinkedIn&utm_medium=Social" href="https://www.kincentric.com/insights/critical-differentiators-of-top-hr-business-partners?utm_source=LinkedIn&utm_medium=Social">top HR üzleti partnerek megkülönböztető jegyeiről</a>,</strong> átgondolva, hogy a kritikus időszakban hogyan sikerült biztosítani, hogy a HR funkció a szervezet vezetőinek és munkavállalóinak a tőle telhető legjobb szolgálatot tudja tenni. Ehhez persze példaértékű vezetésre és összvállalati együttműködésre van szükség – amelyben a Spec mindig is kimagaslóan teljesített.</span></p>
<p><span style="font-family: helvetica, arial, sans-serif;"><strong>Most pedig szenior tanácsadó vagy a Kincentricnél.</strong></span></p>
<p><span style="font-family: helvetica, arial, sans-serif;">Tanácsadóként különböző szektorokkal, stratégiai célokkal és szervezeti kontextusokkal dolgozhatsz, és rendkívül változatosan tudod támogatni a szervezeteket a fejlődés, átalakulás útján. A tanácsadás számomra egy alapbeállítottság, amit egyenértékűen alkalmazok függetlenül attól, hogy éppen a belső vállalati, vagy tanácsadói oldalon vagyok-e. </span></p>
<p><span style="font-family: helvetica, arial, sans-serif;">Bár Budapesten van a székhelyem, a pozíciómnak elég nagy a nemzetközi hangsúlya, mivel a stratégiai HR tanácsadás, amiben az én hozzáadott értékem leginkább rejlik, a külföldi piacokon valamivel még dominánsabb. Van olyan szervezet, amelynek az onboarding folyamatát optimalizáljuk, másokat a hibrid működés kialakításában támogatunk. A paletta rendkívül széles.</span><img src="https://m.blog.hu/aj/ajovomunkahelye/image/kiss_eva_kocse_balint.jpg" alt="kiss_eva_kocse_balint.jpg" class="imgnotext open-in-modal" style="display: block; margin-left: auto; margin-right: auto;" /><br /><span style="font-family: helvetica, arial, sans-serif;"><em>Kiss Éva és Köcse Bálint, a Kincetric Magyarország ügyvezetője<br /></em></span></p>
<p><span style="font-family: helvetica, arial, sans-serif;"><strong>Mit látsz Éva, mi a legnagyobb kihívás most a HR területen a cégeknél? </strong></span></p>
<p><span style="font-family: helvetica, arial, sans-serif;">Kiemelt kihívás a vezetők helyzete ebben a változó világban. Mostanra már tudatosult a szervezetekben, hogy az elkötelezett munkavállalók az üzleti teljesítmény hatjómotorjai. Mivel az elkötelezettséget az élmények határozzák meg, a szervezetek egyre célzottabban foglalkoznak a munkavállalói élmény fejlesztésével. Tapasztalatunk alapján azonban a vezetők elkötelezettségéről és az azt meghatározó élményekről igazságtalanul kevés szó esik. Pedig a vezetőknek elképesztően komplex elvárásrendszer összehangolásán keresztül kell helyt állniuk a mindennapokban, ami 'békeidőkben' is hatalmas nyomásként nehezedik rájuk – nem hogy az elmúlt időszakban. Úttörő<strong> <a data-cke-saved-href="https://mresearchsurveyengine.modernsurvey.com/Default.aspx?eaid=A49CD228-9558-49CF-A8AA-C3FE6B2309C7" href="https://mresearchsurveyengine.modernsurvey.com/Default.aspx?eaid=A49CD228-9558-49CF-A8AA-C3FE6B2309C7">Vezetői Élmény Kutatásunkkal</a> </strong>ezt a hiányosságot szeretnénk orvosolni, felhívva a figyelmet a vezetői élmény jelentőségére. Ebben az anonim kutatásban minden vezetőt várunk, aki szeretné megosztani a megéléseit.</span></p>
<p><span style="font-family: helvetica, arial, sans-serif;">Izgatottan várjuk, hogy megoszthassuk a kutatás eredményeit a nagyközönséggel és elindítsunk egy dialógust a témában. A szervezeteknek tudatosan fel kell mérni, hogy hogyan tudják a vezetőket támogatni a változások menedzselésében, hiszen közel sem mondhatjuk azt, hogy vége a kihívásoknak – az átalakulások<strong> most kezdődnek igazán</strong>.</span></p>
<p><span style="font-family: helvetica, arial, sans-serif;"><strong>Ez alatt mit értesz pontosan?</strong></span></p>
<blockquote>
<p><span style="font-family: helvetica, arial, sans-serif;">Eddig a szervezeti működési modellekben a vállalatok jellemzően követték a járványhelyzet által diktált elvárásokat, trendeket.</span></p>
<p><span style="font-family: helvetica, arial, sans-serif;">Most viszont már nem elég átmeneti megoldásokban gondolkodnunk: ki kell alakítanunk az üzleti, szervezeti és ’people’ stratégiát leghatékonyabban szolgáló, fenntartható operációs modellt. És erre nincs egységes recept. Minden szervezetnek a saját testreszabott megoldását kell kidolgoznia. Ehhez persze elengedhetetlen a versenytársak és a piaci trendek figyelemmel kísérése, hiszen most már számos értékes kutatási eredmény és jó gyakorlat is segíthet minket a saját stratégiánk kidolgozásában. És itt a stratégia szó aláhúzandó! Anélkül bajban leszünk.</span></p>
</blockquote>
<p><span style="font-family: helvetica, arial, sans-serif;">Nem elhanyagolható, hogy a piacok átalakulásából fakadó pályaelhagyás és módosítás eredményeképpen már nem csak a közvetlen versenytársakkal kell megküzdenünk a tehetségért. Így a munkáltatói márkánk és a tehetség bevonzó, illetve megtartó erőnk szempontjából sem mindegy, hogy hogyan tudjuk például azt a nagyobb fokú rugalmasságot, amire a munkavállalók egyre inkább vágynak, beépíteni az új keretrendszerbe; továbbá hogy hogyan kommunikálunk pozitívan megkülönböztető módon a megváltozott működési keretekről. Aki elhanyagolja ezeket a szempontokat, le fog maradni a versenyben. Ez egy nagyon aktuális és izgalmas téma, amit hamarosan bővebben is kifejtünk majd! </span></p>
<p><span style="font-family: helvetica, arial, sans-serif;">Évával és a Kincentric csapattal az október 21-i <strong><a data-cke-saved-href="https://hrfest.com/" href="https://hrfest.com/">HR Festen</a></strong> találkozhatsz legközelebb.</span></p>
<p> </p>
<p><span style="font-family: helvetica, arial, sans-serif;"><em>Békéssy Olga</em></span></p>
<p><span style="font-family: helvetica, arial, sans-serif;"><em>Fotó: Bulla Bea</em></span></p>
<p><a title="Megosztom Facebookon!" href="https://www.facebook.com/sharer.php?api_key=120587281320910&locale=hu_HU&method=stream.share&u=https%3A%2F%2Fajovomunkahelye.blog.hu%2F2021%2F10%2F01%2Fkozel_sem_mondhatjuk_hogy_vege_a_kihivasoknak%3Futm_source%3Dbloghu_rss%26utm_medium%3Dfacebook%26utm_campaign%3Dblhshare"><img src="https://m.blog.hu/assets/frontend/img/rss/icon_facebook.png" alt="Megosztom Facebookon!"></a>
<a title="Megosztom Twitteren!" href="https://twitter.com/home?status=https%3A%2F%2Fajovomunkahelye.blog.hu%2F2021%2F10%2F01%2Fkozel_sem_mondhatjuk_hogy_vege_a_kihivasoknak%3Futm_source%3Dbloghu_rss"><img src="https://m.blog.hu/assets/frontend/img/rss/icon_twitter.png" alt="Megosztom Twitteren!"></a>
<a title="Megosztom Tumblren!" href="https://www.tumblr.com/share?v=3&u=https%3A%2F%2Fajovomunkahelye.blog.hu%2F2021%2F10%2F01%2Fkozel_sem_mondhatjuk_hogy_vege_a_kihivasoknak%3Futm_source%3Dbloghu_rss%26utm_medium%3Dtumblr%26utm_campaign%3Dblhshare&t=Közel sem mondhatjuk, hogy vége a kihívásoknak"><img src="https://m.blog.hu/assets/frontend/img/rss/icon_tumblr.png" alt="Megosztom Tumblren!"></a>
<a href="https://ajovomunkahelye.blog.hu/2021/10/01/kozel_sem_mondhatjuk_hogy_vege_a_kihivasoknak#comments"><img class="item_ctp" src="https://ajovomunkahelye.blog.hu/rss/image/post/id/16705856" border="0" /></a><br /></p>
0
Közel sem mondhatjuk, hogy vége a kihívásoknak
Ki kell alakítanunk az üzleti, szervezeti és ’people’ stratégiát szolgáló, fenntartható operációs modellt.
https://ajovomunkahelye.blog.hu/media/image/kiss_eva.jpg
A jövő munkahelye
https://ajovomunkahelye.blog.hu
https://m.blog.hu/aj/ajovomunkahelye/image/kiss_eva.jpg
https://ajovomunkahelye.blog.hu/2021/06/25/a_vezetok_elmenyeire_es_elkotelezettsegere_kivancsi_a_kincentric_uj_leadership_experience_kutatasa
A vezetők élményeire és elkötelezettségére kíváncsi a Kincentric új Leadership eXperience kutatása
2021-06-25T09:42:11+02:00
2021-06-25T09:42:11+02:00
A jövő munkahelye
https://blog.hu/user/1240945
<p><span style="font-family: helvetica, arial, sans-serif;"><strong><img src="https://m.blog.hu/aj/ajovomunkahelye/image/freepik-foto.png" alt="freepik-foto.png" class="imgnotext open-in-modal" /></strong></span></p>
<p><span style="font-family: helvetica, arial, sans-serif;"><strong>Hogyan élik meg szerepüket és felelősségeiket a magyarországi vezetők a mostani, „poszt-karantén” időszakban? Miként hatott rájuk a járványhelyzettel kapcsolatos kiégés, mennyire elkötelezettek, milyen támogatást kapnak és hogyan élik meg a vezetői feladataikat? A Kincentric Leadership eXperience kutatása komplexen vizsgálja a vezetői élményt és az elkötelezettséget. Az kérdőívet bárki ingyen kitöltheti, aki Magyarországon vezetői szerepben dolgozik.</strong></span></p>
<p><span style="font-family: helvetica, arial, sans-serif;">A vezetőkre kíváncsi a Kincentric legújabb, Leadership eXperience (LeX) kutatása. A cél az, hogy szektortól függetlenül minél többen töltsék ki a kérőívet, hiszen annál átfogóbb képet adnak az eredmények arról, hogy vannak ma Magyarországon a vezetők, hogyan gondolkodnak önmagukról, hogyan állnak a feladataikhoz és milyen mindennapos kihívásokkal küzdenek.</span></p>
<p><span style="font-family: helvetica, arial, sans-serif;"><strong>Reflexió önmagukra és a szervezetre</strong></span></p>
<p><span style="font-family: helvetica, arial, sans-serif;">– A kutatást négy témakör mentén készítettük el – mondja Kürti László, a Kincentric vezető tanácsadója. Az első az, hogy a válsággal, illetve a járványhelyzettel kapcsolatos élmények hogyan hatottak a vezetőkre, mennyire elkötelezettek most. A második az vizsgálja, hogyan értékelik a kitöltők ezeket a hatásokat, ez maga az vezetői élmény értékelése. A harmadik a vezetői szerep, amiben arra kérdez rá a kutatás, hogy mit gondolnak a résztvevők saját feladataikról. Mindezek mellé jön a negyedik szempont, hogy önmagukat mennyire gondolják jó vezetőnek, mit csinálnak jól vagy éppen rosszul.</span></p>
<p><span style="font-family: helvetica, arial, sans-serif;"><strong>Sok minden múlik a vezetőket érő hatásokon</strong></span></p>
<p><span style="font-family: helvetica, arial, sans-serif;"><img src="https://m.blog.hu/aj/ajovomunkahelye/image/jackovits_marton_tanacsado.jpg" alt="jackovits_marton_tanacsado.jpg" width="200" height="300" style="margin-right: 5px;" class="imgleft" />– A kutatás fontos üzenete, hogy egyszerre vizsgáljuk az élményeket és a személyes vezetői önértékelést, amelyek össze is kapcsolódnak. Emellett a szokásokra is rákérdezünk: vannak-e egyéni elbeszélgetések, hogy történik náluk a visszajelzés, vagy például a kilépő interjú? Ezt a kutatást azért tartom nagyon izgalmasnak, mert sokszor azt gondoljuk, hogy nem csak a vezetők fejlesztéséhez, hanem a szervezeti működéshez is érdemes hozzányúlni, ha jobb vezetői teljesítményt szeretnénk elérni. Azzal még nem találkoztam itthon, hogy ezt adat alapon vizsgálják, s kíváncsian várom, hogy ebből az egyedi aspektusból mi fog kijönni – fejtette ki Jaczkovits Márton, a Kincentric tanácsadója.</span></p>
<p><span style="font-family: helvetica, arial, sans-serif;">A Kincentric szakembereinek tapasztalata szerint az, hogy valaki egyszerre legyen elkötelezett és elkötelező vezető, nemcsak a tréningeken és a képzéseken múlik, hanem azokon a hatásokon is, amelyek őt érik. Ezek alakítják a vezető élményét, elkötelezettségét, ami aztán a viselkedésére is kihat. Például, ha sosem kapott egyéni visszajelzést a vezetőjétől, akkor lehet, hogy ő sem lesz empatikus a csapattagjai iránt, és ő sem fog adni ilyen jellegű visszajelzéseket, így a munkavállalók elhanyagolva érezhetik magukat. Vagy, ha a vezető egyáltalán nincs bevonva a stratégiaalkotásba, akkor a saját csapatcélokat sem feltétlenül tudja elkötelezetten a csapattagok felé vinni. Ilyen összefüggésekre kíváncsi a <a data-cke-saved-href="https://mresearchsurveyengine.modernsurvey.com/Default.aspx?eaid=A49CD228-9558-49CF-A8AA-C3FE6B2309C7" target="_blank" href="https://mresearchsurveyengine.modernsurvey.com/Default.aspx?eaid=A49CD228-9558-49CF-A8AA-C3FE6B2309C7" rel="noopener noreferrer">Kincentric Leadership eXperience kutatása.</a></span></p>
<p><span style="font-family: helvetica, arial, sans-serif;"><strong>Nem feltétlenül a csapatépítő program a megoldás</strong></span></p>
<p><span style="font-family: helvetica, arial, sans-serif;"><img src="https://m.blog.hu/aj/ajovomunkahelye/image/havran_linda_vezetesfejleszto.jpg" alt="havran_linda_vezetesfejleszto.jpg" width="200" height="300" style="margin-left: 5px;" class="imgright" />– A cél az, hogy a vezetők jó vezetők legyenek, s mindeközben ők is jól érezzék magukat – mondta Jackovits Márton. Találjanak rá az egyensúlyra a hibrid munkavégzésben is. Sok korábbi kutatás mutat arra, hogy nagyon megosztó a munka-magánélet egyensúly, tehát valakinek sokkal jobb, valakinek viszont sokkal rosszabb lett a járvány alatt. Vajon ez a faktor a vezetőknek tényleg kevésbé fontos? A kutatásból is kiderül majd.</span></p>
<p><span style="font-family: helvetica, arial, sans-serif;">- Nagyon fontos, hogy a szervezet a vezetőiről is gondoskodjon, és ezért is kell ismerni az ő élményeiket. Erre a kutatásra építve a résztvevő szervezetek betekintést kaphatnak abba, hogy mi az, amivel a vezetőik nem elégedettek, és esetleg mibe lenne érdemes invesztálni, és az nem biztos, hogy egy egynapos csapatépítő bográcsozás vagy tréning, hanem lehet, hogy egy rendszerszintű vagy éppen az első számú vezető viselkedéséből fakadó szempont – tette hozzá Havrán Linda, a Kincentric vezetésfejlesztéssel foglalkozó szakembere.</span></p>
<p><span style="font-family: helvetica, arial, sans-serif;"><strong>Partner-e a felsővezető a szervezet vezetői számára?</strong></span></p>
<p><span style="font-family: helvetica, arial, sans-serif;"><strong><br /></strong>Mennyire kezeli partnerként a vezetőt a szervezet első számú vezetője? Mennyire tud hinni az általa közvetített jövőképben? Kap szabad kezet abban, hogy szakmai döntéseket hozzon vagy, hogy összeállítsa a saját csapatát? Van elég ideje arra, hogy tényleg a saját csapattagjaira fókuszáljon? Világos-e a feléje támasztott cél és elvárás-rendszer? – többek között ilyen kérdésekre lehet számítani a kutatásban.</span></p>
<p><span style="font-family: helvetica, arial, sans-serif;">– Ezek részben szervezeti kulturális elemek, részben pedig a felsővezetők/első számú vezetők viselkedését tükrözik, és ha ezeket megnézzük, akár az is kijöhet, hogy Magyarországon igazából mindegy, hogy az első számú vezetőt hitelesnek gondolják-e a többiek, mert nem ettől függ, hogy elkötelező lesz-e vagy sem. Sokkal fontosabb, hogy őszintén tudjanak beszélni vezetőtársaikkal a problémás helyzetekről, egyfajta „véd- és dacszövetségként”. Ám az is lehet, hogy pont fordítva van, felsővezetői hitelesség nélkül bármilyen intézkedés vagy folyamat egy fabatkát sem ér. Ezért is izgalmas ez a felmérés – teszi hozzá Kürti László vezető tanácsadó.</span></p>
<p><span style="font-family: helvetica, arial, sans-serif;"><strong>Cégre szabott eredmények</strong></span></p>
<p><span style="font-family: helvetica, arial, sans-serif;"><img src="https://m.blog.hu/aj/ajovomunkahelye/image/kurti_laszlo_vezeto_tanacsado.jpg" alt="kurti_laszlo_vezeto_tanacsado.jpg" width="193" height="290" style="margin-right: 5px;" class="imgleft" />A Kincentric szerint a kutatás fő üzenete az, hogy a munkavállalók mellett a vezetőket is meg kell kérdezni arról, hogy hogy vannak és érdemes tudatosan alakítani a munkahelyi élményüket.</span></p>
<p><span style="font-family: helvetica, arial, sans-serif;">A kérdőíves kutatásban nemcsak egyénileg, hanem szervezeti szinten is részt vehetnek a cégek, így a vállalat a teljes vezetői szintre szabott eredményeket is kaphat, amely nagy értékkel bír a hibrid munkavégzéssel átszőtt, kihívásokkal teli mindennapokban. – A cégre szabott eredmények mentén javaslatokkal tudunk szolgálni a vezetőfejlesztés vagy vezetői élmény stratégia kialakításhoz, hiszen a vállalatok nagyon jó diagnosztikát kapnak a tervezéshez – tette hozzá Kürti László.</span></p>
<p><span style="font-family: helvetica, arial, sans-serif;"><strong>Elkötelező Vezető Kihívás</strong></span></p>
<p><span style="font-family: helvetica, arial, sans-serif;">A kérdőív kitöltői még többet tanulhatnak önmagukról, ha részt vesznek egy, csak nekik biztosított online szituációs játékban. A Kincentric és az EcoSim közös fejlesztésében megvalósuló Elkötelező Vezető Kihívás során nehéz vezetői helyzeteket megoldva kell bizonyítaniuk, hogy pozitívan tudják alakítani munkatársaik elkötelezettségét.</span></p>
<p><span style="font-family: helvetica, arial, sans-serif;">A felméréshez és az adatalapú kielemzéshez minden adott, hiszen a tanácsadó cégnél sok éve folynak különböző munkavállalói kutatások, és az informatikai és statisztikai háttér is megengedi azt, hogy akár egy nap alatt ki tudják elemezni több tízezer vezető anonim válaszát.</span></p>
<p> </p>
<p><a title="Megosztom Facebookon!" href="https://www.facebook.com/sharer.php?api_key=120587281320910&locale=hu_HU&method=stream.share&u=https%3A%2F%2Fajovomunkahelye.blog.hu%2F2021%2F06%2F25%2Fa_vezetok_elmenyeire_es_elkotelezettsegere_kivancsi_a_kincentric_uj_leadership_experience_kutatasa%3Futm_source%3Dbloghu_rss%26utm_medium%3Dfacebook%26utm_campaign%3Dblhshare"><img src="https://m.blog.hu/assets/frontend/img/rss/icon_facebook.png" alt="Megosztom Facebookon!"></a>
<a title="Megosztom Twitteren!" href="https://twitter.com/home?status=https%3A%2F%2Fajovomunkahelye.blog.hu%2F2021%2F06%2F25%2Fa_vezetok_elmenyeire_es_elkotelezettsegere_kivancsi_a_kincentric_uj_leadership_experience_kutatasa%3Futm_source%3Dbloghu_rss"><img src="https://m.blog.hu/assets/frontend/img/rss/icon_twitter.png" alt="Megosztom Twitteren!"></a>
<a title="Megosztom Tumblren!" href="https://www.tumblr.com/share?v=3&u=https%3A%2F%2Fajovomunkahelye.blog.hu%2F2021%2F06%2F25%2Fa_vezetok_elmenyeire_es_elkotelezettsegere_kivancsi_a_kincentric_uj_leadership_experience_kutatasa%3Futm_source%3Dbloghu_rss%26utm_medium%3Dtumblr%26utm_campaign%3Dblhshare&t=A vezetők élményeire és elkötelezettségére kíváncsi a Kincentric új Leadership eXperience kutatása"><img src="https://m.blog.hu/assets/frontend/img/rss/icon_tumblr.png" alt="Megosztom Tumblren!"></a>
<a href="https://ajovomunkahelye.blog.hu/2021/06/25/a_vezetok_elmenyeire_es_elkotelezettsegere_kivancsi_a_kincentric_uj_leadership_experience_kutatasa#comments"><img class="item_ctp" src="https://ajovomunkahelye.blog.hu/rss/image/post/id/16604278" border="0" /></a><br /></p>
0
Középpontban a vezetők állapota egy megváltozott világban
A vezetők élményeire és elkötelezettségére kíváncsi a Kincentric új Leadership eXperience kutatása.
https://ajovomunkahelye.blog.hu/media/image/freepik-foto.jpg
A jövő munkahelye
https://ajovomunkahelye.blog.hu
https://m.blog.hu/aj/ajovomunkahelye/image/freepik-foto.png
https://ajovomunkahelye.blog.hu/2021/06/17/valsagtapasztalatok_2008-utan_a_penzugy_2020-at_kovetoen_a_hr_szerepe_ertekelodott_fel_igazan
Válságtapasztalatok – 2008-után a pénzügy, 2020-at követően a HR szerepe értékelődött fel igazán
2021-06-17T09:16:20+02:00
2021-06-17T09:16:20+02:00
A jövő munkahelye
https://blog.hu/user/1240945
<p><strong>Hogyan alakult a munkavállalói elkötelezettség a járvány kitörésétől kezdve? Az első hullámban még mindenkit vitt előre az „együtt megcsináljuk” attitűd, év végére viszont elfogyott a lendület. A hibrid munkavégzésről, a korábbi válságból levont tapasztalatokról, és az új üzleti stratégiák HR folyamatokra való leképeződéséről Bakos Rékát, a Kincentric vezető tanácsadóját kérdeztük.</strong><br /><img src="https://m.blog.hu/aj/ajovomunkahelye/image/2021-06-16-17-56-54_60ca1f465652f.jpg" alt="2021-06-16-17-56-54_60ca1f465652f.jpg" class="imgnotext open-in-modal" /></p>
<p><span style="font-family: helvetica, arial, sans-serif;">2020 második negyedévének mérései alapján kiemelkedően pozitív volt a koronavírus-járvány vállalati kezelésével kapcsolatos munkavállalói élmény. A Kincentric elkötelezettség mutatója ugyanazt a nagy ugrást jelenítette meg, mint amit a munkavállalói élmény is: 10 százalékpontot ugrott globálisan az elkötelezettség a járvány elejétől, vagyis 2020 márciusától kezdve.</span></p>
<p><span style="font-family: helvetica, arial, sans-serif;">– Az „összeszorítjuk a fogunkat, együtt túl leszünk rajta” attitűd egyfajta magabiztosságként működött, ám azt tavaly tavasszal senki sem gondolta volna, hogy 2021 nyarán még mindig nagyrészt távolról fogunk dolgozni. Egyáltalán nem meglepő, hogy a kezdeti pozitív élményt és magas elkötelezettséget nem sikerült szinten tartani. Az adatok alapján az elkötelezettség tavaly év végére bezuhant, és kisebb hullámokkal ma is a válság kitörése előtti szinten mozog – összegezte az eredményeket Bakos Réka, a Kincentric vezető tanácsadója.</span></p>
<p><span style="font-family: helvetica, arial, sans-serif;"><strong>Intenzívebb figyelem a kollégáknak</strong></span></p>
<p><span style="font-family: helvetica, arial, sans-serif;"><img src="https://m.blog.hu/aj/ajovomunkahelye/image/elkot.jpg" alt="elkot.jpg" class="imgnotext open-in-modal" />Válságos időkben kifejezetten fontos, hogy a cégek végiggondolják, mit tehetnek a dolgozók elkötelezettségéért. Meg kell vizsgálni, hogy egy adott csapatnak mi a legjobb: a teljesen virtuális, a hibrid vagy a személyes munkavégzés. Sőt, az egyéni szempontokat is figyelembe kell venni, nem elég csapatszinten vizsgálódni. Ki az, aki családos és inkább otthonról dolgozna, ki az, aki vágyik a társaságra és az emberi kapcsolódásokra? Mennyire veszélyes visszatérni az irodába? Sok mindent mérlegelni kell.</span></p>
<p><span style="font-family: helvetica, arial, sans-serif;">– Ideális esetben a cégek már elkészítették a hibrid munkavégzésre vonatkozó szabályozásokat. Milyen időtávban, milyen váltásban, milyen keretrendszerrel lesznek bent a kollégák az irodában? Érdemes valamennyi rugalmasságot hagyni ebben a rendszerben, hogy minden vezető a saját csapata igényeire tudja szabni – tanácsolta Bakos Réka, aki azt tapasztalta, hogy a Covid kitörésekor igencsak jól csinálták a vezetők azt, hogy még intenzívebb figyelmet szenteltek a kollégáiknak, legyen szó például az egyéni beszélgetések heti rendszerességéről.</span></p>
<p><span style="font-family: helvetica, arial, sans-serif;"><img src="https://m.blog.hu/aj/ajovomunkahelye/image/bakos_reka_2.jpg" alt="bakos_reka_2.jpg" width="300" height="450" style="margin-right: 5px;" class="imgleft" />Sok olyan új vezetői készséget sajátítottak el, vagy erősítettek meg a felettesek, mint a törődés, az odafordulás, a testre szabás és a befogadás. Fontos megnézni, hogy a kialakulóban lévő hibrid működésbe hogyan lehet ezeket a képességeket átemelni. Bakos Réka emlékeztetett: felsővezetői szempontból is vannak lényeges tanulságok, ilyen például a <strong>transzparens kommunikáció</strong> kiemelt szerepe. Az idei évben már kevésbé a krízismenedzsmenten, és sokkal inkább a<strong> jövő felé forduláson</strong> van a hangsúly. A cégek már tudnak kicsit hosszabb távra is tervezni, mindeközben pozitív jövőképet mutatva a kollégáknak.</span></p>
<p><span style="font-family: helvetica, arial, sans-serif;">- A vállalatvezetéstől érkező kommunikáció (legyen irodába visszatérésről, vagy új munkavégzési keretekről) és a vonalbeli vezetők felvértezése közötti összehangoltság elengedhetetlen. Hiszen míg a szervezeti kommunikáció tűnhet csupa jó hírnek (pl. ismét látogassa / látogathatja mindenki az irodát), addig ennek hullámait (pl. ijedtség, további bizonytalanság, újabb változás) mind az egyébként is leterhelt vezetőknek kell majd csillapítania, úgy, hogy korábban hasonló változásokat ők sem éltek meg - mondta Köcse Bálint, a Kincentric Magyarország ügyvezetője.</span></p>
<p><span style="font-family: helvetica, arial, sans-serif;">Ugyanakkor a tavalyi év tanulságait érdemes a hosszabb távú működésbe is beépíteni. Kommunikáljuk a munkatársak felé a változásokat! Vett-e más üzleti irányt a cég? Hogyan érinti mindez a mindennapi működést? Változott-e a missziónk, a víziónk? Hogyan hat jelenlegi kultúránkra? Milyen változtatásokra van szükség, hogy sikeres legyen az új üzleti stratégiánk?</span></p>
<p><span style="font-family: helvetica, arial, sans-serif;"><strong>Felpörgették a digitális átállást</strong></span></p>
<p><span style="font-family: helvetica, arial, sans-serif;">Nemcsak a cégek, a HR-esek is nagyon agilisan és rugalmasan reagáltak, amikor kitört a járvány.</span></p>
<p><span style="font-family: helvetica, arial, sans-serif;">– Pillanatok alatt levezényelték a virtuális munkavégzést, felpörgették a digitális átállást, sok helyen például bevezették a digitális aláírást – emlékeztet Bakos Réka, a Kincentric Vezető Tanácsadója. A válságkezelés lecsengésével azonban érdemes arra is figyelni, hogy HR-esként úgy alakítsák a prioritásokat, hogy az az üzleti stratégiát leginkább támogatni tudja. Ehhez érteni kell, hogy merre mennek az üzleti vezetők, és ennek megfelelően kell kialakítani a HR stratégiát, szervezetet, képességeket, és újratervezni azokat a folyamatokat, amelyek egyrészt a megváltozott üzleti stratégia, másrészt pedig a hibrid átállás miatt elengedhetetlenek lesznek a sikeres működéshez.</span></p>
<blockquote>
<p><span style="font-family: helvetica, arial, sans-serif;">- Azt is látjuk, hogy azoknál a szervezetek „válságállóbbak”, ahol a kollégák szorosan tudnak kapcsolódni a céges, és persze saját prioritásaikhoz. Ennek megteremtése egy belső iránytűt képez, aminek köszönhetően akkor is tudják a kollégák, hogy merre haladunk és mit kell tenniük, ha éppen nem találkozhatnak személyesen, illetve a vezetőjük sem áll a sarkukban - teszi hozzá Köcse Bálint.</span></p>
</blockquote>
<p><span style="font-family: helvetica, arial, sans-serif;"><strong>Sprintre készültek, maraton lett belőle</strong></span></p>
<p><span style="font-family: helvetica, arial, sans-serif;">Több mint 15 hónapja élünk felfokozott nyomás alatt a koronavírus-járvány miatt, így amellett, hogy a vezetők nagy figyelmet fordítanak beosztottjaik jóllétére, nem szabad elfeledkezniük saját jóllétükről sem! Szervezeti szinten fontos, hogy támogassák őket abban, hogy legyen idejük töltődni, regenerálódni. Ugyanez érvényes a HR szervezetekre és vezetőkre. Ők is rengeteg változást hajtottak végre, és a számok azt mutatják, hogy a tavalyi év negyedik negyedévében nagyot csökkent az elkötelezettségük. Pontosan azért, mert sprintre készültek, de maraton lett belőle, és ezt az elhúzódó nyomást, stresszt mentálisan, pszichésen és fizikailag is egyensúlyban kell valahogy tartani.</span></p>
<blockquote>
<p><span style="font-family: helvetica, arial, sans-serif;">– Nem ez az első válság, amit átélünk. Nagyon érdekes, hogy ahogy a 2008-ban kirobbant pénzügyi válság közben és után az első számú pénzügyi vezetők szerepe megváltozott, a CEO jobb kezeként tűntek fel és sok tevékenység a pénzügy feladatkörébe integrálódott, most ugyanez a változás tapasztalható a HR-eseknél. Felértékelődött a HR fontossága – mutatott rá Bakos Réka, aki szerint minden HR vezetőnek át kell értékelnie, hogy hogyan tudja ezt a megerősödött státuszt hosszú távon fenntartani. Hogyan tud a HR továbbra is a döntéshozatal közelében maradni és stratégiai partnerként viszonyulni az üzlethez, valamint egy olyan HR stratégiát és működést kialakítani, ami az üzleti célok megvalósítását támogatja?</span></p>
</blockquote>
<p><span style="font-family: helvetica, arial, sans-serif;"><strong>Válság: vezető és lemaradó vállalatok</strong></span></p>
<p><span style="font-family: helvetica, arial, sans-serif;">Érdemes megnézni, hogy mit tanulhatunk a pénzügyi válságból. A Kincentric globálisan közel 200 cég 2008 és 2012-13 közötti, elkötelezettség adatait vizsgálta.</span></p>
<p><span style="font-family: helvetica, arial, sans-serif;">– Tulajdonképpen négy csoportra oszthatók ezek a vállalatok. A vezető vállalatok azok, amelyek a pénzügyi válság ellenére, már a 2009-es évre jelentősen növelték az elkötelezettséget, és aztán ezt sikerült szinten tartani (36%). A második csoportba azok a szervezetek tartoznak, akiknek az első évben sikerült lépést tartaniuk a vezető vállalatokkal, ám utána visszaesett az elkötelezettség a korábbi szintre vagy még egy kicsit alá is ment, a továbbiakban nekik nem sikerült fenntartaniuk ezt a jól megugrott lécet, és nem sikerült beépíteniük ezeket a változásokat a hosszú távú működésükbe (28%).</span><span style="font-family: helvetica, arial, sans-serif;"><br /></span></p>
<p><span style="font-family: helvetica, arial, sans-serif;">– A harmadik csoport éppen az előző ellentéte: az első évben nem reagáltak megfelelően, válságkezeléssel voltak elfoglalva, és jelentősen, több mint 5 százalékponttal romlott az elkötelezettségük, viszont utána észbe kaptak és sikerült a korábbi szint fölé emelkedni. Végül pedig vannak a lemaradó cégek, akik humán szempontból abszolút rosszul kezelték a válságot, és nemhogy bezuhantak az első évben, hanem utána még tovább csökkent az elkötelezettség (16%).</span></p>
<p><span style="font-family: helvetica, arial, sans-serif;"><strong><img src="https://m.blog.hu/aj/ajovomunkahelye/image/kocse_balint_1.jpg" alt="kocse_balint_1.jpg" width="272" height="408" class="imgleft" />Nem visszafordíthatatlan, de gyorsan kell reagálni</strong></span></p>
<p><span style="font-family: helvetica, arial, sans-serif;">Mit csináltak jól azok a vállalatok, akik meg tudták tartani a dolgozók elkötelezettségét? Elsősorban azonosították az üzleti stratégiájuk megvalósítása szempontjából kulcs munkavállalói csoportokat, és megnézték, nekik mire van szükségük, például javadalmazás és munkakörülmények tekintetében. Emellett olyan visszajelzési rendszert alakítottak ki, amellyel fenntartották és növelték a motivációjukat.</span></p>
<p><span style="font-family: helvetica, arial, sans-serif;">Fontos még az együttműködés, a válaszfalak lebontása, az „egy hajóban evezünk” érzés fenntartása, hogy a vezetők és a csapatok minél hatékonyabban tudjanak közösen dolgozni. Nem elhanyagolható a pozitív jövőkép kommunikálása, és a jövőbe való befektetés, például tréningekkel, fejlesztésekkel. Ez mind azt mutatja, hogy van jövő a szervezetnél.</span></p>
<blockquote>
<p><span style="font-family: helvetica, arial, sans-serif;">– Tavaly, amikor a munkavállalói élmény gyakorlatokról kérdeztük a vállalatokat, volt egy nagyon hasonló kérdésünk. Globálisan a vállalatok 56%-a jólléti támogatásokba, 40%-a pedig új technológiába ruházott be, ami nem meglepő, hiszen szükség volt a virtuális munkavégzésre való átállásra. Emellett minden harmadik cég még intenzívebben növelte képzési, fejlesztési, illetve vezető-fejlesztési büdzséjét, annak érdekében, hogy felkészítse a vállalatot a jövőre. – mondja Bakos Réka, a Kincentric vezető tanácsadója.</span></p>
</blockquote>
<p><span style="font-family: helvetica, arial, sans-serif;">Az egyik legfontosabb tanulság az, hogy ha 2020-ban csökkent is az elkötelezettség egy adott vállalatnál, nem kell kétségbeesni, ez nem visszafordíthatatlan. A 2008-as válság utáni számok megmutatták: a cégek 20%-a meg tudta állítani a csökkenő elkötelezettséget, csupán át kell gondolni, hogy melyek azok a területek, ahová érdemes nyúlni ahhoz, hogy viszonylag gyorsan visszafordítható legyen ez a folyamat. Ha ez a második évben sem sikerül, akkor utána már csak nagyon alacsony emelkedést lehet elérni.</span></p>
<p><span style="font-family: helvetica, arial, sans-serif;">Ihász Nóra</span></p>
<p><span style="font-family: helvetica, arial, sans-serif;"><em>Portfóliónk: Elkötelezettség és vezetőfejlesztés, munkavállalói élményfejlesztés, folyamatos párbeszéd stratégia és Kincentric Legjobb Munkahelyek Program. Ha kíváncsi a részletekre keresse <strong>Csiszár Veronika</strong> kolleganőnket: a veronika.csiszar@kincentric.com elérhetőségen.</em></span></p>
<p><span style="font-family: helvetica, arial, sans-serif;"><em>Kiemelt kép: freepik.com</em></span></p>
<p><a title="Megosztom Facebookon!" href="https://www.facebook.com/sharer.php?api_key=120587281320910&locale=hu_HU&method=stream.share&u=https%3A%2F%2Fajovomunkahelye.blog.hu%2F2021%2F06%2F17%2Fvalsagtapasztalatok_2008-utan_a_penzugy_2020-at_kovetoen_a_hr_szerepe_ertekelodott_fel_igazan%3Futm_source%3Dbloghu_rss%26utm_medium%3Dfacebook%26utm_campaign%3Dblhshare"><img src="https://m.blog.hu/assets/frontend/img/rss/icon_facebook.png" alt="Megosztom Facebookon!"></a>
<a title="Megosztom Twitteren!" href="https://twitter.com/home?status=https%3A%2F%2Fajovomunkahelye.blog.hu%2F2021%2F06%2F17%2Fvalsagtapasztalatok_2008-utan_a_penzugy_2020-at_kovetoen_a_hr_szerepe_ertekelodott_fel_igazan%3Futm_source%3Dbloghu_rss"><img src="https://m.blog.hu/assets/frontend/img/rss/icon_twitter.png" alt="Megosztom Twitteren!"></a>
<a title="Megosztom Tumblren!" href="https://www.tumblr.com/share?v=3&u=https%3A%2F%2Fajovomunkahelye.blog.hu%2F2021%2F06%2F17%2Fvalsagtapasztalatok_2008-utan_a_penzugy_2020-at_kovetoen_a_hr_szerepe_ertekelodott_fel_igazan%3Futm_source%3Dbloghu_rss%26utm_medium%3Dtumblr%26utm_campaign%3Dblhshare&t=Válságtapasztalatok – 2008-után a pénzügy, 2020-at követően a HR szerepe értékelődött fel igazán"><img src="https://m.blog.hu/assets/frontend/img/rss/icon_tumblr.png" alt="Megosztom Tumblren!"></a>
<a href="https://ajovomunkahelye.blog.hu/2021/06/17/valsagtapasztalatok_2008-utan_a_penzugy_2020-at_kovetoen_a_hr_szerepe_ertekelodott_fel_igazan#comments"><img class="item_ctp" src="https://ajovomunkahelye.blog.hu/rss/image/post/id/16595424" border="0" /></a><br /></p>
0
2008-után a pénzügy, 2020 után a HR szerepe lett fontosabb
Az első hullámban még mindenkit vitt előre az „együtt megcsináljuk” attitűd, év végére viszont elfogyott a lendület.
https://ajovomunkahelye.blog.hu/media/image/2021-06-16-17-56-54_60ca1f465652f.jpg
A jövő munkahelye
https://ajovomunkahelye.blog.hu
https://m.blog.hu/aj/ajovomunkahelye/image/2021-06-16-17-56-54_60ca1f465652f.jpg
https://ajovomunkahelye.blog.hu/2021/06/07/a_hullamhatas_az_elkotelezett_vezetok_a_valsag_alatt_meg_erosebben_hatnak_az_uzleti_eredmenyessegre
A hullámhatás: az elkötelezett vezetők a válság alatt még erősebben hatnak az üzleti eredményességre
2021-06-07T12:30:43+02:00
2021-06-07T12:30:43+02:00
A jövő munkahelye
https://blog.hu/user/1240945
<p><span style="font-family: helvetica, arial, sans-serif;"><strong><img src="https://m.blog.hu/aj/ajovomunkahelye/image/bakos_reka_kurti_laszlo.jpg" alt="bakos_reka_kurti_laszlo.jpg" class="imgnotext open-in-modal" /></strong></span></p>
<p><span style="font-family: helvetica, arial, sans-serif;"><strong>Számokban is kimutatható nyereséget vagy veszteséget jelent egy vállalatnak, ha erősen elkötelezett vagy épp destruktív vezetők irányítják, fogják össze a csapatokat. Ez még jobban igaz az válság idején. Az úgynevezett ripple effectet, vagyis hullámhatást úgy képzeljük el, mint a vízbe hajított kavics utáni fodrozódást. A jelenségről Bakos Réka, a Kincentric vezető tanácsadója beszélt az elkötelező vezetők hatásait vizsgáló kutatásuk adatait összegezve.</strong></span></p>
<p><span style="font-family: helvetica, arial, sans-serif;">– Az elkötelezettség gazdasági válság idején még nagyobb hatással van a teljesítményre, mint általában. Azt már évtizedek óta tudjuk, hogy az elkötelezettség kihat a vállalat üzleti eredményességére, ám egy nemrégiben publikált nemzetközi elemzés arra mutatott rá, hogy válságos időkben sokkal erősebb ez a kapcsolódás. Ilyenkor végképp nem lehet elengedni a gyeplőt, és azt mondani, hogy nem foglalkozunk a munkavállalói élménnyel és a dolgozói elkötelezettséggel. Ha mégis ezt tesszük, a csökkenő elkötelezettség sokkal nagyobb hatással lesz a cég romló üzleti teljesítményére, mintha ugyanez „békeidőben” történne – hangsúlyozta Bakos Réka, a Kincentric vezető tanácsadója.</span></p>
<p><span style="font-family: helvetica, arial, sans-serif;"><strong>Erősebb elkötelezettség, emelkedő bevétel</strong></span></p>
<p><span style="font-family: helvetica, arial, sans-serif;">Mindannyian tudjuk, hogy ha egy romboló hozzáállású főnökkel van dolgunk, akkor nagyon nehéz lelkesnek lenni. Mindjárt más a helyzet, ha olyan vezetővel dolgozunk együtt, aki motivál és visz magával előre – ez rögtön a mi hozzáállásunkra is kihat - mutat rá a Kincentric legújabb kutatása.</span></p>
<blockquote>
<p><span style="font-family: helvetica, arial, sans-serif;">Megvizsgáltuk az adatbázisunkban, hogy a vezetők milyen hatással vannak a csapatuk elkötelezettségére. Azt láttuk, hogy azokban a csapatokban, ahol erősen elkötelezett a vezető, 16 százalékponttal magasabb az elkötelezettség. Ahol pedig a vezető erős elkötelező viselkedést mutat (célokkal ösztönöz, előre mozdít, fejleszt, bizalmat épít, támogat), ott az átlagnál 21 százalékponttal magasabb az elkötelezettség – mondta az eredményekről Bakos Réka.</span></p>
</blockquote>
<p><span style="font-family: helvetica, arial, sans-serif;">A Kincentric a több milliós elkötelezettség adatbázisra építve azt is modellezte, hogy mi történik, ha 10 százalékponttal nő a vezetők elkötelezettsége. Az eredmény pedig magáért beszél: ez a plusz 10 százalékpont egy 11 ezer fős vállalatnál 4 százalékpontos szervezeti elkötelezettség növekedést jelent. Sőt, 4 százalékpontos a szervezeti szintű hatás abban az esetben is, ha az elkötelező vezetői viselkedés javul 10 százalékponttal. Ez a 4 százalékpontos céges elkötelezettség növekedés pedig egyértelműen megmutatkozik az üzleti eredményekben is: a modell alapján 18%-al növekszik az ügyfél-elégedettség, 2 százalékponttal emelkedik a bevétel, valamint 3%-al csökken a felmondások száma.</span><span style="font-family: helvetica, arial, sans-serif;"><img src="https://m.blog.hu/aj/ajovomunkahelye/image/dia1.JPG" alt="dia1.JPG" class="imgnotext open-in-modal" /></span></p>
<p><span style="font-family: helvetica, arial, sans-serif;"><strong>Vannak, akik blokkolják a pozitív kezdeményezéseket</strong></span></p>
<p><span style="font-family: helvetica, arial, sans-serif;">A fentiekből is látjuk, hogy ez valóban olyan, mint a vízbe dobott kő: sokszorozó hatást fejt ki, az elkötelező vezetők hatása túlmutat a közvetlen elérésükön. Rossz hír viszont, hogy világszinten a vezetőknek csupán 35%-a erősen elkötelezett, és 37% az, aki erős elkötelező viselkedést mutat. Ez az alacsony arány tulajdonképpen leszűkíti a sokszorozó hatást, de minél inkább növeljük az elkötelező vezetők a körét, annál nagyobbak lesznek a hullámok, ami az üzleti eredményekben is megmutatkozik.</span></p>
<p><span style="font-family: helvetica, arial, sans-serif;">– Ugyanakkor a hullámhatás negatív oldalát sem hanyagolhatjuk el. A vezetők körülbelül kétharmada nem erősen elkötelezett, és köztük vannak olyanok is, akik kifejezetten destruktívak. A destruktív vezetőknek romboló, korrozív hatása van, az ő beosztottjaik elkötelezettsége akkor sem emelkedik, ha pozitív munkahelyi élmények érik őket. Kiiktatják azoknak a felső vezetői és HR gyakorlatoknak a kedvező hatását, amelyek pont a jó munkavállalói élmény megteremtését, fejlesztését célozzák. – magyarázza Bakos Réka.</span></p>
<p><span style="font-family: helvetica, arial, sans-serif;">– Legyen szó előléptetésről, bónuszról vagy különböző elismerési programokról, a destruktív vezetők tulajdonképpen elnyelik, blokkolják vagy lenullázzák ezeknek a hatását. Pedig a jelenlegi gazdasági helyzetben a szervezetek nem engedhetik meg maguknak, hogy a destruktív vezetők pozitív kezdeményezéseket blokkoljanak, hiszen ezek rengeteg erőforrást igényelnek, pénzbe kerülnek, és ha nem érik el a kívánt hatást, az konkrétan kimutatható veszteséget jelent.</span></p>
<p><span style="font-family: helvetica, arial, sans-serif;"><strong>Támogatással a hullámtörők is fejlődhetnek</strong></span></p>
<p><span style="font-family: helvetica, arial, sans-serif;">Már az is sokat lendít a helyzeten, ha szembesülnek a vezetők azzal, hogy ők melyik tábort erősítik. hiszen kevés olyan főnök van, aki tudatosan akar rosszat beosztottjainak, ők nem is feltétlenül vannak tisztában azzal, hogy mit okoznak.</span></p>
<p><span style="font-family: helvetica, arial, sans-serif;">Az elmúlt bő egy év itt Magyarországon se volt könnyű, ami különösen igaz a vezetők élményére, megélésére – osztotta meg Kürti László, a Kincentric vezető tanácsadója. Ugyanazok a hatások érték őket, mint beosztott munkavállalóikat, ugyanakkor erősödött az a nyomás is, hogy nekik kell a lelket tartani az embereikben, nekik kell újabb és újabb kommunikációs és ösztönző eszközt kitalálni és alkalmazni.</span></p>
<blockquote>
<p><span style="font-family: helvetica, arial, sans-serif;">Úgy kellett választ adniuk a kollégáik igényeire, kétségeire, hogy ezt a választ ők maguk sem tudták, és mivel a helyzet új és ismeretlen volt, nem is lehetett kihez, mihez fordulni tanácsért. Nem meglepő tehát, ha sokan elfáradtak, elvesztették elkötelezettségüket. Sok szervezetben az előttünk álló időszakban is ők lesznek azok, akiknek tolmácsolniuk kell a szervezeti elvárásokat a munkavállalók felé a visszatérés kapcsán úgy, hogy közben kezelniük kell a megváltozott munkavállalói igényeket. Ez pedig valódi elkötelezettség nélkül nagyon nehéz feladat.</span></p>
</blockquote>
<p><span style="font-family: helvetica, arial, sans-serif;">A Kincentric elkötelező vezető programja nem csak abban segít, hogy hogyan érdemes a destruktív és nem elkötelező vezetőket fejleszteni a cégen belül, hanem arra is igyekszik rávilágítani, hogy mik azok az élmény elemek, melyeket a szervezetnek kell biztosítani a vezetők felé az elkötelezettség kialakulásának előfeltételeként.</span></p>
<p><span style="font-family: helvetica, arial, sans-serif;">Egyik pillanatról a másikra nem lesz mindenkiből elkötelező vezető, ám támogatást kaphatnak arra vonatkozóan, hogy változtatni, fejlődni tudjanak. Így, a jövőben már nem, mint hullámtörők jelennek meg, hanem át tudják engedni a fent említett pozitív hullámokat a csapatuknak.</span></p>
<p> </p>
<p><a title="Megosztom Facebookon!" href="https://www.facebook.com/sharer.php?api_key=120587281320910&locale=hu_HU&method=stream.share&u=https%3A%2F%2Fajovomunkahelye.blog.hu%2F2021%2F06%2F07%2Fa_hullamhatas_az_elkotelezett_vezetok_a_valsag_alatt_meg_erosebben_hatnak_az_uzleti_eredmenyessegre%3Futm_source%3Dbloghu_rss%26utm_medium%3Dfacebook%26utm_campaign%3Dblhshare"><img src="https://m.blog.hu/assets/frontend/img/rss/icon_facebook.png" alt="Megosztom Facebookon!"></a>
<a title="Megosztom Twitteren!" href="https://twitter.com/home?status=https%3A%2F%2Fajovomunkahelye.blog.hu%2F2021%2F06%2F07%2Fa_hullamhatas_az_elkotelezett_vezetok_a_valsag_alatt_meg_erosebben_hatnak_az_uzleti_eredmenyessegre%3Futm_source%3Dbloghu_rss"><img src="https://m.blog.hu/assets/frontend/img/rss/icon_twitter.png" alt="Megosztom Twitteren!"></a>
<a title="Megosztom Tumblren!" href="https://www.tumblr.com/share?v=3&u=https%3A%2F%2Fajovomunkahelye.blog.hu%2F2021%2F06%2F07%2Fa_hullamhatas_az_elkotelezett_vezetok_a_valsag_alatt_meg_erosebben_hatnak_az_uzleti_eredmenyessegre%3Futm_source%3Dbloghu_rss%26utm_medium%3Dtumblr%26utm_campaign%3Dblhshare&t=A hullámhatás: az elkötelezett vezetők a válság alatt még erősebben hatnak az üzleti eredményességre"><img src="https://m.blog.hu/assets/frontend/img/rss/icon_tumblr.png" alt="Megosztom Tumblren!"></a>
<a href="https://ajovomunkahelye.blog.hu/2021/06/07/a_hullamhatas_az_elkotelezett_vezetok_a_valsag_alatt_meg_erosebben_hatnak_az_uzleti_eredmenyessegre#comments"><img class="item_ctp" src="https://ajovomunkahelye.blog.hu/rss/image/post/id/16584666" border="0" /></a><br /></p>
elkötelezettség
kincentric
0
A hullámhatás - vezetők hatása az üzletre a válság alatt
Számokban kimutatható nyereséget vagy veszteséget jelent egy vállalatnak, ha erősen elkötelezett vagy épp destruktív.
https://ajovomunkahelye.blog.hu/media/image/dia1.JPG
A jövő munkahelye
https://ajovomunkahelye.blog.hu
https://m.blog.hu/aj/ajovomunkahelye/image/bakos_reka_kurti_laszlo.jpg
https://ajovomunkahelye.blog.hu/2021/06/04/erosebb_egyseg_kovacsolhato_ha_ismerjuk_a_dolgozok_elkotelezettseget
Erősebb egység kovácsolható, ha ismerjük a dolgozók elkötelezettségét
2021-06-04T10:02:51+02:00
2021-06-04T10:02:51+02:00
A jövő munkahelye
https://blog.hu/user/1240945
<p><span style="font-family: helvetica, arial, sans-serif;"><strong><img src="https://m.blog.hu/aj/ajovomunkahelye/image/img_5458_web.jpg" alt="img_5458_web.jpg" class="imgnotext open-in-modal" /></strong></span></p>
<p><span style="font-family: helvetica, arial, sans-serif;"><strong>Itthon talán kevésbé ismert a cégnév, pedig a Partner in Pet Food piacvezető kisállateledel gyártó termékével biztosan mindenki találkozott, akinek kutyája vagy cicája van. A magyar központú, dinamikusan növekvő cégnek már tíz leányvállalata van Európában. Ezért is döntöttek úgy, hogy ideje felmérni a kollégák elkötelezettségét a szervezetben. Az együttműködés a Kincentric-kel kezdődött, hiszen nem csak a szakmai, hanem a nemzetközi háttér is nagy segítséget jelentett a felmérés során.</strong></span></p>
<p><span style="font-family: helvetica, arial, sans-serif;"><strong>– Hogyan indult a közös munka?</strong></span></p>
<p><span style="font-family: helvetica, arial, sans-serif;">– Régóta ismerjük egymást a Kincentric csapatával – kezdi a beszélgetést <strong>Sarkadi Lívia</strong>, a Partner in Pet Food HR és jogi igazgatója. Tavaly jött el az a pillanat, amikor úgy döntöttünk, hogy megnézzük a kollégáink elkötelezettségét, és nem is volt kérdés, hogy a Kincentric módszertana, felmérése lesz az, amellyel elindulunk. Elég speciális a helyzetünk: egy kistigris vagyunk – mindig ehhez szoktam magunkat hasonlítani. Kevés olyan cég van Közép-Európában, amelynek Európa-szerte saját leányvállalatai vannak, erre mi nagyon büszkék vagyunk. Egy olyan megoldásra volt szükségünk, ahol ugyanazt a kérdőív tartalmat, ugyanazt a minőséget tudjuk megosztani a dolgozóinkkal minden országunkban, minden nyelven.<br /><img src="https://m.blog.hu/aj/ajovomunkahelye/image/img_5285_web.jpg" alt="img_5285_web.jpg" class="imgnotext open-in-modal" /></span><span style="font-family: helvetica, arial, sans-serif;"><em>Sarkadi Lívia, a Partner in Pet Food HR és jogi igazgatója</em></span></p>
<p><span style="font-family: helvetica, arial, sans-serif;"><strong>– Akinek kis kedvence, kutyája vagy cicája van otthon, már biztosan találkozott a termékeitekkel, hiszen az állateledelek nagy részét (sajátmárkás és más brandek termékeit is) ti gyártjátok. Mit lehet tudni rólatok?</strong></span></p>
<p><span style="font-family: helvetica, arial, sans-serif;">– A <a data-cke-saved-href="https://www.ppfeurope.com/" href="https://www.ppfeurope.com/">Parter in Pet Food</a> közel 20 éves vállalatcsoport, ami úgy alakult ki, hogy különböző országokban élelmes és agilis vállalkozók úgy döntöttek a 2000-es években, hogy állateledelt fognak gyártani – folytatja Lívia. Aztán ezeket a cégeket felvásárolta egy állateledel takarmányozó cég a 2000-es évek első felében, majd 2011-ben ez a divízió önállóvá vált és felvásárolta egy pénzügyi befektető. Így jött létre a Partner in Pet Food önálló cégcsoport. Mi vagyunk az anyavállalat, tíz leányvállalatunk van Európában: Franciaországban, Hollandiában, Lengyelországban, Csehországban, Szlovákiában, Romániában, Németországban, Svédországban, Olaszországban és itthon, összesen 2000 munkavállalóval. Az érdekességünk az, hogy nagyon sokszínű a munkavállalói közösség, hiszen nagyon sok helyen vagyunk jelen.</span></p>
<p><span style="font-family: helvetica, arial, sans-serif;">Összességében több mint tíz gyárunk, és sok értékesítési irodánk van. Ez azért fontos, mert tavaly óta – az akvizíciók és az organikus növekedés hatására – 30%-kal nőtt a létszámunk. Elsősorban sajátmárkás kutya– és macskatápot gyártunk, azt viszont minden formában és típusban. Száraz, nedves, kis kiszerelésű, nagy kiszerelésű, a prémium kategóriáig mindenféle szegmensben jelen vagyunk. Márka termékeink is vannak, mint például a PreVital cicaeledel, amelyet nagyon sokan ismernek és szeretnek Magyarországon. Stratégiánk kiemelt célja, hogy egyre erőteljesebb legyen a brand megjelenés a különböző termékkategóriában. Folyamatosan újabb és újabb márkatermékekkel és innovatív sajátmárkás kutya és macska eledelekkel állunk elő. Közép-Európában piacvezetők vagyunk: Magyarországon, Szlovákiában, Csehországban mi adjuk el a legtöbb állateledelt. A többi országban is jelentős és folyamatosan növekszik a piaci részesedésünk. Mindezt magyarországi központtal irányítjuk.</span></p>
<p><span style="font-family: helvetica, arial, sans-serif;">– A Partner in Pet Food brand még kevésbé ismert – veszi át a szót <strong>Szamosi Rita</strong>, a vállalat training and development manager-e. Az elkötelezettség felmérés egyik eredménye például pont az lett, hogy nagy igény van a munkavállalók részéről arra, hogy azonosulni tudjanak a branddel, és hogy ezt jobban tudjuk kifelé kommunikálni.<br /><img src="https://m.blog.hu/aj/ajovomunkahelye/image/img_5315_web.jpg" alt="img_5315_web.jpg" class="imgnotext open-in-modal" /></span><span style="font-family: helvetica, arial, sans-serif;"><em>Szamosi Rita, a a Partner in Pet Food vállalat training and development managere</em></span></p>
<p><span style="font-family: helvetica, arial, sans-serif;"><strong>– Hogyan láttok neki a kutatásnak egy ilyen szerteágazó szervezetben?</strong></span></p>
<p><span style="font-family: helvetica, arial, sans-serif;">– Amikor először végzünk ilyen felmérést egy vállalatnál, akkor az nagyon fontos igazság pillanat mindenki számára, hogy egy szervezetben, – főleg egy ilyen szerteágazó, eltérő kultúrájú szervezetekből álló vállalatnál – hogyan lehet az egységesedés irányába elindulni – veszi át a szót <strong>Köcse Bálint</strong>, a Kincentric ügyvezetője. Nekem ez azért is az egyik kedvenc projektem, mert a különböző országokban különböző valóságot lehet látni. Nagyon nagy kihívás, hogy ezt hogyan lehet egy hullámhosszra terelni és egységesíteni.</span></p>
<p><span style="font-family: helvetica, arial, sans-serif;">Amikor egy elkötelezettségi felméréssel elindulunk, annak a lényege, hogy erre épül az, hogy hogyan megyünk tovább a fejlesztésekkel. Meg kell nézni a kezdőpontot ahonnan indulunk, és ahhoz kapcsolódóan tűzzük ki a célokat és elvárásokat. Emiatt izgalmas lesz, amikor már a második felmérés eredményeit látjuk, hogy milyen változások mentek végbe a szervezetben.</span></p>
<p><span style="font-family: helvetica, arial, sans-serif;"><strong>– Mi a fő tanulsága számotokra az elkötelezettség mérésnek?</strong></span></p>
<p><span style="font-family: helvetica, arial, sans-serif;">– Emlékeztek, éppen itt ültünk, és azt néztük meg, hogy miért is csináljátok? Mi az, amit el lehet mondani majd minden országban? – folytatja <strong>Csiszár Veronika</strong>, a Kincentric tanácsadója. Szerintem ebben volt egy nagyon erős momentum. Aztán az eredményeket néztük szervezeti és országos szinten is. Visszamentünk mindegyik országhoz, és a felsővezetői csapattal külön-külön beszéltünk csak az ő eredményeikről, és nagy volt a szórás abban, hogy mit mutatnak az eredmények, de akár abban is, hogy szervezeti szinten ki mit kommunikál. Ebben az aprónak tűnő lépések mindenképp nagyon erősítették azt, hogy ez átmenjen az üzenetünk.</span></p>
<p><span style="font-family: helvetica, arial, sans-serif;">– Amire nekünk mindenképpen fókuszálnunk kell, az a belső kommunikáció, a vezetők láthatósága és az, hogy nyíltan és rendszeresen kommunikáljunk a dolgozók felé és folyamatosan adjunk visszajelzést arról, hogy mi történik az üzletben, mi történik a cégben globálisan és lokálisan – veszi át a szót Sarkadi Lívia. Az nagyon fontos visszajelzés volt minden szinten, hogy szeretnének többet hallani arról, hogy melyek a vezetés stratégiai irányai, és egyáltalán, mit csinálunk.<br /><img src="https://m.blog.hu/aj/ajovomunkahelye/image/img_5384_web.jpg" alt="img_5384_web.jpg" class="imgnotext open-in-modal" /></span><span style="font-family: helvetica, arial, sans-serif;"><em>Csiszár Veronika, a Kincentric tanácsadója</em></span></p>
<p><span style="font-family: helvetica, arial, sans-serif;">– Ilyen volt például a brand fejlesztése, hogy hogyan tudnak a munkavállalók a szervezeti értékekkel, a vízióval, a misszióval azonosulni – veszi át a szót Szamosi Rita. Ezzel párhuzamosan közösen felépitettünk egy képzés-fejlesztési irányt, amelynek része a vezetőfejlesztés mellett, a kultúrák közötti együttműködés, a visszajelzési kultúrának a kialakítása, hogy ez ne csak vezetői felelősség legyen, hanem a kollégák is tegyenek érte.</span></p>
<p><span style="font-family: helvetica, arial, sans-serif;">– Az egyik legnagyobb, önmaguk irányába is elhangzó kritika az volt, hogy nem elég erős a különböző szervezetek, osztályok, országok közötti együttműködés, és ezen mindenképpen dolgoznunk kell – folytatja Lívia. Ebben azóta jelentős lépéseket tettünk: létrehoztunk olyan fórumokat, ahol az emberek tudnak egymással beszélni. Az elmúlt egy év rettenetesen megterhelő volt mindenkinek. Az, hogy áttértünk az online világra, a mi szervezetünknek kifejezetten jót tett, hiszen az, hogy ebben a sok lokációban online össze tudjuk hozni az embereket, és ez nagyon egyszerű és gyors, közvetlen kommunikációt eredményez. Ez segítette azt is, hogy olyan nemzetközi projekteket hozzunk létre, amelyekre eddig még nem volt példa, amelyekben svédektől, olaszokon át, csehek, szlovákok, magyarok, mindenki részt tud venni.</span></p>
<p><span style="font-family: helvetica, arial, sans-serif;">– Egy ilyen felmérés azon túl, hogy nagyon jó HR eszköz, nagyon jó vezetői eszköz is arra, hogy többet megtudjanak a csapatról, arról, hogy hogyan lehet őket motiválni, jól vezetni, hogy mik az egyéni igények – mondja Köcse Bálint.</span></p>
<blockquote>
<p><span style="font-family: helvetica, arial, sans-serif;">Ami nekem nagyon jó élmény volt, az az, hogy a vezetők, amikor először találkoztak az eredményekkel, elkötelezettek voltak amellett, hogy ez felsővezetői, középvezetői szinten fontos téma. És foglalkoztak azzal, hogy vezetőként ezt hogyan fordítják le a saját csapatukra, emberi, vezetői viselkedésekre, és mit tudnak tenni annak érdekében, hogy az elkötelezettség növekedjen. Amin Rita és Lívia nagyon sokat dolgoznak, az a vezetők képessé tételéről szól, arról, hogy hogyan tudnak olyan vezetők lenni, hogy azon túl, hogy szakmailag profik, vezetőként is támogassák a csapatukat.</span></p>
</blockquote>
<p><span style="font-family: helvetica, arial, sans-serif;">– Ha megnézem, hogy hol voltunk 12 hónappal ezelőtt, és hol vagyunk most, akkor azt is mondhatnám, hogy teljesen más vállalatban vagyunk – veszi vissza a szót Sarkadi Lívia, a Partner in Pet Food HR és jogi vezetője. Annyi minden változott szervezetileg: a növekedésben és a napi gyakorlatban is, és hogy hogyan kommunikálunk egymással, hogyan vezetünk projekteket. Ennek a legfontosabb kiindulópontja maga az elégedettségmérés. Nem is maga a mérés, hanem az a folyamat, amin keresztül eljutottunk ide. Ehhez hozzá tartozik, hogy volt egy nagyon hosszú előkészítő fázisunk. A Covid miatt fél évet csúsztunk a méréssel. Pont 2020 áprilisára terveztük eredetileg a felmérést. Ez egy háromhetes folyamat lett volna, hogy minden lokációt, minden országban meg tudjunk kérdezni. És aztán volt ez a sokkszerű leállás, amikor mindenki azt mondta, hogy nem tudjuk, hogy lehet-e bármit is csinálni, így akkor abbahagytuk. Végül az első hullám után, 2020 szeptemberében tudtuk megcsinálni a felmérést. Közben folyamatosan beszélgettünk, fejlesztettük, finomítottuk a kérdőívet, próbáltunk élni ezzel a plusz hat hónappal, amit kaptunk, és ez egy nagyon fontos együttműködési időszak volt.</span></p>
<p><span style="font-family: helvetica, arial, sans-serif;">Nagyon büszkék vagyunk arra, hogy 87%-os részvételünk lett úgy, hogy először csináltunk ilyet, és Ritának és az egész HR csapatnak hatalmas elismerés, mert elképesztő energiákat tettek bele abba, hogy minél több embert mozgósítsanak a felméréshez. Ez volt az első olyan alkalom, amikor például Lock Screen kommunikációt alkalmaztunk, tehát amikor az ember belépett a gépébe, akkor az volt az első felugró ablak, hogy felmérés van, gyertek, csináljátok! Mindezt három hét alatt jól le tudtuk bonyolítani, méghozzá úgy, hogy a 2000 munkavállalóból 1600 gyárakban dolgozik. Azért ott nem annyira egyszerű.</span></p>
<p><span style="font-family: helvetica, arial, sans-serif;">Fontos lépés volt, amikor jöttek Bálinték a visszajelzéssel, hogy megvan az eredmény. Akkor most dolgozzuk fel, emésszük meg, beszéljünk róla! Az egy külön projekt volt, hogy ezt hogyan és milyen formában adjuk át a különböző vezetői és dolgozói szinteken. Aztán kidolgoztuk az akcióterveket. Ezt Rita vezette, nagyon izgalmas projekt volt.</span></p>
<p><span style="font-family: helvetica, arial, sans-serif;"><strong>– Rita, mondanál erről részleteket?</strong></span></p>
<p><span style="font-family: helvetica, arial, sans-serif;">– Több szinten dolgoztunk, a Kincentric két szinten is belefolyt a munkába. Volt egyszer egy lokális akcióterv, amikor megnéztük, hogy melyek azok a területek, ahol azt érezzük, hogy alacsonyabb az elkötelezettség, mi az, amire érdemes lenne fókuszálni helyi szinten, Illetve létrehoztunk globális akciócsoportokat is, ahol különböző departmentek vagy lokációk vezetői vettek részt. Nagyon sokszínű csapatokat szerettünk volna létrehozni, és itt segített Bálint és Vera abban, hogy három témán keresztül a csapatok folyamatalapon tervezzék meg, hogy mik lehetnek az egész szervezeti kultúrára hatással lévő akciók, amiket dedikáltan meg is tudnak valósítani. Vannak köztük rövidek, amik úgynevezett quick winek, de vannak olyanok is, amelyekhez 3-5 évre van szükség.<br /><img src="https://m.blog.hu/aj/ajovomunkahelye/image/img_5230_web.jpg" alt="img_5230_web.jpg" class="imgnotext open-in-modal" /></span></p>
<p><span style="font-family: helvetica, arial, sans-serif;"><strong>– Lehet ezekre példát mondani?</strong></span></p>
<p><span style="font-family: helvetica, arial, sans-serif;">– A belső kommunikáció erősítendő terület volt. Most már van minden hónapban egy úgynevezett „Coffee” meetingünk, amelyhez mindenki csatlakozhat a vállalaton belül – folytatja Lívia. Ilyenkor egy előre meghatározott témáról 30 percet beszélünk. Mindig egy adott terület, vagy egy adott országnak valamelyik projektjét mutatjuk be, vagy egy olyan témáról beszélgetünk, ami mindenkit érdekel. Ugyanúgy létrehoztunk egy negyedéves „tévé adást”, amikor a topmenedzsment ismerteti az éves vagy a negyedéves eredményeket és kulcsfontosságú projekteket. Arról, hogy most éppen melyek a legfontosabb üzleti célok, miket értünk el eddig, mi az, amit most szeretnénk elérni, és ezt egy negyedéves rendszerességgel megosztjuk a dolgozókkal. Ezt 2000 kollégának, 20 lokáción, 10 országban tudjuk egy időben, azonnal élőben adni, mint egy tévéadást. Úgy látom, hogy a dolgozók is nagyon élvezik ezt a dolgot.</span></p>
<p><span style="font-family: helvetica, arial, sans-serif;">– Talán, ami abszolút kihívás, az pont az, hogy mi hoztunk ötleteket, de ezeket végül Rita és Lívia formálták a csapattal a cég arcára – veszi át a szót Csiszár Vera, a Kincentric tanácsadója. Folyamatosan jöttek a kérdések, hogy ez vajon működni fog-e? Vagy egy 3-5 éves akciótervnél, ez biztos abba az irányba megy-e, amerre szeretnék?</span></p>
<blockquote>
<p><span style="font-family: helvetica, arial, sans-serif;">Ez a hosszabb út, mint hogyha mi ketten kívülről megmondanánk, hogy csináljátok ezt, vagy azt a tréninget. Ám ez az, ami kultúrát formál, és része tud lenni a munkáltatói márkának. Ez biztosan kihívás.</span></p>
</blockquote>
<p><span style="font-family: helvetica, arial, sans-serif;">– Itt kapcsolódnék Verához, mert ebben nagyon hiszünk, hogy azoknak a változási kezdeményezéseknek tud a leginkább hatása lenni, ami nemcsak egy újabb irányelv, hanem alulról jövő kezdeményezés – teszi hozzá Bálint.</span></p>
<p><span style="font-family: helvetica, arial, sans-serif;">Például azoknak a vezetőknek a bevonása, akik a leginkább felelnek majd a munkavállalói élményért. Fontos siker kritérium az, hogy a változtatást hogyan tudjuk a vállalat életébe integrálni, hogyan lesz az egész koherens</span></p>
<p><span style="font-family: helvetica, arial, sans-serif;">– Abszolút egyetértek – folytatja Lívia, és azzal is, hogy tényleg minden vezető a magáénak érzi, mindenki dolgozik rajta. A mai napig ez egy folyamat, és ha az ember elmegy bármelyik gyárba, bármelyik irodába, akkor ott meghatározták, hogy abban a közösségben mi a legfontosabb probléma. Mindenki a magáénak érzi, és ezért van ez nagyon nagy hatással az egész szervezetre.</span></p>
<blockquote>
<p><span style="font-family: helvetica, arial, sans-serif;">Hogyha azt nézzük, hogy ez egy utazás, amin elindultunk, akkor én személy szerint borzasztóan elégedett vagyok, mert rengeteget fejlődtünk, tudunk reflektálni önmagunkra. Az is egy tanulási folyamat, amikor az ember bele mer nézni a tükörbe, és elfogad olyan kritikákat is, amelyekre nem is számított. Ez először természetesen rossz érzés, de meg kell magunkat acélozni.</span></p>
</blockquote>
<p><span style="font-family: helvetica, arial, sans-serif;">Volt olyan helyzet, amikor külön fókuszcsoportokat csináltunk, és olyan kritikák jöttek, amiket nem nagyon értettünk, hogy mi lehet mögöttük, és akkor külön leültünk az egyes területekkel, hogy jobban lássuk, mi miért jött ki. Ahogy az ember tovább megy, nagyon sok izgalmas dologra jön rá. Ez egy folyamat, nem pedig egy egyszeri eset, ami csak arról szól, hogy felvettünk egy kérdőívet. Ez egy folytonos fejlesztés, ami nagyon jól segíti a vállalatot abban, hogy ténylegesen elkötelezettek legyenek a dolgozók, sőt aktivizálja, mobilizálja is a közösséget.</span></p>
<p><span style="font-family: helvetica, arial, sans-serif;">– Az utazás kifejezés nekem is nagyon tetszik – folytatja Szamosi Rita. Nem szeretnénk abba a hibába esni, hogy csupán a számok a fontosak.</span></p>
<blockquote>
<p><span style="font-family: helvetica, arial, sans-serif;">Az elkötelezettség kutatással nagyon erősen elkezdtük azt az utazást, hogy igenis lényeges a munkavállalók élménye, az, hogy milyen munkakörnyezetben dolgoznak, hogy meghalljuk a véleményüket. Választ kapjunk arra, hogy mire van szükségük. Csapatszinten, lokálisan és csoport szinten is lépéseket teszünk ezért- emeli ki Rita.</span></p>
</blockquote>
<p><img src="https://m.blog.hu/aj/ajovomunkahelye/image/img_5331_web.jpg" alt="img_5331_web.jpg" class="imgnotext open-in-modal" /><span style="font-family: helvetica, arial, sans-serif;"><em>Köcse Bálint, a Kincentric ügyvezetője</em></span></p>
<p><span style="font-family: helvetica, arial, sans-serif;"><strong>– Melyek voltak a meghatározó pillanatok ebben a közös munkában?</strong></span></p>
<p><span style="font-family: helvetica, arial, sans-serif;">– Talán az a maratonfutás, amikor nagyjából egy hét, sőt úgy emlékszem, három nap alatt prezentáltuk öt ország eredményeit, huh – kezdi Veronika és elneveti magát. Ez nagyjából tíz-tíz alkalmat jelentett összesen, ami alatt rengeteg impulzus ért. Nagyon emlékezetes, hogy akkor ezen volt a csapat figyelme. Közben már jöttek az ötletek, hogy hogyan visszük tovább az eredményeket, meglátásokat.</span></p>
<p><span style="font-family: helvetica, arial, sans-serif;">– Számomra a kérdőív összeállítása volt az egyik legmeghatározóbb – feleli Lívia. Ez nem egy hét alatt történt, több lépésben készítettük el. 52 kérdésünk volt összesen, és mindegyiknél alaposan át kellett gondolni, hogy hogyan legyenek megfogalmazva, elég egyértelműek-e, minden nyelven működni fognak-e, tehát mindenki ugyanazt érti-e alattuk, ha lefordítjuk? Nekem azért ez volt a legmeghatározóbb, mert ez a kezdete mindennek, és nagyon izgalmas volt. Azt is komoly művészetnek tartom, hogy a kapott eredményeket hogyan tudjuk elmondani a vezetőknek. Ha van egy adathalmazunk, általában szeretnek a mélyére nézni a vezetők: vajon az hogyan jött ki.</span></p>
<p><span style="font-family: helvetica, arial, sans-serif;">Nagyon örülök, hogy Bálinték végig ott álltak mögöttünk, kísértek minket az elejétől kezdve, legyen szó dizájnról, megvalósításról vagy az utókövetésről. Mindig segítettek egyben tartani az egészet, és arra fókuszálni, ami fontos volt. Sőt, voltak olyan országok, ahol nem volt elég az angol nyelvű támogatás, de a Kincentric nemzetközi csapata bárhol tudott nekünk helyi nyelven beszélő, támogató környezetet biztosítani. Erre komoly szükségünk is volt.</span></p>
<p><span style="font-family: helvetica, arial, sans-serif;">– Nekem nagyon sokat számított az együttműködésünk – folytatja Rita. A folyamat során felmerülő kérdőjeleket és a dilemmákat ellensúlyozta, hogy erősítettük és bátoritottuk egymást. Bármilyen elakadásunk is volt, segített a folyamatos kapcsolattartás, egy telefon, egy gyors meeting, akár Bálinttal, akár Verával. Megbízunk egymásban és jól tudunk együttműködni, így a folyamatokat is hitelesen tudtuk belevinni a szervezet életébe.</span></p>
<p><span style="font-family: helvetica, arial, sans-serif;">– Az együttműködéshez kapcsolódnék én is – emeli ki Köcse Bálint, a Kincentric ügyvezetője. Nagyon sok céggel dolgozunk együtt, de sajnos többen elakadnak ott, hogy húznak egy határt a külső partner felé, ahová már nem engednek be minket.</span></p>
<p><span style="font-family: helvetica, arial, sans-serif;">A Partner in Pet Food-nál meghatározó élmény volt, hogy hozzáfértünk a közös Teams-hez és a vezetők által is egyre több időpont jelent meg a naptáramban, tehát kollaborálni tudtam velük is. A külső partner tanácsadókkal sok cég még nem így dolgozik együtt, és ez nekem fontos pillanat volt, hiszen így van leginkább értelme a közös munkának. Egyrészt a bizalmat, másrészt az elköteleződést is mutatja.</span></p>
<p> </p>
<p><span style="font-family: helvetica, arial, sans-serif;"><em>Békéssy Olga</em></span></p>
<p><span style="font-family: helvetica, arial, sans-serif;"><em>Fotó: Bulla Bea</em></span></p>
<p> </p>
<p><a title="Megosztom Facebookon!" href="https://www.facebook.com/sharer.php?api_key=120587281320910&locale=hu_HU&method=stream.share&u=https%3A%2F%2Fajovomunkahelye.blog.hu%2F2021%2F06%2F04%2Ferosebb_egyseg_kovacsolhato_ha_ismerjuk_a_dolgozok_elkotelezettseget%3Futm_source%3Dbloghu_rss%26utm_medium%3Dfacebook%26utm_campaign%3Dblhshare"><img src="https://m.blog.hu/assets/frontend/img/rss/icon_facebook.png" alt="Megosztom Facebookon!"></a>
<a title="Megosztom Twitteren!" href="https://twitter.com/home?status=https%3A%2F%2Fajovomunkahelye.blog.hu%2F2021%2F06%2F04%2Ferosebb_egyseg_kovacsolhato_ha_ismerjuk_a_dolgozok_elkotelezettseget%3Futm_source%3Dbloghu_rss"><img src="https://m.blog.hu/assets/frontend/img/rss/icon_twitter.png" alt="Megosztom Twitteren!"></a>
<a title="Megosztom Tumblren!" href="https://www.tumblr.com/share?v=3&u=https%3A%2F%2Fajovomunkahelye.blog.hu%2F2021%2F06%2F04%2Ferosebb_egyseg_kovacsolhato_ha_ismerjuk_a_dolgozok_elkotelezettseget%3Futm_source%3Dbloghu_rss%26utm_medium%3Dtumblr%26utm_campaign%3Dblhshare&t=Erősebb egység kovácsolható, ha ismerjük a dolgozók elkötelezettségét"><img src="https://m.blog.hu/assets/frontend/img/rss/icon_tumblr.png" alt="Megosztom Tumblren!"></a>
<a href="https://ajovomunkahelye.blog.hu/2021/06/04/erosebb_egyseg_kovacsolhato_ha_ismerjuk_a_dolgozok_elkotelezettseget#comments"><img class="item_ctp" src="https://ajovomunkahelye.blog.hu/rss/image/post/id/16581596" border="0" /></a><br /></p>
0
A jövő munkahelye
https://ajovomunkahelye.blog.hu
https://m.blog.hu/aj/ajovomunkahelye/image/img_5458_web.jpg
https://ajovomunkahelye.blog.hu/2021/03/30/oszinteseg_es_kommunikacio_a_whc_sikerenek_titka
Őszinteség és kommunikáció a WHC sikerének titka
2021-03-30T13:45:20+02:00
2021-03-30T13:45:20+02:00
A jövő munkahelye
https://blog.hu/user/1240945
<p><span style="font-family: helvetica, arial, sans-serif;"><strong><img src="https://m.blog.hu/aj/ajovomunkahelye/image/whc_1.jpg" alt="whc_1.jpg" class="imgnotext open-in-modal" /></strong></span></p>
<p><span style="font-family: helvetica, arial, sans-serif;"><strong>Mit jelent számotokra a díj?</strong></span></p>
<p><span style="font-family: helvetica, arial, sans-serif;">Nagyon felemelő érzés, örömmel tölt el bennünket, hogy a WHC munkatársai 2020-ban is ilyen visszajelzést adtak, illetve, hogy sorozatban a harmadik alkalommal sikerült elnyernünk ezt a díjat. Úgy gondolom, ez megerősít minket abban, hogy jó úton járunk. </span></p>
<p><span style="font-family: helvetica, arial, sans-serif;"><strong> Milyen fejlesztéseket hajtottatok végre az előző Kincentric Legjobb Munkahelyek Program tanulságai alapján?</strong></span></p>
<p><span style="font-family: helvetica, arial, sans-serif;"> A felmérés eredményeit áttekintve az egyes szervezeti egységekkel átbeszéljük, hogy mivel nincsenek esetleg megelégedve, és közösen ötleteltünk, hogyan tudnánk ezeken a pontokon javítani. A felmérések után akcióterv készül a fejlesztendő pontokhoz. Fontos, hogy hogyan érzik magukat a munkatársaink, hiszen időnk java részét a munkahelyünkön töltjük. Hiszünk abban, hogy ha elégedettnek, kiegyensúlyozottnak érzik magukat a dolgozók, akkor ez a megjelenik a szolgáltatásunk minőségében. </span></p>
<p><span style="font-family: helvetica, arial, sans-serif;"><strong>A koronavírus okozta rendhagyó helyzetben hogyan tudtátok fenntartani/növelni a kollégák elkötelezettségét? Melyek voltak a legnagyobb kihívások? Milyen konkrét intézkedéseket vezettetek be?</strong></span></p>
<p><span style="font-family: helvetica, arial, sans-serif;">Sajnos a gazdasági helyzetnek köszönhetően – mint sok más cégnek – nekünk is kellett nem túl népszerű intézkedéseket hoznunk. A kollégák elkötelezett hozzáállása miatt is tudtunk gyorsan reagálni a piaci helyzetekre, és év végére visszajutni oda, ahol még februárban tartottunk. A kulcs az őszinteség és a kommunikáció. A miérteket megosztottuk mindenkivel, a terheket közösen viseltük, minden egyes dolgozó tett azért, hogy a nehézségeken túllegyünk. Illetve minden erőnkkel azon voltunk, hogy visszatérjünk a „normál” kerékvágásba, és ezt a kollégáink is érezték, tudták. Amint ez megtörtént, kárpótoltuk őket. Konkrét intézkedés talán a home office bevezetése volt, ezt meg fogjuk tartani, hiszen most igazán kiállta a próbát.</span></p>
<p><span style="font-family: helvetica, arial, sans-serif;"><strong>Milyen tanácsot adnátok azoknak a cégeknek, amelyek Kincentric Legjobb Munkahellyé szeretnének válni?</strong></span></p>
<p><span style="font-family: helvetica, arial, sans-serif;">Kommunikáljanak őszintén és nyíltan. Bármilyen formában, de adjanak lehetőséget a kollégáiknak a visszajelzésre, és fókuszáljanak a visszajelzett pontokra. Fejlesszék a folyamatokat, vezetőket, munkakörülményeket. Ha meghallgatjuk a másik felet, és komolyan is vesszük, amit mond, akkor biztos a siker.</span></p>
<p><span style="font-family: helvetica, arial, sans-serif;"> </span></p>
<p><span style="font-family: helvetica, arial, sans-serif;">Fotó: Kovács Attila</span></p>
<p><a title="Megosztom Facebookon!" href="https://www.facebook.com/sharer.php?api_key=120587281320910&locale=hu_HU&method=stream.share&u=https%3A%2F%2Fajovomunkahelye.blog.hu%2F2021%2F03%2F30%2Foszinteseg_es_kommunikacio_a_whc_sikerenek_titka%3Futm_source%3Dbloghu_rss%26utm_medium%3Dfacebook%26utm_campaign%3Dblhshare"><img src="https://m.blog.hu/assets/frontend/img/rss/icon_facebook.png" alt="Megosztom Facebookon!"></a>
<a title="Megosztom Twitteren!" href="https://twitter.com/home?status=https%3A%2F%2Fajovomunkahelye.blog.hu%2F2021%2F03%2F30%2Foszinteseg_es_kommunikacio_a_whc_sikerenek_titka%3Futm_source%3Dbloghu_rss"><img src="https://m.blog.hu/assets/frontend/img/rss/icon_twitter.png" alt="Megosztom Twitteren!"></a>
<a title="Megosztom Tumblren!" href="https://www.tumblr.com/share?v=3&u=https%3A%2F%2Fajovomunkahelye.blog.hu%2F2021%2F03%2F30%2Foszinteseg_es_kommunikacio_a_whc_sikerenek_titka%3Futm_source%3Dbloghu_rss%26utm_medium%3Dtumblr%26utm_campaign%3Dblhshare&t=Őszinteség és kommunikáció a WHC sikerének titka"><img src="https://m.blog.hu/assets/frontend/img/rss/icon_tumblr.png" alt="Megosztom Tumblren!"></a>
<a href="https://ajovomunkahelye.blog.hu/2021/03/30/oszinteseg_es_kommunikacio_a_whc_sikerenek_titka#comments"><img class="item_ctp" src="https://ajovomunkahelye.blog.hu/rss/image/post/id/16485270" border="0" /></a><br /></p>
0
Őszinteség és kommunikáció a WHC sikerének titka
A kollégák elkötelezett hozzáállása miatt is tudtunk gyorsan reagálni a piaci helyzetekre.
https://ajovomunkahelye.blog.hu/media/image/whc_1.jpg
A jövő munkahelye
https://ajovomunkahelye.blog.hu
https://m.blog.hu/aj/ajovomunkahelye/image/whc_1.jpg
https://ajovomunkahelye.blog.hu/2021/03/22/amerre_megyunk_azzal_mindenki_tudjon_azonosulni
Amerre megyünk, azzal mindenki tudjon azonosulni
2021-03-22T11:54:54+01:00
2021-03-22T11:54:54+01:00
A jövő munkahelye
https://blog.hu/user/1240945
<p><span style="font-family: helvetica, arial, sans-serif;"><strong><img src="https://m.blog.hu/aj/ajovomunkahelye/image/img_1195_web.jpg" alt="img_1195_web.jpg" class="imgnotext open-in-modal" /></strong></span></p>
<p><span style="font-family: helvetica, arial, sans-serif;"><strong>Inspiráló közös beszélgetések és a folyamatos munkavállalói visszajelzés is alakította az évek során azt, hogy a Bonduelle-nél milyen elkötelezettség- és vezetőfejlesztési programot indítanak el a Kincentric csapatával közösen. A közös munka egyik eredménye: 24 százalékpontos emelkedés az elkötelezettségben. Zima Zsófiával, a Bondelle CE HR-igazgatójával, és Kürti Lászlóval, a Kincentric vezető tanácsadójával a közös munka meghatározó pillanatain kívül a pandémia okozta kihívásokról is beszélgettünk.</strong></span></p>
<p><span style="font-family: helvetica, arial, sans-serif;"><strong>Hogyan kezdődött a közös munka?</strong></span><br /><br /><span style="font-family: helvetica, arial, sans-serif;">– Egy 2015-ös előadáson hallottam először rólatok a korábbi cégvezetőtöktől, Veres Ritától – kezdi a beszélgetést Zima Zsófia, a Bonduelle CE HR-igazgatója. Először Ligety Sárival dolgoztunk együtt elkötelezettség és vezetőképzés témakörben.</span></p>
<p><span style="font-family: helvetica, arial, sans-serif;">– Én úgy jöttem Sári mellé a Bonduelle-hez 2016-ban, hogy az egyik évindító ipari belső vezetői konferencián az elkötelezettség-mérés eredményének a továbbvitele volt a fókuszban – veszi át a szót Kürti László, a Kincentric vezető tanácsadója. Egyrészt az eredmények feldolgozásában segítettünk, másrészt kicsit megmozgattuk a kollégákat, amikor az elkötelező vezető témakörét bevittük. Mutattunk külső inspirációkat, olyan vezetőket kértünk fel, hogy meséljenek a hivatásukról, akiket jó példáknak gondolunk.</span></p>
<p><span style="font-family: helvetica, arial, sans-serif;">– Így van, az nagyon jól sikerült esemény volt – vágja rá azonnal Zsófi. Nekem mindig fontos volt, hogy hosszú távon dolgozzunk együtt egy partnerrel, ismerje a kultúránkat, és tudjon ezzel azonosulni. Azért is tetszett meg a Kincentric csapata, mert mindig nagyon inspirálóak a beszélgetéseink, egyik ötlet hozza a másikat.</span></p>
<p><span style="font-family: helvetica, arial, sans-serif;"><img src="https://m.blog.hu/aj/ajovomunkahelye/image/img_1215_vweb.jpg" alt="img_1215_vweb.jpg" class="imgnotext open-in-modal" />Zima Zsófia, a Bondelle CE HR-igazgatója</span></p>
<p><span style="font-family: helvetica, arial, sans-serif;">– Zsófiban van arra igény, hogy a közös munka folyamatos legyen – veszi át a szót Kürti László. Ha csinálunk egy fejlesztési programot, utána nézzük meg, hogyan kapcsolódik a nagy egészhez, hogyan hat a program az egész szervezetre, a résztvevők hogyan működtek, és a jövőben mire kellene odafigyelni. Itt holisztikusabban lehet gondolkodni, sőt, Zsófiék el is várják, hogy időnként beszéljük át az aktualitásokat, osszunk meg új trendeket. És ez így jó. Szeretem, hogy itt van lehetőségünk sok emberrel találkozni. Most izgalmas időszakot élünk, mert az ipari felsővezetés megújult (nyugdíjazások és belső mobilitások miatt), új lendület van a cégben, lehet felfrissíteni, rugalmasabbá tenni a szervezetet, és még több kreativitást behozni.</span></p>
<p><span style="font-family: helvetica, arial, sans-serif;">– Így van – helyesel Zima Zsófia. A bevonás, az együttműködés, együtt gondolkodás nagyon fontos. Be kell vonni az embereket ahhoz, hogy elkötelezettek legyenek. Fontos még az ekvitás, vagyis, hogy minden szintnek ugyanannyi esélyt adjunk, minden gyár véleményét meghallgassuk. Lényeges volt, hogy az elkötelezettséget összehozzuk a vezetőképzéssel, mert a kettő nagyon hat egymásra. Így dolgozunk már hat éve együtt Lackóékkal.</span></p>
<p><span style="font-family: helvetica, arial, sans-serif;">– A mérési eredmények feldolgozásától indultunk sok évvel ezelőtt, és odáig jutottunk, hogy most a vezetők attitűdjét szeretnénk formálni. Hiszünk abban, hogy ennek hatása lesz az elkötelezettségre – veszi át a szót Kürti László, a Kincentric vezető tanácsadója. Jó látni azt, hogy a Bonduelle-nél figyelnek a vezetőkre, mint emberekre. Például a Covid-időszak elején konzultációkat biztosítottak azoknak a vezetőknek, akik szerettek volna külsőssel beszélni az aktuális dilemmáikról. Szerintem nagyon sok olyan gesztust tesz a cég, amiből a vezetők érezhetik, hogy fontos a véleményük.</span></p>
<p><span style="font-family: helvetica, arial, sans-serif;"><strong>Hogyan néz ki ez a „fontos vagyok” szemlélet a Bonduelle-nél a mindennapokban?</strong></span></p>
<blockquote>
<p><span style="font-family: helvetica, arial, sans-serif;">– Hiszünk abban, hogy mindenki fontos és hozzá tud tenni a cég fejlődéséhez.</span></p>
</blockquote>
<p><span style="font-family: helvetica, arial, sans-serif;">Egy műszakvezető például sokkal többet tud tenni azért, hogy a saját csapata motivált legyen, mint egy gyárigazgató – mutat rá Zsófi. Ezért olyan lényeges nekünk, hogy minden szintet vezetőként kezeljük, ők is vállalják a felelősséget, bevonódjanak. Az éves konferenciánkon a műszakvezetői szintig mindenki ott volt, sőt, a divíziónk stratégiáját az igazgatók helyett a középvezetők osztották meg a többiekkel, mert szerintünk ők jobban át tudják adni a kulcsüzenetet a saját szavaikkal a hozzájuk közelebb állóknak.</span></p>
<p><span style="font-family: helvetica, arial, sans-serif;">– Nagyon jó, hogy ezt a felső vezetés ilyen komolyan veszi – kapcsolódik Kürti László. – Jó volt megtapasztalni, hogy egyre több interakció van az igazgatók és a vezetők között ezeken az alkalmakon.</span></p>
<p><span style="font-family: helvetica, arial, sans-serif;"><strong>Mostani közös munkátok a vezetés fejlesztéséről és az elkötelezettség növeléséről szól. Hol tartotok ebben?</strong></span></p>
<p><span style="font-family: helvetica, arial, sans-serif;">– Azt csináljuk, ami a három gyárigazgatónk igénye – folytatja Zsófi. – Leültünk, megosztottuk velük, hogy miben gondolkozunk globálisan, és megkérdeztük, hogy nekik mi a specifikus igényük a saját gyáruknál. Eltérő igények is vannak, amelyeket igyekszünk külön is megválaszolni. Fontos, hogy amerre megyünk, azzal mindenki tudjon azonosulni.</span><br /><br /><span style="font-family: helvetica, arial, sans-serif;">– Az elmúlt két-három évben a vezetőképzés nem egy fejlesztési folyamat volt, hanem sokkal inkább igény alapú tréningek – folytatja Kürti László. – Amit most szeretnék elkezdeni, az egy strukturáltabb, a kollégákat bevonó fejlesztési folyamat. Mi hozzuk kívülről a tudást, de a kollégák rakják össze a tematikához szükséges muníciót arról, hogy hogyan és mit kell jól fejleszteni a vezetőkben.</span></p>
<p><span style="font-family: helvetica, arial, sans-serif;">– Most a különböző attitűdöket szeretnénk még jobban megjeleníteni a mindennapokban. Ezeket is mi, a munkavállalók raktuk össze a Bonduelle Csoportnál. Ezt szeretnénk a mindennapokba átvinni, és ebbe a kollégákat helyi szinten is bevonni. Lássuk meg, hogy a négy attitűdből mi az, ami már jelen van és csak rá kell erősíteni, illetve mi az, ami esetleg kihívást jelent, amivel jobban kell foglalkoznunk. Lesz egy munkatársakból álló nagykövet csapatunk, akik segítenek kidolgozni a fókuszpontokat is. A hosszú távú gondolkodás és a fenntarthatóság céges szinten is nagyon fontos, jó egy évre előre megvan a program, hogy mit szeretnénk csinálni együtt.</span></p>
<p><span style="font-family: helvetica, arial, sans-serif;">A Bonduelle a mai napig családi vállalkozás, így talán érthetőbb a hosszú távú gondolkozás. Ezek az értékek ezért vannak ilyen erősen jelen nálunk, és emiatt sokkal nagyobb fokú a lojalitás, a hűség a munkavállalókban is.</span></p>
<p><span style="font-family: helvetica, arial, sans-serif;"><img src="https://m.blog.hu/aj/ajovomunkahelye/image/img_1266_web.jpg" alt="img_1266_web.jpg" class="imgnotext open-in-modal" />Zima Zsófia, a Bondelle CE HR-igazgatója és Kürti László, a Kincentric vezető tanácsadója</span></p>
<p><span style="font-family: helvetica, arial, sans-serif;"><strong>Lassan egy éve vagyunk itthon mindannyian, az emberek főleg otthonról dolgoznak, amit nálatok a gyárakban nem lehet megtenni. Milyen kihívásaitok voltak, hogy a termelés zavartalanul működjön?</strong></span></p>
<p><span style="font-family: helvetica, arial, sans-serif;">– Élelmiszergyártóként termelnünk kell minden körülmény között – magyarázza Zsófi. – Ez természetesen sok feszültséget szül. Egyrészről be kellett vezetnünk nagyon szigorú higiéniás szabályokat a gyárakban, hogy minél kevesebb érintkezés legyen a munkacsoportok között.</span></p>
<p><span style="font-family: helvetica, arial, sans-serif;">Most, egy év távlatában a helyzet sajnos még nehezebb egészségügyi szempontból és ezen túlmenően a Covid mentális, pszichés és közösségromboló hatása is megjelent. Nálunk nagyon fontos a személyes együttlét. Rengeteg rendezvényünk szokott lenni a karácsonyi bulitól a szezonzárón át a majálisig, sokan járnak együtt kirándulni, és tartunk csapatépítőket is, de ezek egy éve nincsenek. Nekünk a kollegák egészségének megőrzése mellett az a legnagyobb fejtörés most, hogy hogyan tartsuk össze a csapatot anélkül a kötőanyag nélkül, ami nekünk eddig abszolút alap volt: az „együtt lenni” érzése.</span></p>
<p><span style="font-family: helvetica, arial, sans-serif;"><strong>Melyek voltak a közös munka meghatározó pillanatai számotokra?</strong></span></p>
<blockquote>
<p><span style="font-family: helvetica, arial, sans-serif;">– Nekem abszolút meghatározóak voltak a külső inspirációk, amikor a Kincentric Legjobb Munkahelyek vezetői jöttek el megosztani a vezetői működésüket. És a beszélgetéseink is meghatározók Lackóval – mondja Zsófi mosolyogva. Amikor együtt ötletelünk azon, hogy merre tovább, mit lehetne még tenni.</span></p>
</blockquote>
<p><span style="font-family: helvetica, arial, sans-serif;">– Nekem fontos volt, hogy 2017-ről 2019-re 24 százalékpontot nőtt az elkötelezettség úgy, hogy egy ipari szervezetről és gyárakban dolgozó munkatársakról van szó – veszi át a szót Kürti László. – Sokat segített, hogy az elkötelezettség fejlesztésének témáját kiraktuk az asztalra, bekerült a vezetői köztudatba, és a felsővezetés egyre komolyabban vette. A meghatározó pillanataim egyike a közös munkában nekem is a Zsófival és Szabó Éva ipari HR-vezetővel való közös beszélgetések, hiszen operatív szinten Éva ismeri a legjobban a helyi dolgokat, így a kihívásokat is.</span><br /><span style="font-family: helvetica, arial, sans-serif;">A „szakmázós” beszélgetéseinkbe korábban Ligety Sári, most Zajkó Roland folyik bele jobban a Kincentric részéről, és ezek minket is nagyon töltenek.</span></p>
<p><span style="font-family: helvetica, arial, sans-serif;">Ami még inspiráló volt számomra, azok az egyéni vagy kiscsoportos vezetői konzultációk, team coachingok. Itt személyre szabottan lehetett segíteni, hogy mit és hogy kéne csinálni, ezt nagyon szerettem. Nagykőrösön tartottunk coachingot középvezetőknek a saját vezetői dilemmájukról. Kis csapatokban, 4-5 emberrel átbeszéltük az aktuális dilemmájukat. Valós vezetői problémákat hoztak be és azokat közösen oldottuk meg, ezáltal közelebb kerültek egymáshoz is. Van ilyenkor egy sorsközösség, a kollégák új dolgokat tanulnak meg, akár egymástól is – fejezi be Kürti László mosolyogva.</span></p>
<p><span style="font-family: helvetica, arial, sans-serif;">– Szeretem azt az inspirációt, amit Lackótól folyamatosan kapunk. A <a data-cke-saved-href="https://www.longevity-project.org/" href="https://www.longevity-project.org/" target="_blank" rel="noopener noreferrer">Longevity Projectet</a> is rajtatok keresztül ismertünk meg. Ránéztem Lackóra, hogy mi történt vele, milyen jól néz ki, és ő kezdett el mesélni a Longevityről, akik átfogó egészségedukációval foglalkoznak, ami teljesen egybevág a mi küldetésünkkel, és így a missziónkat maximálisan át tudjuk adni a munkavállalóinknak.</span></p>
<p><span style="font-family: helvetica, arial, sans-serif;"><img src="https://m.blog.hu/aj/ajovomunkahelye/image/img_1155_web.jpg" alt="img_1155_web.jpg" class="imgnotext open-in-modal" />Kürti László, a Kincentric vezető tanácsadója</span></p>
<p><span style="font-family: helvetica, arial, sans-serif;"><strong>Mit jelent a teljes értékű növényi táplálkozás a cégnél a mindennapokban?</strong></span></p>
<p><span style="font-family: helvetica, arial, sans-serif;">– Az a küldetésünk, hogy a növényi alapú táplálkozás fele indítsuk el az embereket, ezzel a saját jólétüket és a Föld jólétét növelve. Ezt úgy próbáljuk meg helyi szinten megvalósítani, hogy edukáljuk a munkavállalóinkat arról, hogyan éljék egészségesebben az életüket. Ezért is kezdtünk el együtt dolgozni Jelena Längerral és dr. Márky Ádámmal, a Longevity Project csapatával. Ezen túlmenően a mindennapokba is igyekszünk az egészséget behozni, például Tóth László, nagykőrösi gyárigazgatónk az üzemi kantin szakácsával folyamatosan egyeztet arról, hogy mindig legyen egészséges menü, még akkor is, ha az emberek a rántott húsra szavaznak, és ő maga is minden nap fogyaszt salátát is. Mert előbb-utóbb le fogják venni a salátát, bár lehet, hogy csak két év múlva. Látjuk, hogy ez egy hosszú edukáció, de nekünk nagyon fontos, hogy ilyen hétköznapi dolgokban jelenítsük meg a missziónkat, mert így tud közel kerülni az emberekhez az, hogy miről is van szó.</span></p>
<p><span style="font-family: helvetica, arial, sans-serif;"><iframe allow=";" allowfullscreen="" frameborder="0" height="360" src="https://www.youtube.com/embed/YwXdx0djAxw" width="640"></iframe></span></p>
<p><span style="font-family: helvetica, arial, sans-serif;"><strong>Milyen terveitek vannak a közös munkára a közeljövőben?</strong></span></p>
<p><span style="font-family: helvetica, arial, sans-serif;">– A következő egy évben a vezetőkkel fogunk együtt dolgozni azon, hogy a négy vezetői attitűd, a küldetéstudat, a felhatalmazás, az együttműködés és a tanulásra való nyitottság hogyan jelenik meg és erősödik meg még jobban a vezetők mindennapjaiban – feleli Kürti László.</span></p>
<p><span style="font-family: helvetica, arial, sans-serif;">– Illetve, hogyan viselkedjenek példamutatóan a vezetők, hogy aztán ezek az attitűdök ugyanúgy mindenkinél megjelenjenek – veszi át a szót Zsófi. Nekünk az a célunk, hogy mindenki ezek szerint működjön. A takarítónő is, nem csak a felső vezető.</span></p>
<p><span style="font-family: helvetica, arial, sans-serif;"> </span></p>
<p><span style="font-family: helvetica, arial, sans-serif;">Békéssy Olga</span></p>
<p><span style="font-family: helvetica, arial, sans-serif;">Fotó: Bulla Bea</span></p>
<p><a title="Megosztom Facebookon!" href="https://www.facebook.com/sharer.php?api_key=120587281320910&locale=hu_HU&method=stream.share&u=https%3A%2F%2Fajovomunkahelye.blog.hu%2F2021%2F03%2F22%2Famerre_megyunk_azzal_mindenki_tudjon_azonosulni%3Futm_source%3Dbloghu_rss%26utm_medium%3Dfacebook%26utm_campaign%3Dblhshare"><img src="https://m.blog.hu/assets/frontend/img/rss/icon_facebook.png" alt="Megosztom Facebookon!"></a>
<a title="Megosztom Twitteren!" href="https://twitter.com/home?status=https%3A%2F%2Fajovomunkahelye.blog.hu%2F2021%2F03%2F22%2Famerre_megyunk_azzal_mindenki_tudjon_azonosulni%3Futm_source%3Dbloghu_rss"><img src="https://m.blog.hu/assets/frontend/img/rss/icon_twitter.png" alt="Megosztom Twitteren!"></a>
<a title="Megosztom Tumblren!" href="https://www.tumblr.com/share?v=3&u=https%3A%2F%2Fajovomunkahelye.blog.hu%2F2021%2F03%2F22%2Famerre_megyunk_azzal_mindenki_tudjon_azonosulni%3Futm_source%3Dbloghu_rss%26utm_medium%3Dtumblr%26utm_campaign%3Dblhshare&t=Amerre megyünk, azzal mindenki tudjon azonosulni"><img src="https://m.blog.hu/assets/frontend/img/rss/icon_tumblr.png" alt="Megosztom Tumblren!"></a>
<a href="https://ajovomunkahelye.blog.hu/2021/03/22/amerre_megyunk_azzal_mindenki_tudjon_azonosulni#comments"><img class="item_ctp" src="https://ajovomunkahelye.blog.hu/rss/image/post/id/16473762" border="0" /></a><br /></p>
0
Amerre megyünk, azzal mindenki tudjon azonosulni
Inspiráló közös beszélgetések és munkavállalói visszajelzés alakította, hogy a Bonduelle-nél milyen programot indítanak.
https://ajovomunkahelye.blog.hu/media/image/img_1195_web.jpg
A jövő munkahelye
https://ajovomunkahelye.blog.hu
https://m.blog.hu/aj/ajovomunkahelye/image/img_1195_web.jpg
https://ajovomunkahelye.blog.hu/2021/03/08/a_valtozasok_utan_is_eros_tudott_maradni_a_dolgozoi_elkotelezettseg
A változások után is erős tudott maradni a dolgozói elkötelezettség
2021-03-08T15:05:00+01:00
2021-03-08T15:05:00+01:00
A jövő munkahelye
https://blog.hu/user/1240945
<p><span style="font-family: helvetica, arial, sans-serif;"><strong><img src="https://m.blog.hu/aj/ajovomunkahelye/image/numil_hungary_tapszerkereskedelmi_kft.jpg" alt="numil_hungary_tapszerkereskedelmi_kft.jpg" class="imgnotext open-in-modal" /></strong></span></p>
<p><span style="font-family: helvetica, arial, sans-serif;"><strong>Negyedszer lett a Kincentric Legjobb Munkahelyek felmérésének egyik díjazottja a NUMIL Hungary Tápszerkereskedelmi Kft., amely egy csaknem egy évig tartó átalakulás és változáskezelés után is erős szinten tudta tartani a dolgozók elkötelezettségét. A cég ügyvezető igazgatója, Dr. Kralovánszky Gábor válaszolt a kérdéseinkre. </strong></span></p>
<p> </p>
<p><span style="font-family: helvetica, arial, sans-serif;"><strong>Mit jelent számotokra a díj? </strong></span></p>
<p><span style="font-family: helvetica, arial, sans-serif;">A Numil Kft. többször nyert már el Kincentric Legjobb Munkahely díjat, de a csecsemőtápszer és a felnőtt klinikai tápszer divíziók egyesülése után egy évvel ennek az elismerésnek a kivívása a korábbiaknál is komolyabb feladat volt. A csaknem egy évig tartó transzformációs folyamat és változáskezelés után óriási eredmény, hogy kollégáink elkötelezettsége és elégedettsége ennyire erős pályára állt, méghozzá ilyen rövid idő alatt. Köszönhetem ezt vezetőtársaimnak, akik a napi felelősségi körükön túl komoly energiát fektettek a szervezetünk közös fejlesztésébe, az új vállalati kultúránk alakításába, építkezve a korábbi szervezetek értékeire.</span></p>
<p><span style="font-family: helvetica, arial, sans-serif;"><strong>Milyen fejlesztéseket hajtottatok végre az előző Legjobb Munkahelyek Program tanulságai alapján? </strong></span></p>
<p><span style="font-family: helvetica, arial, sans-serif;">A korábbi évek eredményei megerősítettek minket abban, hogy jó úton járunk. Az a bevonó kultúra és bizalmon alapuló, felhatalmazó vezetői stílus, ami minket jellemez, működik. Az emberek értékelik, élnek a lehetőséggel, és nem utolsósorban pozitívan hat a munkájuk hatékonyságára.</span></p>
<p><span style="font-family: helvetica, arial, sans-serif;"><strong>A koronavírus okozta rendhagyó helyzetben hogyan tudtátok fenntartani/növelni a kollégák elkötelezettségét? Melyek voltak a legnagyobb kihívások? Milyen konkrét intézkedéseket vezettetek be? </strong></span></p>
<p><span style="font-family: helvetica, arial, sans-serif;"><img src="https://m.blog.hu/aj/ajovomunkahelye/image/c19a4280.jpg" alt="c19a4280.jpg" width="260" height="360" style="margin-left: 5px;" class="imgright" /></span></p>
<p><span style="font-family: helvetica, arial, sans-serif;">Tevékenységünk több ponton szervesen kapcsolódik az egészségügyi ellátó rendszerhez, ami az átlagosnál is nagyobb odafigyelést és felelősséget jelent számunkra. Megteremtettük a biztonságos munkavégzés feltételeit a területen és az irodában egyaránt. A dolgozóknak rendszeres egészségvédelmi oktatást szerveztünk a vírushelyzetben alkalmazandó szabályokról. Mindemellett a mentális és lelki egészség megóvására is törekedtünk előadássorozat formájában, melyet mentálhigiénés szakemberek tartottak. Mindez párosult a vezetési stílusunkra jellemző rugalmassággal, a vezetőink kiváló remote menedzsmentje segített a kollégákkal történő szoros kapcsolat és a lelkesedésük fenntartásában. A korlátozások bevezetése után azonnal megkezdtük a területi munkatársak felkészítését annak érdekében, hogy munkájukat továbbra is hatékonyan el tudják látni. Az új, speciális kompetenciák elsajátítása és rendszeres használata a vállalatunk eredményeiben is rövid időn belül észlelhető volt.</span></p>
<p><span style="font-family: helvetica, arial, sans-serif;"><strong> Milyen tanácsot adnátok azoknak a cégeknek, amelyek Kincentric Legjobb Munkahellyé szeretnének válni? </strong></span></p>
<p><span style="font-family: helvetica, arial, sans-serif;"> A vezetők dolgozzanak olyan munkakörülmények kialakításán, melyek válaszolnak a mai kor, a munkaerőpiac és a tehetségek kihívásaira. Ne féljenek igazán fontos kérdésekben is megkérdezni a dolgozókat, bevonva őket a vállalat kulturális irányainak formálásába.</span></p>
<p> </p>
<p><span style="font-family: helvetica, arial, sans-serif;">Fotó: Kovács Attila</span></p>
<p><a title="Megosztom Facebookon!" href="https://www.facebook.com/sharer.php?api_key=120587281320910&locale=hu_HU&method=stream.share&u=https%3A%2F%2Fajovomunkahelye.blog.hu%2F2021%2F03%2F08%2Fa_valtozasok_utan_is_eros_tudott_maradni_a_dolgozoi_elkotelezettseg%3Futm_source%3Dbloghu_rss%26utm_medium%3Dfacebook%26utm_campaign%3Dblhshare"><img src="https://m.blog.hu/assets/frontend/img/rss/icon_facebook.png" alt="Megosztom Facebookon!"></a>
<a title="Megosztom Twitteren!" href="https://twitter.com/home?status=https%3A%2F%2Fajovomunkahelye.blog.hu%2F2021%2F03%2F08%2Fa_valtozasok_utan_is_eros_tudott_maradni_a_dolgozoi_elkotelezettseg%3Futm_source%3Dbloghu_rss"><img src="https://m.blog.hu/assets/frontend/img/rss/icon_twitter.png" alt="Megosztom Twitteren!"></a>
<a title="Megosztom Tumblren!" href="https://www.tumblr.com/share?v=3&u=https%3A%2F%2Fajovomunkahelye.blog.hu%2F2021%2F03%2F08%2Fa_valtozasok_utan_is_eros_tudott_maradni_a_dolgozoi_elkotelezettseg%3Futm_source%3Dbloghu_rss%26utm_medium%3Dtumblr%26utm_campaign%3Dblhshare&t=A változások után is erős tudott maradni a dolgozói elkötelezettség"><img src="https://m.blog.hu/assets/frontend/img/rss/icon_tumblr.png" alt="Megosztom Tumblren!"></a>
<a href="https://ajovomunkahelye.blog.hu/2021/03/08/a_valtozasok_utan_is_eros_tudott_maradni_a_dolgozoi_elkotelezettseg#comments"><img class="item_ctp" src="https://ajovomunkahelye.blog.hu/rss/image/post/id/16454344" border="0" /></a><br /></p>
0
A jövő munkahelye
https://ajovomunkahelye.blog.hu
https://m.blog.hu/aj/ajovomunkahelye/image/numil_hungary_tapszerkereskedelmi_kft.jpg
https://ajovomunkahelye.blog.hu/2021/03/04/a_szeretet_es_az_odafigyeles_az_ecofamily_alapertekei
A szeretet és az odafigyelés az EcoFamily alapértékei
2021-03-04T14:08:23+01:00
2021-03-04T14:08:23+01:00
A jövő munkahelye
https://blog.hu/user/1240945
<p><span style="font-family: helvetica, arial, sans-serif;"><strong><img src="https://m.blog.hu/aj/ajovomunkahelye/image/ecofamily.jpg" alt="ecofamily.jpg" class="imgnotext open-in-modal" /></strong></span></p>
<p><strong>Az EcoFamily minden helyzetben elsősorban azt veszi figyelembe, hogy a cég felelős a náluk dolgozó 1000 ember és családjaik biztonságáért. Ennek érdekében a koronavírus-korlátozások idején átmenetileg néhány üzletet is bezártak. Lükő Szilvia, a Kincentric Legjobb Munkahelyet díjat hatodszor elnyerő EcoFamily személyzet- és szervezetfejlesztési vezetője szerint szeretettel és odafigyeléssel kell a munkatársak felé fordulni, és olyan szervezeti kultúrát kell kialakítani, ahol valóban számít az emberek véleménye és az érzéseik. </strong></p>
<div id="main_newpost" class="vc_row wpb_row vc_inner vc_row-fluid vc_custom_1519555763917 vc_row-has-fill">
<div class="wpb_column vc_column_container vc_col-sm-12">
<div class="vc_column-inner ">
<div class="wpb_wrapper">
<div class="wpb_raw_code wpb_content_element wpb_raw_html">
<div class="wpb_wrapper"><center></center></div>
</div>
</div>
</div>
</div>
</div>
<p><span style="font-family: helvetica, arial, sans-serif;"><strong>Mit jelent számotokra a díj?</strong></span></p>
<p><span style="font-family: helvetica, arial, sans-serif;">A Kincentric Legjobb Munkahelyek díj kiemelten fontos számunkra, mivel munkatársaink visszajelzései alapján nyerhettük el. A felmérés eredményeit mindig alaposan elemezzük, és hálásak vagyunk minden visszajelzésért, ami alapján fejlődni tudunk.</span></p>
<p><span style="font-family: helvetica, arial, sans-serif;"><strong>Milyen fejlesztéseket hajtottatok végre az előző Kincentric Legjobb Munkahelyek Program tanulságai alapján?</strong></span></p>
<p><span style="font-family: helvetica, arial, sans-serif;">Tudjuk, hogy ma az egyik legfontosabb érték a munka–magánélet egyensúly fenntartása, ezért a teljes hálózatban 2 nap extra pótszabadságot adtunk dolgozóinknak.</span></p>
<p><span style="font-family: helvetica, arial, sans-serif;"><strong>A koronavírus okozta rendhagyó helyzetben hogyan tudtátok fenntartani/növelni a kollégák elkötelezettségét? Melyek voltak a legnagyobb kihívások? Milyen konkrét intézkedéseket vezettetek be?</strong></span></p>
<p><span style="font-family: helvetica, arial, sans-serif;">A 2020-as év számunkra is sok kihívást tartogatott. Minden helyzetben elsősorban azt vettük figyelembe, hogy felelősek vagyunk a nálunk dolgozó 1 000 ember és családjaik biztonságáért. Kihívás volt számunkra, hogy sok kisgyermekes szülő dolgozik üzleteinkben, ezért számukra is lehetővé tettük, hogy otthon maradhassanak, még akkor is, ha ezért átmenetileg néhány üzletünket nem tudtuk kinyitni. A fizetés nélküli szabadságon lévő munkatársainknak is átmeneti bérelőleg-támogatást nyújtottunk, és osztott műszakokat hoztunk létre munkavállalóink nagyobb biztonságáért.</span></p>
<p><span style="font-family: helvetica, arial, sans-serif;"><strong> Milyen tanácsot adnátok azoknak a cégeknek, akik Kincentric Legjobb Munkahellyé szeretnének válni?</strong></span></p>
<p><span style="font-family: helvetica, arial, sans-serif;">A legfontosabb tanács talán az, hogy szeretettel és odafigyeléssel forduljanak a munkatársaikhoz, és olyan szervezeti kultúrát alakítsanak ki, ahol mindenki véleménye és érzései valóban számítanak.</span></p>
<p><span style="font-family: helvetica, arial, sans-serif;">Fotó: Kovács Attila</span></p>
<p><a title="Megosztom Facebookon!" href="https://www.facebook.com/sharer.php?api_key=120587281320910&locale=hu_HU&method=stream.share&u=https%3A%2F%2Fajovomunkahelye.blog.hu%2F2021%2F03%2F04%2Fa_szeretet_es_az_odafigyeles_az_ecofamily_alapertekei%3Futm_source%3Dbloghu_rss%26utm_medium%3Dfacebook%26utm_campaign%3Dblhshare"><img src="https://m.blog.hu/assets/frontend/img/rss/icon_facebook.png" alt="Megosztom Facebookon!"></a>
<a title="Megosztom Twitteren!" href="https://twitter.com/home?status=https%3A%2F%2Fajovomunkahelye.blog.hu%2F2021%2F03%2F04%2Fa_szeretet_es_az_odafigyeles_az_ecofamily_alapertekei%3Futm_source%3Dbloghu_rss"><img src="https://m.blog.hu/assets/frontend/img/rss/icon_twitter.png" alt="Megosztom Twitteren!"></a>
<a title="Megosztom Tumblren!" href="https://www.tumblr.com/share?v=3&u=https%3A%2F%2Fajovomunkahelye.blog.hu%2F2021%2F03%2F04%2Fa_szeretet_es_az_odafigyeles_az_ecofamily_alapertekei%3Futm_source%3Dbloghu_rss%26utm_medium%3Dtumblr%26utm_campaign%3Dblhshare&t=A szeretet és az odafigyelés az EcoFamily alapértékei"><img src="https://m.blog.hu/assets/frontend/img/rss/icon_tumblr.png" alt="Megosztom Tumblren!"></a>
<a href="https://ajovomunkahelye.blog.hu/2021/03/04/a_szeretet_es_az_odafigyeles_az_ecofamily_alapertekei#comments"><img class="item_ctp" src="https://ajovomunkahelye.blog.hu/rss/image/post/id/16450016" border="0" /></a><br /></p>
0
A jövő munkahelye
https://ajovomunkahelye.blog.hu
https://m.blog.hu/aj/ajovomunkahelye/image/ecofamily.jpg