Ahol szeretik a hétfőt

A jövő munkahelye

Munkavállalói élményfejlesztés tehetségprogramba ágyazva

2020. június 24. - A jövő munkahelye

2020-06-22-08-13-53_5ef04c21df571.jpg

A Fundamenta-Lakáskassza Zrt.-nél 35 kollégával közösen alakították a szervezet munkavállalói élmény térképét és határozták meg a tudatos fejlesztés következő lépéseit. A tehetségek a szervezet több területéről, különböző szakmai háttérrel érkeztek, és lehetőséget kaptak arra, hogy szakemberek iránymutatásával feltérképezzék a vállalat belső folyamatait, beszélgessenek a cégvezetéssel, felmérjék azt, melyek a „Fundamenta-élmény” meghatározó pillanatai a kollégák számára, és hol lehetne fejleszteni. Amellett, hogy néhány hónap alatt átfogó képet mutattak és konkrét javaslatokat fogalmaztak meg a vezetésnek, számos készségterületen is fejlődtek és gyakorlati tapasztalatokat szereztek.  Az izgalmas közös munkáról és arról, hogy az eredmények hogyan segítették a szervezetet a járványhelyzet időszakában, erről Szabó Anita a Fundamenta-Lakáskassza Zrt. HR igazgatója és Uzsák Éva Virág, a Kincentric ügyvezetője beszélgetett.

Mi volt az első közös munka? Hogy kezdtetek el együtt dolgozni?

Korábbi munkahelyemen, egy régiós brand projekt kapcsán találkoztunk Virivel - Uzsák Éva Virággal - először, ahol munkavállalói elégedettség felmérést is végeztünk - kezdi a visszaemlékezést Szabó Anita, a Fundamenta-Lakáskassza HR igazgatója. Aztán a következő munkahelyemen - ami szintén egy piacvezető pénzintézet volt -, tudatosan kezdtük el a munkavállalói elégedettséget mérni. Itt sikerült is a Legjobb Munkahely díjat elnyerni, amire nagyon büszke vagyok. Majd 2017-ben csatlakoztam a Fundamentához HR vezetőként. A stratégiaváltás és több szervezeti változás indukálta azt, hogy az elköteleződési szintet újra építsük. Ez egy tudatos folyamat, amit tavaly kezdtünk el, most talán a közepén tartunk. Az elkötelezettség-fejlesztésben van még néhány lépés, amit tervezünk, de a cél itt is a Kincentric Legjobb Munkahelyek díj elnyerése - mosolyog Anita.

Egyébként nekem is pont ez a régi régiós projekt ugrik be, mint az egyik meghatározó elem az első közös munka során - veszi át a szót Uzsák Éva Virág, a Kincentric ügyvezetője. Ez az első nagy employer branding projektünk volt 2006-2007 körül, amit innen vittünk fel régiós szintre. Sokat dolgoztunk akkor Bécsben, a központtal, az is egy nagyon izgalmas időszak volt.

Amikor itt, a Fundamentánál HR vezető lettél, miért döntöttél a Kincentric mellett?

Pont azért, mert már volt egy jó tapasztalat - mondja Anita. Az is nagyon fontos, ha egy tanácsadóval működünk együtt, hogy értse, hogy a szervezetünk miről szól, hogy honnan - hová szeretnénk eljutni. 

Viri a workshopok alapján „lerajzolta az anamnézist”. Már tudta, hogy hol vannak az erősségek és a beavatkozási pontok. Nekem nagyon hiteles, ahogyan ők dolgoznak és értékes az a nemzetközi háttér, az eszköztár, amit egy szervezetbe behoznak.

Mi ez a tehetségprogramba ágyazott munkavállalói élményfejlesztés, amin legutóbb együtt dolgoztatok?

Munkavállalói élmény stratégián dolgoztunk, amiről elég ismertek vagyunk a piacon, viszont itt csavartunk még egyet, hogy legyen benne egy kis extra fűszer – veszi át a szót Uzsák Éva Virág, a Kincentric ügyvezetője. Ezúttal ugyanis beágyaztuk a munkavállalói élmény térkép kialakítást, a teljes szervezeti diagnosztikát és a fejlesztési irányok meghatározását, néhány esetben a megvalósítás első lépéseit egy tehetségprogramba. Az az egyik különlegessége, hogy legnagyobb részében nem a HR-rel vittük végig ezt a folyamatot, vagy csak vezetőkkel, hanem kifejezetten egy kb. 30-40 fős tehetség csapattal. A programnak fontos része volt, hogy az élményfejlesztési lépések mellett ők is tudjanak tanulni, de kevésbé a klasszikus tréninges, didaktikus tanulási formában, hanem sokkal inkább on the job learning jellegű lehetőséget adva számukra.

Illetve én úgy fogalmaznék, hogy ebben a rendhagyó tehetség programban megteremtettük annak a lehetőségét is, hogy valódi és maradandó hatásuk legyen a szervezetre, mert akárhogy is nézzük, ők, mint tehetségek, potenciális vezetői utánpótlások is. Szerettük volna, hogy megérkezzen az a szemlélet is hozzájuk, hogy nem csak szakmai dolgokban kell jónak lenni, hanem nagyon fontos az is, hogy lássák, a szervezet alakításában is van felelősségük.

Élményszerű tehetség program

A tervezési fázisát nagyon élveztem, ami onnan indult, hogy milyen lehetőséget adhatunk a kiválasztott kollégáinknak - folytatja Szabó Anita. Mi egy izgalmas, élményszerű tehetség programot szerettünk volna. Azt néztük, hogy milyen tartalommal töltsük meg a programot ahhoz, hogy ők egyénileg, szakmailag, személyesen fejlődhessenek, de azért szervezetfejlesztési célja is legyen. És itt jött be az az abszolút aktuális téma, amiben Viriék a legjobbak, hogy mindezt a munkavállalói élmény fejlesztésen keresztül vigyük végig. Hiszen a többi munkáltatóval együtt nekünk is voltak problémáink a bevonzással és a megtartással.

Kicsit hagymaszerű volt az egész program, mert ha lehúzol róla egyet, akkor van még alatta öt, ami mind része ennek - magyarázza Virág. Pont ez volt benne az izgalmas, hogy sok tehetség programot látunk mi is, amelyeknek a többsége arról szól, hogy vagy megmérünk az elején vagy nem, de elmehetsz tréningekre, konferenciákra, sokszor elegendő a passzív jelenlét. Úgy gondolom, hogy ebben a programban az az unikális, hogy akik benne voltak, ma már többet tudnak a Fundamentáról, mint azt valaha is gondolták. Hosszú távon is sokkal jobban látják az összefüggéseket, a folyamatokat, hiszen volt lehetőségük a felsővezetéstől kezdve a gyakornokokig a szervezet nagy részének a véleményét és kihívásait megismerni.

2020-06-22-08-35-45_5ef05141449cb.jpgUzsák Éva Virág a Kincentric ügyvezetője és Szabó Anita a Fundamenta-Lakáskassza Zrt. HR igazgatója

A kiválasztás

A jelölési folyamat célja az volt, hogy leképezzük a szervezetet, vagyis reprezentatív legyen minden szervezeti egység - veszi át a szót Anita. 35 kollégával indultunk. Itt alapvetően olyan ambiciózus, lelkes és elkötelezett, tanulni, fejlődni vágyó kollégákat kerestünk, akik értik, hogy ebbe a programba bele kell fektetni energiát, de bőven ki is lehet venni belőle.

Egy fontos elem volt, amit sokszor hangsúlyoztunk, hogy annyit fognak tudni kivenni belőle, amennyit beletesznek - teszi hozzá Uzsák Éva Virág. Ez nemcsak arról szól, hogy hozunk nektek egy programot és a végén majd értékeljétek, hogy tetszett-e vagy sem. Azok tudtak benne igazán fejlődni, akik szántak rá időt, és használták annak a lehetőségét, hogy többféle tapasztalatot, készséget lehetett fejleszteni a program során.

Miben más ez az élményfejlesztési folyamat?

Azt láttam a HR működésében, hogy ha végig megyünk a klasszikus életciklusokon, akkor mindenünk van: rendszer is, lehetőség is, erőforrás is - veszi át a szót Szabó Anita, a Fundamenta-Lakáskassza Zrt.  HR igazgatója. A Fundamenta ilyen szempontból szerencsés. Valamiért ez az eszköztár mégsem állt össze egy csatasorba, mert a munkavállalói visszajelzések alapján a kollégák nem tudják, nem ismerik, ha van, akkor nem elégedettek vele. Ehhez nem csak a HR tartozik, hanem a vezetői működés, a folyamataink, a döntési mechanizmus és minden vállalati működés. Nem volt igazán tudatos a keretrendszere. Abból indultunk ki, hogy nézzük meg, mi van. Ugyanis lehet, hogy sokkal többünk van, mint amit gondolunk, de az is lehet, hogy sokkal kevesebb. Ami nagyon fontos volt, hogy ezt ne a HR mondja meg, hanem azt nézzük meg, hogy ténylegesen a munkavállalóink – és itt különböző célcsoportokat határoztunk meg – mennyire ismerik, tudják, hogy mi elérhető, és miben vágynak valami újra.

A cél: átvilágítani a szervezetet

Megnéztük az új belépőket, akik egy hete, 3 hónapja, 1-3 éve vannak itt, illetve azokat, akik 5, 10 éve dolgoznak nálunk, különböző munkaköröket, a visszatérőket, az igazgatósági tagokat, a vezetői csoportokat, tehát úgy gondolom, hogy tényleg sikerült átvilágítani ilyen szempontból a teljes szervezetet. Amire kifejezetten büszke vagyok, az az, hogy a tehetségek teljesen önállóan szervezték és bonyolították végül ezeket a fókuszcsoportokat a felkészítést követően. Ami miatt viszont nehezebb volt ez a munka, az az, hogy éppen a nyári szabadságolási időszakra esett. Gyakorlatilag elindítottuk őket júniusban, hogy szeptember 2-án találkozunk és várjuk a végeredményeket.

Nagyon jó volt látni, hogy ezzel együtt is sikerrel vették a feladatot. Azt éreztük, hogy érdekli a szervezetet, a munkatársakat és szeretnék elmondani a véleményüket. Nagyon releváns meglátásaik voltak. Értékes adatbázis, tapasztalat, információhalmaz gyűlt össze. Ezután eldöntöttük, hogy hogyan lesz ebből munkaanyag, hogyan jutunk el a döntési pontig. Előre meghatároztuk a mérföldköveket, hogy honnan hova, mennyi idő alatt szeretnénk eljutni és milyen eredménnyel. A munka végére pedig egy javaslatot kellett megfogalmazniuk és prezentálniuk is az igazgatóság részére.

A felsővezetőket is megkérdezték

Tanácsadói csapatunk a kezdeti fogalmi alapozást és előzetes térkép alkotást követően folyamatosan támogatta a csapatokat és készítette fel a programban résztvevőket a következő feladatra, legyen az workshop tartás, prezentáció, vagy éppen csoportos beszélgetések levezénylése - folytatja Uzsák Éva Virág, a Kincentric ügyvezetője. Az egyik csapat velünk közösen folytatta le az interjúkat a felsővezetéssel. Itt megvolt a résztvevők a lehetősége, hogy első kézből hallják a szervezet vezetőinek személyes meghatározó élményeit, vízióját és prioritásait a szervezet vonatkozásában.

A lebonyolításon túl arra is felkészítettük a csapatokat hogyan lesz egységes produktum a beszélgetésekből. Ugyanez zajlott le a workshopokkal, a fókuszcsoportokkal. Először fölkészítettük őket arra, hogy néz ki az időzítés, hogyan lesz ebből valamilyen leírható, mások számára is emészthető eredmény. Illetve dolgoztunk egy másik csapattal a szervezetben már elérhető, rendelkezésre álló adatok feltérképezésén és értelmezésén is. Szem előtt tartottuk ebben is, hogy nem feltétlenül kell azzal küzdenünk, hogy csinálunk egy nagy szervezeti diagnosztikát és annak mentén elindulunk adatokkal valahova, hanem azt mondtuk, hogy azzal dolgozunk, amink van, és az adatok szintjén is arra kértük ezt a talent csapatot, hogy gyűjtsenek minél több információt a szervezetből, hiszen általában rengeteg már meglévő adat van, amire egyébként lehet építeni. Ekkor eljutottunk odáig, hogy hogyan tudunk egy képet közösen alkotni ebből a rengeteg információból, ami a következő 2-3 évre ellátott benneteket munícióval.
2020-06-22-08-37-15_5ef0519bc3db7.jpgUzsák Éva Virág a Kincentric ügyvezetője

Legyen a munka élmény

Ami egyébként nagyon érdekes tapasztalat volt és nagyon örülök, hogy ez bejött a szervezetbe – erősít rá Szabó Anita. Ha ugyanis kiveszed a tehetségeket és nem a vezetőiken keresztül mozgatod őket, hanem felhatalmazod egy izgalmas feladattal, akkor olyan energiák szabadulnak fel, ami egyébként egy klasszikus szervezeti működésben valahogy soha nem sikerülne. Megmutattuk a szervezetnek, hogy nem feltétlenül kell mindenben a vezetőknek dönteniük, mert nagyon sok tehetséges munkatársunk van, akiktől jó ötletek jönnek. Ez egy nagyon fontos szemléletváltás is, hiszen az elégedett ügyfélhez az elégedett munkatárson keresztül vezet az út. Ezt az élményszerűséget hoztuk be egy kicsit a köztudatba, hogy dolgozni lehet élmény is és nem feltétlenül csak feladat.

Nagyon izgalmas volt látni, hogy a cég tehetségei mennyit fejlődtek ebben az időszakban - mondja Virág. A hosszú távú hatása ennek - ami számunkra nagyon fontos -, hogy ők bárhol, bármikor ha vezetői szerepbe kerülnek majd, teljesen másként gondolkodnak majd arról, hogy mi mozgatja a munkatársaikat, hogy mire érdemes odafigyelni. Azt is nagyon jól sikerült átadni, hogy ezeket a folyamatokat úgy érdemes csinálni, ha ebbe bevonjuk az ügyfelet is: jelen esetben a munkavállalót.

A program éppen a járvány helyzet előtt ért véget. Milyen eredményekkel vagytok a legelégedettebbek és volt -e olyasmi, ami kifejezetten segíteni tudott már ebben az időszakban is?

Azzal vagyok a legelégedettebb, hogy ez a program az eredményeket nézve egyfajta karrierfejlődési és építési lehetőség is volt, bár nem kizárólagosan vezető-utánpótlásnak terveztük. Nem mondom, hogy az összes résztvevő élt a lehetőséggel, volt egy pici lemorzsolódás is, volt, aki inkább a háttérből érdeklődött, de számos résztvevőnek bővült azóta a munkaköre, sőt többen azóta már vezetők is lettek.

Bár a pandémia felülírta az eredeti ütemtervünket az akciók megvalósítása kapcsán, és számos tekintetben a prioritások is változtak a munkavállalói élmény tekintetében, sok programelem segített minket a hirtelen megváltozott munkakörülmények között is. Például az a megvalósult ötlet, hogy ne csak belső kommunikációs eszközöket, hanem a közösségi médiát is használjuk a munkavállalókkal való kapcsolattartásban. Az sem változott, hogy a munkavállalói élmény kiemelt fontosságú a távmunka világában is, valamint a tehetségek szerepe a sikeres vállalati működésben továbbra is kulcsfontosságú – tette hozzá Anita.

Lehetőség a gyors fejlődésre

Egészen más láthatóságot kaptak, mint egy klasszikus tréningsorozatban, ahol a végén van egy lezáró alkalom – veszi át a szót Virág. Most rengeteg helyzetben látták őket: látták a kollégák, látta az ügyvezetés is prezentálni, interjúzni, akciót tervezni. Aki beletette magát, annak iszonyatosan nagy lehetőség volt, hogy megmutassa, hogy sokkal több van benne azon túl, hogy szakmailag egyébként már valamiben nagyon jó. Volt olyan például, hogy kaptak egy feladatot, és mi visszakaptunk egy 35 slide-os, kidolgozott, kalkulációkkal, félig üzleti tervvel megspékelt prezentációt, ezzel töltötték ugyanis a hétvégéjüket és a szabad estéjüket együtt, mert valóban valami jót akartak létrehozni. Ilyen motivációt nagyon ritkán látunk. Végeredményben elmondható, hogy ez a program tényleg azoknak volt megfelelő, akik sokat akartak fejlődni és többet megmutatni önmagukból.

Melyek voltak a közös munka meghatározó pillanatai?

Szerintem rögtön az első alkalom már meghatározó volt. Ott kellett megmutatni a résztvevőknek - szakmai vezetőknek, IT-soknak, kontrollereknek - hogy mi is az a munkavállalói élmény, mit kell vele csinálni, hova hat, nekik ebben milyen feladataik lesznek, miként inspirálják a kollégáikat. Szerintem nekik is az volt az egyik legmeghatározóbb élményük, amikor először kezdték meglátni azt, hogy hány élményfázis, mennyi élménypont van, hogy ez mennyivel komplexebb, mint elsőre gondolnák. Én azt hiszem akkor látták meg, hogy ebből valami igazán nagy dolgot lehet kihozni – mondja Uzsák Éva Virág.

Nekem azok voltak a meghatározó pillanatok, hogy külön-külön is nagyon jókat beszélgettem a résztvevőkkel, rajtuk keresztül éreztem a vállalatunkat. Látták, hogy mi is abba az irányba törekszünk, hogy nekik jó legyen. Volt olyan visszajelzés, hogy “Nem is tudtam, hogy a HR ennyi mindennel foglalkozik”.  A legmeghatározóbbak emellett persze számomra a kézzelfogható eredmények voltak. Egy olyan minőségű anyagot sikerült összerakni, ami egy igazgatósági döntéshez nem csupán elegendő volt, hanem támogató is. Bízom benne, hogy a javaslatok megvalósítása is meghatározó pillanat lesz az egész vállalat számára, hiszen a megváltozott körülmények között a munkavállalói élményfejlesztés talán még fontosabb lesz – zárja gondolatait Szabó Anita.

 

Fotó: Bulla Bea

A bejegyzés trackback címe:

https://ajovomunkahelye.blog.hu/api/trackback/id/tr9915912736

Kommentek:

A hozzászólások a vonatkozó jogszabályok  értelmében felhasználói tartalomnak minősülnek, értük a szolgáltatás technikai  üzemeltetője semmilyen felelősséget nem vállal, azokat nem ellenőrzi. Kifogás esetén forduljon a blog szerkesztőjéhez. Részletek a  Felhasználási feltételekben és az adatvédelmi tájékoztatóban.

Nincsenek hozzászólások.