A világban zajló események, mint a világjárvány, a háború és a gazdasági bizonytalanság a különböző cégeket arra kényszerítették, hogy újraértelmezzék korábbi működési alapelveiket. A szervezeteknek újra kell gondolniuk, milyen típusú céges kultúrát akarnak kialakítani, beleértve a közös értékek megfogalmazását és új viselkedési minták kialakítását. A társadalmi normák és a munkaerőpiaci prioritások megváltozása új kihívásokat, ugyanakkor új perspektívákat is jelentenek a cégeknek. A szervezeti kultúra proaktív és átfogó felülvizsgálata biztosítja, hogy a munkahelyek minél jobban megfeleljenek a mai munkaerő-igényeknek és elvárásoknak. A korábbi folyamatok helyett a munkáltatóknak egyre inkább az embereire kell fókuszálnia ahhoz, hogy sikeres eredményeket érjenek el. Ahogy korábban már bemutattuk, a Legjobb Munkahelyek Program átalakulásának egyik fő eleme és az üzleti sikeresség egyik fő kulcsa az egyéni igények alapján kialakított vállalati kultúrafejlesztés.
A vállalati kultúra, mint a szervezet egyik legfőbb DNS-e alapvető szerepet játszik egy munkahely mindennapi tevékenységeiben és a hosszú távú üzleti célok elérésének képességében. Fontos megértenünk a kultúrafejlesztés és a munkavállalói elkötelezettség kölcsönhatását is: az egységes és következetes munkahelyi kultúra hangolja össze a vezetőket az alkalmazottakkal, növelve ezáltal a közös értékekre épülő elkötelezettséget. Ahhoz, hogy megfelelő elkötelezettség alakuljon ki egy cégstruktúrában, sok esetben elengedhetetlen egy egész szervezetet érintő, átfogó kultúrafejlesztési folyamat, hiszen a munkahelyi kultúra írja elő azokat a céges közös normákat, melyek később egyéni szinten növelhetik a kisebb csoportok vagy munkavállalók elkötelezettségét. A jelenlegi munkaerőpiaci változások pedig egyértelműen mutatják, hogy a kultúrafejlesztés, és az ebből következő elkötelezettség növekedés pedig versenyelőnyt jelent a piacon.
A vállalati kultúrafejlesztés főbb alapjai:
- Munkahelyi kultúra kialakítása az üzleti stratégiához igazodva
- Megfelelő és példamutató vezetői magatartás bevezetése
- A világ változása lehetőséget ad az újrapozícionálásra és könnyen versenyelőnyhöz juthat, aki ezt ügyesen teszi
Munkahelyi kultúra kialakítása az üzleti stratégiához igazodva
Bár egy szervezeten belül nem létezik "jó" vagy "rossz" kultúra, a megfelelő vállalati kultúra kialakítása és fenntartása során folyamatosan szem előtt kell tartani, hogy a kialakított normák és viselkedésminták támogatják-e az üzleti stratégiát és erősítik-e a kívánt üzleti eredmények elérését.
Megfelelő és példamutató vezetői magatartás bevezetése
A kultúraváltás nagymértékben függ a szervezeti vezetők azon képességétől, hogy a kívánt viselkedést és mintákat hogyan tudják a valóságban, cselekedetekkel modellezni. Az alkalmazottak gyakran a vezetőiktől várják a munkahelyi viselkedés elfogadható formáinak és normáinak tisztázását. A Kincentric Global Engagement Trendriport összeállítása során végzett kutatásaink rámutattak, hogy ha a vállalat kulturális értékei napi szinten jól láthatóak és hitelesek, a munkavállalók elkötelezettsége akár 8x, a „teljes erőbedobás érzése” pedig 6x nagyobb is lehet.
A világ változása lehetőséget ad az újrapozícionálásra és könnyen versenyelőnyhöz juthat, aki ezt ügyesen teszi
A megfelelő kultúrafejlesztés segít a szervezeteknek a szélesebb körű üzleti stratégiákkal összehangolt folyamatok és viselkedésmódok bevezetésében és fenntartásában. Egy olyan világban, ahol ilyen gyorsan és váratlanul érik külső tényezők a vállalatokat, egyre kritikusabbá válik, ki hogyan reagál a változásokra, ezért a vállalatok az újrapozícionálás időszakát élik. Ez viszont egy minden eddiginél komolyabb lehetőség a szervezetek számára, hogy a meglévő vállalati kultúra felülvizsgálatával és új szervezeti modellek kialakításával minél jobban felkészüljenek az előttük álló változásokra. A proaktív kultúrafejlesztés a vállalatok figyelmét a múltról a jövőre irányítja, megtartva azt, ami működik, ugyanakkor pontosan felmérve azt is, hogy milyen területeken kell fejleszteni a piac és a munkavállalók új igényeinek való megfelelés érdekében.
Mit kell átgondolniuk a vezetőknek, mielőtt belevágnak a kultúrafejlesztés folyamatába?
- Milyen a jelenlegi szervezeti kultúra, azaz (1) mik a jellemző vezetői normák, viselkedések, (2) hogyan néz ki a munkavállalók/tehetségek munkavállalói élménye a kiválasztástól a távozásig, és (3) hogyan hatnak egy támogató szervezeti kultúra kialakítására a vállalati struktúra, szabályok, eszközök és technológiák?
- Mi a szervezet üzleti stratégiája, és milyen típusú kultúrára van szükség ahhoz, hogy ezt a stratégiát a legjobban megvalósítsa? (azaz, hogyan kell működnie? Ügyfélközpontúbb, agilisabb, innovatívabb, kockázatvállalóbb, stb.)
- Hogyan határozhatóak meg a kívánt kultúra jellemzői, és milyen hiányosságokat fedezhetőek fel a jelenlegi állapotában? Min kell változtatni ahhoz, hogy a kívánt üzleti eredményeket a lehető legjobban elérje a szervezet?
Ha a fenti kérdések nehezen megválaszolhatók pontosan, érdemes első körben egy pontosan megtervezett, egész szervezetre kiterjedő kultúrafelméréssel kezdeni a folyamatot.
- A jelenlegi szervezeti kultúra valóban a vezetők által irányított? Melyek azok a magatartásformák és értékek, amelyeket a vezetőknek magukévá kell tenniük és modellezniük kell ahhoz, hogy a kívánt kultúra megvalósuljon?
- Milyen elvárásokat támasztanak az alkalmazottak ezzel a változással szemben? Hogyan fogadták a szervezeti változásokat a munkatársak a múltban? Ellenálltak a változásnak? Üdvözölték-e a változást?
- A meglévő szervezeti infrastruktúra hogyan támogatná vagy akadályozná az elérni kívánt vállalati kultúrát?
Ha a fenti kérdések nehezen megválaszolhatók pontosan, érdemes egy olyan kultúrafejlesztési stratégia kidolgozására összpontosítani, amelynek célja, hogy felvázolja a vezetők, az alkalmazottak és a szervezeti felépítés szerepeit és elvárásait a kívánt kultúra támogatása érdekében.
