Ahol szeretik a hétfőt

A jövő munkahelye

A jövő munkahelye

Amerre megyünk, azzal mindenki tudjon azonosulni

Vezető- és elkötelezettség-fejlesztés a Bonduelle-nél

2021. március 22. - A jövő munkahelye

img_1195_web.jpg

Inspiráló közös beszélgetések és a folyamatos munkavállalói visszajelzés is alakította az évek során azt, hogy a Bonduelle-nél milyen elkötelezettség- és vezetőfejlesztési programot indítanak el a Kincentric csapatával közösen. A közös munka egyik eredménye: 24 százalékpontos emelkedés az elkötelezettségben. Zima Zsófiával, a Bondelle CE HR-igazgatójával, és Kürti Lászlóval, a Kincentric vezető tanácsadójával a közös munka meghatározó pillanatain kívül a pandémia okozta kihívásokról is beszélgettünk.

Hogyan kezdődött a közös munka?

– Egy 2015-ös előadáson hallottam először rólatok a korábbi cégvezetőtöktől, Veres Ritától – kezdi a beszélgetést Zima Zsófia, a Bonduelle CE HR-igazgatója. Először Ligety Sárival dolgoztunk együtt elkötelezettség és vezetőképzés témakörben.

– Én úgy jöttem Sári mellé a Bonduelle-hez 2016-ban, hogy az egyik évindító ipari belső vezetői konferencián az elkötelezettség-mérés eredményének a továbbvitele volt a fókuszban – veszi át a szót Kürti László, a Kincentric vezető tanácsadója. Egyrészt az eredmények feldolgozásában segítettünk, másrészt kicsit megmozgattuk a kollégákat, amikor az elkötelező vezető témakörét bevittük. Mutattunk külső inspirációkat, olyan vezetőket kértünk fel, hogy meséljenek a hivatásukról, akiket jó példáknak gondolunk.

– Így van, az nagyon jól sikerült esemény volt – vágja rá azonnal Zsófi. Nekem mindig fontos volt, hogy hosszú távon dolgozzunk együtt egy partnerrel, ismerje a kultúránkat, és tudjon ezzel azonosulni. Azért is tetszett meg a Kincentric csapata, mert mindig nagyon inspirálóak a beszélgetéseink, egyik ötlet hozza a másikat.

img_1215_vweb.jpgZima Zsófia, a Bondelle CE HR-igazgatója

– Zsófiban van arra igény, hogy a közös munka folyamatos legyen – veszi át a szót Kürti László. Ha csinálunk egy fejlesztési programot, utána nézzük meg, hogyan kapcsolódik a nagy egészhez, hogyan hat a program az egész szervezetre, a résztvevők hogyan működtek, és a jövőben mire kellene odafigyelni. Itt holisztikusabban lehet gondolkodni, sőt, Zsófiék el is várják, hogy időnként beszéljük át az aktualitásokat, osszunk meg új trendeket. És ez így jó. Szeretem, hogy itt van lehetőségünk sok emberrel találkozni. Most izgalmas időszakot élünk, mert az ipari felsővezetés megújult (nyugdíjazások és belső mobilitások miatt), új lendület van a cégben, lehet felfrissíteni, rugalmasabbá tenni a szervezetet, és még több kreativitást behozni.

– Így van – helyesel Zima Zsófia. A bevonás, az együttműködés, együtt gondolkodás nagyon fontos. Be kell vonni az embereket ahhoz, hogy elkötelezettek legyenek. Fontos még az ekvitás, vagyis, hogy minden szintnek ugyanannyi esélyt adjunk, minden gyár véleményét meghallgassuk. Lényeges volt, hogy az elkötelezettséget összehozzuk a vezetőképzéssel, mert a kettő nagyon hat egymásra. Így dolgozunk már hat éve együtt Lackóékkal.

– A mérési eredmények feldolgozásától indultunk sok évvel ezelőtt, és odáig jutottunk, hogy most a vezetők attitűdjét szeretnénk formálni. Hiszünk abban, hogy ennek hatása lesz az elkötelezettségre – veszi át a szót Kürti László, a Kincentric vezető tanácsadója. Jó látni azt, hogy a Bonduelle-nél figyelnek a vezetőkre, mint emberekre. Például a Covid-időszak elején konzultációkat biztosítottak azoknak a vezetőknek, akik szerettek volna külsőssel beszélni az aktuális dilemmáikról. Szerintem nagyon sok olyan gesztust tesz a cég, amiből a vezetők érezhetik, hogy fontos a véleményük.

Hogyan néz ki ez a „fontos vagyok” szemlélet a Bonduelle-nél a mindennapokban?

– Hiszünk abban, hogy mindenki fontos és hozzá tud tenni a cég fejlődéséhez.

Egy műszakvezető például sokkal többet tud tenni azért, hogy a saját csapata motivált legyen, mint egy gyárigazgató – mutat rá Zsófi. Ezért olyan lényeges nekünk, hogy minden szintet vezetőként kezeljük, ők is vállalják a felelősséget, bevonódjanak. Az éves konferenciánkon a műszakvezetői szintig mindenki ott volt, sőt, a divíziónk stratégiáját az igazgatók helyett a középvezetők osztották meg a többiekkel, mert szerintünk ők jobban át tudják adni a kulcsüzenetet a saját szavaikkal a hozzájuk közelebb állóknak.

– Nagyon jó, hogy ezt a felső vezetés ilyen komolyan veszi – kapcsolódik Kürti László. – Jó volt megtapasztalni, hogy egyre több interakció van az igazgatók és a vezetők között ezeken az alkalmakon.

Mostani közös munkátok a vezetés fejlesztéséről és az elkötelezettség növeléséről szól. Hol tartotok ebben?

– Azt csináljuk, ami a három gyárigazgatónk igénye – folytatja Zsófi. – Leültünk, megosztottuk velük, hogy miben gondolkozunk globálisan, és megkérdeztük, hogy nekik mi a specifikus igényük a saját gyáruknál. Eltérő igények is vannak, amelyeket igyekszünk külön is megválaszolni. Fontos, hogy amerre megyünk, azzal mindenki tudjon azonosulni.

– Az elmúlt két-három évben a vezetőképzés nem egy fejlesztési folyamat volt, hanem sokkal inkább igény alapú tréningek – folytatja Kürti László. – Amit most szeretnék elkezdeni, az egy strukturáltabb, a kollégákat bevonó fejlesztési folyamat. Mi hozzuk kívülről a tudást, de a kollégák rakják össze a tematikához szükséges muníciót arról, hogy hogyan és mit kell jól fejleszteni a vezetőkben.

– Most a különböző attitűdöket szeretnénk még jobban megjeleníteni a mindennapokban. Ezeket is mi, a munkavállalók raktuk össze a Bonduelle Csoportnál. Ezt szeretnénk a mindennapokba átvinni, és ebbe a kollégákat helyi szinten is bevonni. Lássuk meg, hogy a négy attitűdből mi az, ami már jelen van és csak rá kell erősíteni, illetve mi az, ami esetleg kihívást jelent, amivel jobban kell foglalkoznunk. Lesz egy munkatársakból álló nagykövet csapatunk, akik segítenek kidolgozni a fókuszpontokat is. A hosszú távú gondolkodás és a fenntarthatóság céges szinten is nagyon fontos, jó egy évre előre megvan a program, hogy mit szeretnénk csinálni együtt.

A Bonduelle a mai napig családi vállalkozás, így talán érthetőbb a hosszú távú gondolkozás. Ezek az értékek ezért vannak ilyen erősen jelen nálunk, és emiatt sokkal nagyobb fokú a lojalitás, a hűség a munkavállalókban is.

img_1266_web.jpgZima Zsófia, a Bondelle CE HR-igazgatója és Kürti László, a Kincentric vezető tanácsadója

Lassan egy éve vagyunk itthon mindannyian, az emberek főleg otthonról dolgoznak, amit nálatok a gyárakban nem lehet megtenni. Milyen kihívásaitok voltak, hogy a termelés zavartalanul működjön?

– Élelmiszergyártóként termelnünk kell minden körülmény között – magyarázza Zsófi. – Ez természetesen sok feszültséget szül. Egyrészről be kellett vezetnünk nagyon szigorú higiéniás szabályokat a gyárakban, hogy minél kevesebb érintkezés legyen a munkacsoportok között.

Most, egy év távlatában a helyzet sajnos még nehezebb egészségügyi szempontból és ezen túlmenően a Covid mentális, pszichés és közösségromboló hatása is megjelent. Nálunk nagyon fontos a személyes együttlét. Rengeteg rendezvényünk szokott lenni a karácsonyi bulitól a szezonzárón át a majálisig, sokan járnak együtt kirándulni, és tartunk csapatépítőket is, de ezek egy éve nincsenek. Nekünk a kollegák egészségének megőrzése mellett az a legnagyobb fejtörés most, hogy hogyan tartsuk össze a csapatot anélkül a kötőanyag nélkül, ami nekünk eddig abszolút alap volt: az „együtt lenni” érzése.

Melyek voltak a közös munka meghatározó pillanatai számotokra?

– Nekem abszolút meghatározóak voltak a külső inspirációk, amikor a Kincentric Legjobb Munkahelyek vezetői jöttek el megosztani a vezetői működésüket. És a beszélgetéseink is meghatározók Lackóval – mondja Zsófi mosolyogva. Amikor együtt ötletelünk azon, hogy merre tovább, mit lehetne még tenni.

– Nekem fontos volt, hogy 2017-ről 2019-re 24 százalékpontot nőtt az elkötelezettség úgy, hogy egy ipari szervezetről és gyárakban dolgozó munkatársakról van szó – veszi át a szót Kürti László. – Sokat segített, hogy az elkötelezettség fejlesztésének témáját kiraktuk az asztalra, bekerült a vezetői köztudatba, és a felsővezetés egyre komolyabban vette. A meghatározó pillanataim egyike a közös munkában nekem is a Zsófival és Szabó Éva ipari HR-vezetővel való közös beszélgetések, hiszen operatív szinten Éva ismeri a legjobban a helyi dolgokat, így a kihívásokat is.
A „szakmázós” beszélgetéseinkbe korábban Ligety Sári, most Zajkó Roland folyik bele jobban a Kincentric részéről, és ezek minket is nagyon töltenek.

Ami még inspiráló volt számomra, azok az egyéni vagy kiscsoportos vezetői konzultációk, team coachingok. Itt személyre szabottan lehetett segíteni, hogy mit és hogy kéne csinálni, ezt nagyon szerettem. Nagykőrösön tartottunk coachingot középvezetőknek a saját vezetői dilemmájukról. Kis csapatokban, 4-5 emberrel átbeszéltük az aktuális dilemmájukat. Valós vezetői problémákat hoztak be és azokat közösen oldottuk meg, ezáltal közelebb kerültek egymáshoz is. Van ilyenkor egy sorsközösség, a kollégák új dolgokat tanulnak meg, akár egymástól is – fejezi be Kürti László mosolyogva.

– Szeretem azt az inspirációt, amit Lackótól folyamatosan kapunk. A Longevity Projectet is rajtatok keresztül ismertünk meg. Ránéztem Lackóra, hogy mi történt vele, milyen jól néz ki, és ő kezdett el mesélni a Longevityről, akik átfogó egészségedukációval foglalkoznak, ami teljesen egybevág a mi küldetésünkkel, és így a missziónkat maximálisan át tudjuk adni a munkavállalóinknak.

img_1155_web.jpgKürti László, a Kincentric vezető tanácsadója

Mit jelent a teljes értékű növényi táplálkozás a cégnél a mindennapokban?

– Az a küldetésünk, hogy a növényi alapú táplálkozás fele indítsuk el az embereket, ezzel a saját jólétüket és a Föld jólétét növelve. Ezt úgy próbáljuk meg helyi szinten megvalósítani, hogy edukáljuk a munkavállalóinkat arról, hogyan éljék egészségesebben az életüket. Ezért is kezdtünk el együtt dolgozni Jelena Längerral és dr. Márky Ádámmal, a Longevity Project csapatával. Ezen túlmenően a mindennapokba is igyekszünk az egészséget behozni, például Tóth László, nagykőrösi gyárigazgatónk az üzemi kantin szakácsával folyamatosan egyeztet arról, hogy mindig legyen egészséges menü, még akkor is, ha az emberek a rántott húsra szavaznak, és ő maga is minden nap fogyaszt salátát is. Mert előbb-utóbb le fogják venni a salátát, bár lehet, hogy csak két év múlva. Látjuk, hogy ez egy hosszú edukáció, de nekünk nagyon fontos, hogy ilyen hétköznapi dolgokban jelenítsük meg a missziónkat, mert így tud közel kerülni az emberekhez az, hogy miről is van szó.

Milyen terveitek vannak a közös munkára a közeljövőben?

– A következő egy évben a vezetőkkel fogunk együtt dolgozni azon, hogy a négy vezetői attitűd, a küldetéstudat, a felhatalmazás, az együttműködés és a tanulásra való nyitottság hogyan jelenik meg és erősödik meg még jobban a vezetők mindennapjaiban – feleli Kürti László.

– Illetve, hogyan viselkedjenek példamutatóan a vezetők, hogy aztán ezek az attitűdök ugyanúgy mindenkinél megjelenjenek – veszi át a szót Zsófi. Nekünk az a célunk, hogy mindenki ezek szerint működjön. A takarítónő is, nem csak a felső vezető.

 

Békéssy Olga

Fotó: Bulla Bea

A bejegyzés trackback címe:

https://ajovomunkahelye.blog.hu/api/trackback/id/tr416473762

Kommentek:

A hozzászólások a vonatkozó jogszabályok  értelmében felhasználói tartalomnak minősülnek, értük a szolgáltatás technikai  üzemeltetője semmilyen felelősséget nem vállal, azokat nem ellenőrzi. Kifogás esetén forduljon a blog szerkesztőjéhez. Részletek a  Felhasználási feltételekben és az adatvédelmi tájékoztatóban.

Nincsenek hozzászólások.
süti beállítások módosítása