Miért nem sikerül szignifikáns változást elérni egy munkavállalói véleményfelmérést követően? Nem a kérdezési technológia a bűnös, az csak egy támogató eszköz. A legfontosabb, hogyan kérdezünk és mit kezdünk a válaszokkal.

A szervezetek továbbra is keresik a választ, hogyan tudják a leghatékonyabban beépíteni a céges körforgásba a munkavállalói elégedettségi felmérésekre kapott visszajelzéseket. Mindkét oldal változást vár egy-egy mérést követően, hiszen ezért bonyolítja le őket a felsővezetés és a HR, valamint ezért vesz részt benne a dolgozó. Viszont sok esetben nem rajzolódik ki egyértelműen, mi okozza az elégedetlenséget vagy elkötelezettség hiányát és melyik az előre vezető helyes út. A felmérési technológiát gyakran hibáztatják, amiért nem mutatja meg egyből mindezt. De valójában nem az a probléma, hogy a technológia nem elég jó, vagy nem a legújabb. Hanem az, hogy sok szervezet nem jót vagy nem jól kérdez, így nem is tud azokra a dolgokra összpontosítani, amelyek valóban változást hoznak. 

Cikkünkben ebből az útvesztőből próbálunk kiutat találni és iránymutatást is adni azáltal, hogy összefoglaltuk mi az a 10 szabály, amit érdemes a felmérések összeállításánál betartani.

Tegyünk fel cselekvésorientált kérdéseket!

Olyan állításokat sorakoztassunk fel, amelyek útelágazódásszerűek és mindegyik kimenetel egy-egy cselekvéshez vezet. Ezt úgy lehet jól lemérni, hogy végigvesszük mindegyik kérdésnél, hogy milyen módon fogunk cselekedni, amennyiben pozitív eredményt kapunk az állításra, és mit, ha negatívat. Ami fontos szempont még, hogy elsősorban olyan témában tegyünk fel kérdést, amire van is hatásunk, amit módunkban áll megváltoztatni. 

Mindig határozzuk meg előre, hogy mik a kérdőívezéssel a valós céljaink!

Ne az legyen a lényeg, hogy ”csak úgy” felmérjünk és legyen egy elkötelezettségi mutatónk, hanem hogy ténylegesen csináljunk valamit. Ilyen valós cél lehet például a fluktuáció csökkentése, a nagyobb cégen belüli hatékonyság vagy a kevesebb hibázás. 

Ne kérdezgessünk “túl”!

A folyamatos mérés fontos, nem elég évente vagy kétévente egyszer mérni a kollégák elégedettségét, hanem folyamatos párbeszédet kell fenntartanunk velük. De nem túlkérdezgetve, évről-évre ismétlődő, szószerinti kérdőíveket használva, mert ez munkavállalói oldalon kitöltési kimerüléshez vezet. Kedvetlenek lesznek az alkalmazottak, elfáradnak, csökken a válaszadási arány, nem lesznek motiváltak, hogy kitöltsék a kérdőíveket. 

Csak azért ne kérdőívezzünk, hogy kérdezzünk!

Csak a kérdőív kedvéért inkább ne is indítsunk el semmit. Csak akkor kérdezzünk, ha szeretnénk is valamit változtatni, tenni a fejlődésért. Már csupán a felmérés elindításával is ígéretet tesz a menedzsment csapat arra, hogy valóban javítani szeretnének a jelenlegi munkavállalói élményen.

Válasszuk meg a formát, hogyan kérdezünk!

Nem mindig a kérdőívezés a legjobb. Érdemes egyrészt változtatni a kérdéseken, másrészt a hagyományos felmérési módok - például online kérdőív - helyett más opciót bevezetni, akár a személyes beszélgetéseket, fókuszcsoportokat tartani, amelyek sok esetben sokkal célravezetőbbek. Például kisebb célcsoportok, célzott akciók, vagy egy-egy problémakör feltérképezésekor.

Szabjuk magunkra a felmérést!

Nem mindegy sem a cégméret, sem a kulturális érettségi szakasz. A kérdőívezés lehet a jó út, ha nagyobb a populáció, de ha kisebb (100 fő alatti) cégről van szó, akkor érdemes csak beszélgetni a munkavállalókkal. A kulturális szakasz azért fontos, mert más módszertanra van szükség, ha még kezdetleges érettségi szinten van a cég, amikor csak először akarnak tükörbenézni és egy kiinduló pontot keresnek. De ha már egy érettebb szakaszban van és azt akarja látni, hogy egy konkrét fókusz téma kapcsán mi vezetne megoldásra, akkor problémakörönként külön kell csinálni felmérést és kifejteni azon belül jobban.

Vonjunk be szakértőt az adatelemzéshez!

A kérdőívek során gyűjtött adatokat elemezni is kell. Sokan ezt házon belül végzik, hiszen ez egy megtanulható képesség, de adatelemző bevonásával mégis sokkal hatékonyabbak is lehetünk, hogy nekünk már csak a következtetéseket kelljen levonni és fejlesztési fókuszokat kelljen kijelölni.

A bizalom törékeny - vigyázzunk rá!

Fontos pont, hogy sose éljünk vissza a munkavállalók bizalmával. Akármit is mondtak, őszintén tették, megosztották a véleményüket, ahogy a cég kérte tőlük a kérdőív kitöltésekor.  A véleményformálást el kell fogadni, nem szabad megtorolni, megmagyarázni, nyilvánosan a csapat elé tárni ki mit mondott, netán csendes retorziót alkalmazni. Ennek csupán annyi eredménye lesz, hogy a legközelebbi kérdőívnél nem fognak az alkalmazottak elmondani semmit, vagy ami rosszabb, hamis válaszokat fognak adni. 

Nem megsértődni! 

Figyeljünk arra, hogyan használjuk fel a kapott véleményeket. Kezeljük jól, ha negatív visszajelzések sora zúdul ránk. Ne arra fókuszáljunk, hogy nem értünk egyet, hogy rossz fényt vet ránk. Ne hesegessük el a negatív véleményeket, hiszen ezek az építőkockáink valami jobb felé.

Érezzük a súlyát!

Tekintsünk úgy a válaszokra, amik valós vélemények. Ezeket a munkavállalók őszintén adták, mert szerették volna hallatni a hangjukat. Álljunk hozzá minden egyes válaszhoz úgy, hogy ez egy fontos vélemény a cég egy munkavállalójától, aki szintén fontos.

Zárszóként itt hagynánk egy gondolatot, ami az egész munkavállalói felmérés-módszertan mögött vízióként lebeg. Nem az emberek dolga, hogy elköteleződjenek a cégek felé, hanem a cégek dolga, hogy elkötelezzék a munkavállalókat maguk felé. Így tudunk az egészséges, motiváló cégkultúrát kialakítani, ahol a kollégáink jól érzik magukat.

Írásunk a Kincentric Global Employee Engagement Trends riport ide vonatkozó részét dolgozza fel.