Ahol szeretik a hétfőt

A jövő munkahelye

A jövő munkahelye

A munkavállalók lázadása

2021. október 08. - A jövő munkahelye

munkavallalok-lazadasa-kincentric.jpeg

A munkavégzés körülményeinek megváltoztatásával a járványhelyzet visszafordíthatatlan átalakulásba taszította a munkaerőpiacot. Számos munkáltató, aki a pandémia előtti működési modellhez szándékozik visszatérni, szembesül a kollégák megváltozott munkavégzési igényeivel. Az erőviszonyokban bekövetkezett elmozdulás globálisan egy új jelenséghez vezetett, amelynek csíráit Magyarországon is érzékelhetjük. Ebben az új felállásban, amelyet a Munkavállalók lázadásának is hívhatunk, a kollégák egyértelműbben kifejezésre juttatják a fokozottabb rugalmasság iránti igényüket, legyen szó a munkavégzés helyéről, vagy éppen idejéről.

A szervezeteknek érdemes akadály helyett a szervezeti fejlődés hajtómotorjaként tekinteni erre a jelenségre. Azok a vállalatok, amelyek az elmúlt év tanulságaira alapozva képesek az agilitást hosszú távon beépíteni a szervezeti működésbe, valamint érdemi fejlesztéseket eszközölni, jelentősen javíthatják a munkavállalói élményt, és ezen keresztül a dolgozói elkötelezettséget is.

Változó idők

Számos munkáltató küzd a megfelelő munkavállalók elérésével, vonzásával, illetve megtartásával a megváltozott munkaerőpiacon. Ez ügyfeleink számára sem ismeretlen kihívás. A 2021 második negyedévét vizsgáló 600.000 kérdőív-válasz alapján – a Covid előtti 2019-es adatokhoz képest – a munkavállalók világszerte kevésbé érezték úgy, hogy vállalatuk képes a kívánt üzleti teljesítményhez szükséges munkaerőt a céghez vonzani (-6%), valamint megtartani (-7%). A piacon rendelkezésre álló munkaerő megcsappanásához nagyban hozzájárult az elbocsátások, vagy éppen ‘kényszerpihenők’ miatti pályamódosítás, egyéni vállalkozás és korai nyugdíjazás. Globálisan azok száma sem elhanyagolható, akik az egészségük biztonsága miatt fennálló aggályból, vagy megoldatlan gyermekfelügyeleti okokból kifolyólag nem akarnak visszatérni a munka világába. 

A munkavállalók többsége a pandémia berobbanásával egyik napról a másikra új típusú munkavégzésben találta magát. Az otthoni/távoli munkavégzés nem segített sem az egyéni jóllét, sem a csapatok egységének fenntartásában. A munka és magánélet határvonalainak összemosódása, az elnyúló munkanapok, az online megbeszélések számának növekedése mind-mind a kiégés kockázatát erősítették. Ügyfeleink adatai megkérdőjelezhetetlenül alátámasztják mindezt: 7%-kal kevesebb munkavállaló érezte 2019-hez képest úgy, hogy sikerült megfelelő egyensúlyt teremtenie.

Szintén említést érdemel, hogy a távoli és hibrid csapatok hatékony menedzselése gondoskodóbb, személyesebb, elkötelezőbb vezetési stílust, valamint új készségeket kívánt meg a vezetőktől. A járványhelyzet kezdetén a munkavállalók a felettesükkel való kapcsolatuk személyesebbé válásáról számoltak be, és 10-ből 7 találta úgy, hogy 2019-hez képest a vezetője érezhetően pozitívabb légkört teremtett a csapatban.

Nem utolsó sorban, gyökeresen megváltozott a munkalehetőségek földrajzi pozícionálása. Mondhatni, a munkáltató elvesztette a kizárólagos döntés privilégiumát. Napjainkra számos, korábban helyhez kötöttként kezelt munka vált lokációtól függetlenül végezhetővé.

Merre az előre?

A munkáltatók joggal érzik útvesztőben magukat. Egyrészt, a munkavállalók sikeresen bizonyították, hogy nem csak az irodában ülve tudják hatékonyan ellátni a feladataikat (természetesen a feladatok jellegétől függően). Számottevő azok száma, akik a rugalmasabb keretekben eredményesebbnek érzik magukat. A távoli munkavégzés lehetősége továbbá kiterjedtebb, illetve új tehetségpiacokat is megnyitott a munkáltatók előtt. Ugyanakkor, ez a munkavégzési forma nem kedvez a vállalathoz és a kollégákhoz való kapcsolódásnak. Így a rugalmasság és a kívánt kompenzációs csomag mellett az ideális szervezeti kultúra, kapcsolatok és közösség megtalálása szintén kiemelt prioritássá vált az álláskeresők számára.

Ne álljunk ellen a változásnak!

A nehézségek ellenére megállapítható, hogy talán még sosem adódott ilyen lehetőség minőségi szervezeti változások előmozdítására. A legnehezebb persze azt meghatározni, hogy milyen szempontokat mérlegeljen a szervezet az üzleti és munkavállalói igényeket leghatékonyabban összehangoló új munkakörnyezet kialakítása során. Megosztunk néhány gyakorlati tanácsot:

1. Egyértelmű célokkal dolgozz!

Egyre több munkáltató kezdett el hibrid működésre berendezkedni. Ez azonban nem lehet sikeres hosszútávú stratégia nélkül, amely illeszkedik a szervezet üzleti és HR stratégiájához.

A leggyakoribb kihívás az irodai és távoli munkavégzés arányainak és feltételeinek a meghatározása – amire azonban nincs általános recept. Minden szervezetnek a saját testreszabott megoldását kell kidolgoznia. A siker elengedhetetlen feltétele a szabályok tiszta megfogalmazása, érthető kommunikálása és következetes alkalmazása - biztosítva, hogy az egyenlő elbánás elve még véletlenül se sérüljön.

A munkafeladatok és folyamatok alapos átvilágítása mellett elkerülhetetlen az irodaépület lokációjának, funkcionális jellemzőinek, továbbá a támogató rendszerek, folyamatok és eszközök alkalmasságának felülvizsgálata is. A kezdő gondolathoz visszatérve: mindehhez viszont tudnod kell, hogy mire kell ezeknek alkalmasnak lenni!

Számos munkáltató választja a munkavállalók kérdőíves megkérdezését, valamint bevonását az új keretrendszer kidolgozásába a biztos siker érdekében. Fontos tudatosítani a kollégákban, hogy az új modell meghatározása, bevezetése és bejáratása egy összetett, nagyfokú körültekintést, együttműködést és szervezetre szabást igénylő folyamat. A kollégák rendszerint támogatóbbak, ha értik a célokat, valamint az ok-okozati összefüggéseket. Ezért elengedhetetlen, hogy kezdettől tisztán és rendszeresen kommunikálj velük a változásokról.

2. Azonosítsd a kulcs munkavállalói csoportjaidat!

Nem kizárt, hogy a változások hatására a szervezetben átértékelődött a munkakörök jelentősége. Fontos, hogy a vállalatok azonosítsák az üzletileg kritikus munkavállalói csoportokat, hogy számukra célzott megtartó és ösztönző tevékenységet folytathassanak.

Amennyiben pedig a szervezetet elérte a magasabb fluktuáció, érdemes szem előtt tartani, hogy az nem minden esetben rossz – minőségi javulást is hozhat!

3. Fedezz fel új tehetség-piacokat!

Pályamódosítók mindig is voltak és lesznek. Ahogy ún. átültethető készségek is. Miért ne lehetne egy volt HR-es kiváló értékesítő, rendezvényszervező, vagy marketinges? Napjaink munkaerőpiaci szűkössége a korábbi sablonok hátrahagyását kívánja meg számos munkáltatótól. A pályaváltók friss perspektívájuk mellett gyakorta kimagasló lelkesedésükkel és igyekezetükkel is gazdagítják új munkáltatójukat. Megemlíthetnénk még a szélesebb földrajzi merítést, vagy a vállalat korábbi értékes munkavállalóinak felkutatását, mint lehetőséget. Gondolkodhatsz továbbá alternatív foglalkoztatási formákban is, mint a megbízásos jogviszony, a részmunkaidő, az osztott munkakör, szabadúszók alkalmazása – hogy csak néhány példát említsünk.

4. Biztosítsd, hogy a vezetők minden szinten elkötelező vezetői viselkedést gyakoroljanak!

Bizonyosodj meg arról, hogy a vezetők rendelkeznek a változások hatékony levezényléséhez szükséges szakmai és vezetői készségekkel. Törődés és támogatás hatja át vezetői gyakorlatukat? A kihívások beazonosításához és megoldásához elégséges bizalmi kapcsolatot ápolnak beosztottjaikkal?

Nem utolsó sorban, kellő figyelmet kap nálatok a vezetők helyzete és élményei? Egy csorbult elkötelezettségű vezető nehezen fog tudni elkötelező vezetői viselkedést tanúsítani a kollégákkal szemben. Így a vezetők elkötelezettségének fenntartása, helyreállítása, illetve a vezetői élmény fejlesztése kiemelt prioritásként kezelendő.

kep3_1.png

5. CselekedjFigyeljAlakíts!

Még sosem volt ennyire fontos odafigyelni a kollégák véleményére. Az odafigyelés pedig nem csupán elkötelezettség mérést jelent, hanem a dolgozói visszajelzések tudatos beépítését a szervezeti és üzleti döntéshozatalba. A kritikus jelentőségű tehetség-szegmensek meghatározó élménypontjainak célzott alakításával a szervezet sikeresen átvészelheti ezt a turbulens időszakot. A megfelelő kérdések megfelelő csoportoknak és megfelelő időben történő feltevése érdekében javasolt a munkavállalók megkérdezésével kapcsolatos gyakorlatokat is górcső alá venni.

A kollégák meglátásainak lehető legteljesebb értékű feltárására a kvalitatív és kvantitatív kutatási módszertanok testreszabott ötvözetét javasoljuk.

6. Vedd komolyan az utódlás-tervezést!

A jó utódlási terv célzott, több szervezeti szintet átfog és adatokon alapszik. A vezetői csoportok körültekintő kielemzése kiváló alapot szolgáltat a keresendő profilok meghatározásához. Kikben van meg a hosszú távú potenciál? Hatékonyan tudnak alkalmazkodni a változásokhoz? A szakmai készségeik és szellemi kompetenciáik mellett az érzelmi és interperszonális készségeik is alkalmassá teszi őket a vezetői feladatra? Jelen vannak már egyáltalán a szervezetben, vagy külső keresést kell folytatni?

7. Teremts tiszta és inspiráló karrier utakat!

A munkavállalók zömének fontos, hogy lássa maga előtt a fejlődés lehetőségét. Ennek ellenére a megkérdezettek 45% számára hiányzik a jövőkép a jelenlegi munkahelyén. Ha a munkáltató nem láttatja tudatosan a szervezet kínálta karrier utakat, biztos lehet benne, hogy lesz egy másik, aki ezt megteszi. A vezetők kiemelt feladata, hogy támogatóan feltárják a fejlődési és előrelépési igényeket, szükségleteket, valamint lehetőségeket a beosztottjaikkal, hogy egy minden fél számára érthető, teljesíthető, követhető és inspiráló egyéni karrier- és fejlődési terv szülessen.

8. Aknázd ki a diverzitásban rejlő lehetőségeket!

Napjainkban a vállalati célokkal és értékekkel való azonosulás alapvető munkavállalói igénynek tekinthető. A közösség-érzés kialakulásának pedig alapfeltétele az elfogadás és a befogadás. Egyre több munkáltató törekszik az állományi diverzitásban rejlő lehetőségek tudatos feltárására és kibontakoztatására. Ezzel karöltve igyekeznek az elfogadást és a befogadást rendíthetetlenül bebetonozni a szervezeti kultúrába. Érdemes megvizsgálni, hogy a szervezet milyen tekintetben kovácsolhatna előnyt a diverzitásból, és célzott stratégiába építeni azt.

9. Optimalizáld a HR-t!

Az elmúlt másfél év megkérdőjelezhetetlenül új ritmust írt a szervezeteknek, és ezzel a HR-nek is. Elmúltak az idők, amikor hónapok álltak rendelkezésre egy-egy átalakulás megtervezésére, előkészítésére és bevezetésére. Ahogy a teljes szervezet, úgy a HR esetében is elengedhetetlen felülvizsgálni, majd szükség szerint optimalizálni a felépítést és a működési modellt, hogy az elhúzódó bizonytalanság közepette is egy gyorsan és megbízhatóan reagáló partnerként szolgálhassa a szervezetet. Bárhogy is működött a HR funkció korábban, mostantól alapvető elvárássá válik, hogy proaktív előrelátással stratégiai partnerként irányt mutasson a szervezetnek.

10. Vizsgáld felül a szervezeti kultúrát

Az erős szervezeti kultúra segít a tehetségek céghez vonzásában és megtartásában. Az elmúlt időszak azonban üzleti jelentőségére is rávilágított. Számos szervezet szembesült annak a szükségességével, hogy felülvizsgálja, mennyire hatékonyan támogatja a szervezet kultúrája annak üzleti céljait. A kultúra megváltoztatása nagyon tudatos előkészítést igényel. Rendkívül összetett folyamat, és – csak úgy, mint egy működési modell esetén – erre sincs egységes recept. Az azonban vitathatatlan, hogy a sikeres kultúrát a stratégiából gyökereztetjük, a vezetők alakítják, és a következetes szervezeti döntések szilárdítják meg.

Kapcsolatfelvételi lehetőségek:

Köcse Bálint
Ügyvezető igazgató

Kincentric Hungary
balint.kocse@kincentric.com

Mozgirs Tímea
Tanácsadó

Kincentric
timea.mozgirs@kincentric.com

 

Kincentric

Kincentric - a Spencer Stuart leányvállalata - az egyénekben és csapatokban rejlő lehetőségek feltárásán és fejlesztésén keresztül segíti a szervezeteket az eredményesebb üzleti teljesítményhez szükséges változások előmozdításában. Több évtizede kínálunk ügyfeleinknek adat-alapú, testreszabott megoldásokat a szervezeti kultúra, a munkavállalói elkötelezettség, a vezetésfejlesztés és az átfogó HR tanácsadás területén. Célunk, hogy szolgáltatásaink valós értéket teremtve növeljék ügyfeleink szervezeti hatékonyságát.

Ismerj meg minket: kincentric.com

 

Fotó: Adobe Stock

A bejegyzés trackback címe:

https://ajovomunkahelye.blog.hu/api/trackback/id/tr8916714032

Kommentek:

A hozzászólások a vonatkozó jogszabályok  értelmében felhasználói tartalomnak minősülnek, értük a szolgáltatás technikai  üzemeltetője semmilyen felelősséget nem vállal, azokat nem ellenőrzi. Kifogás esetén forduljon a blog szerkesztőjéhez. Részletek a  Felhasználási feltételekben és az adatvédelmi tájékoztatóban.

Nincsenek hozzászólások.
süti beállítások módosítása