Mindenki a legjobbat akarja. Álláskeresőként jó helyen dolgozni, megbecsülten, kreatív feladatokkal, jó fizetésért. Céges oldalról tehetséges, elhivatott kollégákkal feltölteni a létszámot. Valahogy mégsem klappol a kettő. De miért? Mi nem stimmel? Hitelesnek kell lenni a munkavállalók előtt. Ehhez pedig az álláshirdetés feladásától a cégből való kilépésig őszintének kell lenni. Sőt, még azután is. Mert a munkavállalók csak azt a céget fogják ajánlani másoknak is, ahol jól érezték magukat. Erről a munkavállalói élményről készít most kutatást Magyarországon először az Aon Hewitt. A kérdőív kitöltését vállalatok Hr vezetőitől várják.

„Eddig a munkaadók elsősorban az alkalmazottak elkötelezettségének mérésével foglalkoztak. Mi most tovább lépünk. Az egész dolgozói életutat szeretnénk feltérképezni az álláspályázat elindításától a távozás utánig” – mondja Bakos Réka, az Aon Hewitt vezető tanácsadója.

A pályázó érzékelése is számít 

A Legjobb Munkahely Programról ismert Aon Hewitt most azt méri fel, hogy mit tesznek a cégek azért, hogy ezeket a szakaszokat a jelöltek / munkavállalók pozitívan éljék meg, milyen eszközökkel tervezik erősíteni a munkavállalói élményt. Összegyűjtik a legjobb gyakorlatokat, és véleményt kérnek a HR vezetőktől arra, hogy melyek számukra a következő időszak nagy kihívásai.

        Ráduly Orsolya és Venesz-Kormos Judit

Nem csak a cég alakítja ki magáról az image-et

Miért fontos, hogy ezzel a cégek tudatosan foglalkozzanak? “A modern technológiák térhódításával egyre kevésbé a cég alakítja ki az arculatot az álláskeresők előtt, inkább a környezetük: a munkavállalók, a jelöltek, az üzleti partnerek, akik posztolnak, kommentelnek, véleményt kérnek az online közösségtől a Facebook, a LinkedIn, a Glassdoor, vagy a többi hasonló oldalon. A munkavállalók pedig egyre alaposabban mérik fel, hol lenne számukra a legjobb dolgozni” - fogalmaz Ráduly Orsolya, a cég Employer Branding üzletágvezetője.

“Az egyre erősödő munkaerőhiány pedig még inkább ráirányítja a cégek figyelmét arra, hogy egyediek legyenek, megkülönböztessék magukat az álláspiacon” - teszi hozzá Venesz-Kormos Judit, az Aon Hewitt Nemzetközi Elkötelezettség üzletágvezetője. Ehhez azonban kevés a látványos kommunikáció, a legfontosabb jelző a hitelesség. A céges önjellemzés és az, hogy a jelölt/munkaválló érzékelése nem térhet el jelentősen egymástól. Külföldön a vállalatok 11%-a évente, negyede pedig kétévente, vagy még ritkábban méri fel azt, hogy hogyan érzik magukat náluk a munkavállalók. Azt, hogy mennyire fontos ez a kérdés a magyarországi vállalatoknak, ebből a felmérésből fog kiderülni.  Élmény a gyakorlatban

Ha valaki még csak egy állás iránt érdeklődik vagy pályázik, akkor neki azok a szempontok lehetnek fontosak, hogy mennyire érthető és vonzó a cég álláshirdetése? Mennyi idő a pályázati űrlap kitöltése? Érkezik-e válasz az álláspályázatra, illetve arra, hol áll a beadott önéletrajza? Hogyan érezte magát állásinterjún? Azt kapta-e a folyamat során, ami az elvárása volt a cégtől? Elutasítás esetén nyitott lenne-e más munkakörben ennél a cégnél dolgozni? Ajánlaná-e ismerősének ezt a céget? Ha ezekre a kérdésekre pozitív válaszok születnek, akkor egy cég jó jelöltélményt nyújt. Aki sikertelenül pályázik, más pozíció esetén valószínűleg újra megpróbálná és ajánlaná a vállalatot ismerőseinek.  

A próbaidő alatt könnyen bezuhanhat a lelkesedés

Kulcsfontosságú szakasznak tartja Bakos Réka a munkavállaló cégbe illesztését, az angol szaknyelvben az “onboarding” folyamatát, ami ugyancsak kritikus eleme a munkavállalói élménynek. “Ha belép egy munkavállaló, akkor magas az elkötelezettségi szintje. Ha nincs folyamat a beillesztésre, vagy rosszul végzik - például az első hetekben nincsenek munkaeszközei, nem találja a közös hangot a csapattal, közvetlen főnöke elérhetetlen - akkor még a legjobb szakember lelkesedése is bezuhanhat. Ezzel pedig a cég még a próbaidő alatt elveszíti őt, a felvételébe fektetett összeg pedig kidobott pénz lesz.”

       Bakos Réka

Tartsuk a kapcsolatot a korábbi dolgozókkal is

A cégek kis része foglalkozik a távozókkal, pedig ők is alakítják a cég image-ét és később akár vissza is térhetnek. Egy rossz szájízű, gyengén kommunikált kilépéssel azonban könnyen elveszhetnek. “Nyugat-Európában ennek is megvan a kultúrája, céges “ALUMNI-network”-ök működnek, amelyekben a munkaadó tartja a kapcsolatot velük, ajánlhatnak munkatársakat egy-egy megüresedő pozícióra és a visszaút is lehetséges” - jegyzi meg Ráduly Orsolya. Valószínű, hogy Magyarországon is terjedni fog ez a fórum, elsősorban nagyvállalati szinten.

Magyarország első, átfogó munkavállalói élmény kutatásának kérdőíve a cégek hr vezetői számára itt elérhető.  A kitöltési határidő 2018. január 26.