Ahol szeretik a hétfőt

A jövő munkahelye

A jövő munkahelye

Észre kell venni a sikerek mögött az embert

Kecskés Krisztina a Ceva- Phylaxia HR és Kommunikációs igazgatója valamint Kürti László vezető tanácsadónk a Legjobb Munkahelyek Program eredményeire támaszkodva kultúraváltásba kezdtek a szervezetnél.

2019. október 29. - A jövő munkahelye

p1030331.jpeg

A Kincentric több, mint 10 éve dolgozik együtt a Ceva-Phylaxiával, de igazán erőssé akkor vált a két cég kapcsolata, amikor utóbbihoz – csaknem három éve - új HR és Kommunikációs vezető érkezett. Kürti László, a Kincentric vezető tanácsadója azonnal megtalálta a közös hangot Kecskés Krisztinával a Ceva-Phylaxia HR és Kommunikációs igazgatójával, és együttes erővel, a Legjobb Munkahelyek Program eredményeire támaszkodva, kultúraváltásba kezdtek a szervezetnél. A tervekről és az intézkedések hatásairól beszélgettünk velük.

 

- Körülbelül 8 évvel ezelőtt találkoztam először a Ceva-Phylaxiával – kezdi Kürti László, a Kincentric vezető tanácsadója. – Egy kollégámmal koordináltuk a szervezet top 50 vezetőjének tartott workshopot, amelyen a következő év céljait és projektjeit hangolták össze. Nagyon jó feladatnak éreztem, hogy olyan iparágban kellett üzleti és szakmai célok összehangolását segítenem, amelyhez én egyébként nem értek. Jó volt ilyesmibe csöppenni, ráadásul igazán elhivatott és szakmailag nagyon erős emberekkel dolgozhattam együtt, akiknek rendkívül fontos volt, hogy amit csinálnak, az jó legyen.

Kriszta csatlakozásával fordult elő először, hogy a munkatársak elkötelezettsége központi téma lett és a dolgozói elkötelezettség felmérés eredményeit nem kizárólag a legmagasabb szinten beszéltük meg, hanem eggyel lejjebb mentünk és minden igazgatót felkerestünk. Így Kriszta is jobban látta, hogy ki hogyan vélekedik a témáról, és mi is jobban be tudtuk mutatni, hogy az adott igazgatóság hogyan dolgozik. Már azáltal, hogy ezt megszervezte, mélyebben láttunk bele a szervezetbe, mint előtte bármikor. Ez nagyon fontos lépés volt. Nyitottan állt minden témához, azonnal meg tudtuk beszélni, hogy szerintünk min lehetne változtatni. Akkor döntöttük el például azt is, hogy a tíz éve mindig egyforma célkitűző szemináriumot átalakítjuk, és nagyobb teret engedünk a vezetők érzékenyítésének.

- Én 2017 februárjában csatlakoztam, és az első hónapokban rögtön életem egyik legjobb vezetői élményével gazdagodtam – veszi át a szót Kecskés Krisztina a Ceva-Phylaxia Hr és Kommunikációs vezetője. –  Ahogy Laci mondta, pont ekkor kezdődött ugyanis az előző éves felmérés kiértékelése, így azonnal pontos képet kaptam róla, hogyan vélekednek a munkavállalóink a vállalatról. Ez hatalmas segítséget jelentett nekem a kezdetekkor. Azóta pedig már az is világos, hogy a Ceva-Phylaxia nem csak azért végzi el minden évben a Legjobb Munkahelyek felmérést, mert meg szeretne mérettetni az iparágában és a nagyvállalatok közti versenyben. Hanem azért, hogy évről-évre lássa, hova fejlődik önmagához képest. Szerintem ez mindennél fontosabb. Hiszen mihez képest lennénk a legjobbak? A mi kollégáink nem feltétlenül tudják, hogy máshol jobb-e vagy rosszabb, illetve hogy mi is az, hogy „jobb / rosszabb”. Azt viszont igen, hogy az előző évhez képest tudtunk-e fejlődni. Nagyon hasznosnak tartom ezeket a felméréseket, hiszen valóban fel lehet rájuk fűzni a következő év munkáját.

p1030357.jpegKürti László vezető tanácsadó, Kincentric és Kecskés Krisztina HR és Kommunikációs igazgató

A coaching szemléletű vezetés. Ugye Kriszta?

- Igen. Engem akkor vettek fel a Ceva-Phylaxiához, amikor a cég rohamos növekedésnek indult – folytatja Kecskés Krisztina. – Ez nyilván nem csak üzleti-, de humánerőforrásbeli növekedést is jelentett. Nagyon sok új kolléga érkezett a szervezethez – külföldi cégeinktől is -, így új szemléletű HR-re volt szükség, ami tőlem egyáltalán nem állt messze. Én az életemet is coaching szemlélettel élem, vagyis figyelek a körülöttem lévőkre, meghallgatom őket, őszinte vagyok velük. Igaz ez a munkához, csapatomhoz való hozzáállásomra is.

Úgy gondolom, üzleti környezetben is észre kell vennünk, hogy minden mögött ott áll az ember. Coach típusú vezetőként akkor működünk jól, ha figyelembe vesszük a kollégák tudását és képességeit, de ugyanolyan tisztán látjuk magát az embert is, a temperamentumát, az érzéseit. Szerintem akkor lehet sikeres a munka, ha az összes faktorra tudunk összpontosítani. Amikor elkezdtük az új típusú kétnapos menedzsment szemináriumok tartását, pontosan erre érzékenyítettünk. Olyan témákat választottunk, amivel a vezetőinket arra ösztönözzük, hogy ne csak az üzleti eredmények szempontjából fontos skillekre, célokra figyeljenek, hanem egy-egy olyan dologra is, ami az ő „embert vezető” szerepüket segíti. Úgy gondolom, mindennek a csúcsa, ha egy vezető eljut odáig, hogy azon kívül, hogy mi jó neki és a cégnek, arra is figyel, mi jó a csapatának. Hiszen tudja, ami jó a csapatának és egyezik az értékekkel, amelyeket a cége képvisel, az végül a cégnek lesz jó, a munkatársak pedig személyes sikernek élik meg.

- Nekem kifejezetten szimpatikus az a szemléletmód, hogy a vezetőket együtt próbáljuk mozgatni, és nem elégszünk meg annyival, hogy egyenként adunk melléjük egy coach-ot vagy elküldjük őket tréningre – folytatja Kürti László. – Előbbi sokkal komplexebb gondolkodásmódot feltételez. Számba tudjuk venni például, hogy mit tehetünk a vezetői csapattal egészében. Mire koncentráljunk akkor, amikor találkozunk velük? A válasz pedig egy széles skálán – a belső kommunikációtól kezdve egy elkötelezettség-felmérés eredményéig – bármi lehet. A lényeg, hogy együtt vegyenek részt ezeken. Beszélgessenek a témáról egymással. Halljanak egymástól dolgokat. Haladjanak előre vezetőként az adott témákban, de együtt tegyék mindezt. A Kincentricnél is nagyon jó, hogy – ahogy a Ceva-Phylaxiánál is történik –, nem csak egy dolgot csinálunk. Több oldalról, több impulzussal lehet bombázni a vezetőket.

Ahogy hallgatlak titeket úgy érzem, mindenképp közös bennetek a mód, ahogyan az emberekhez viszonyultok. Lehet mondani, hogy ez egy nagyon jó párosítás?

- Szerintem igen – neveti el magát Krisztina. – Én azért szeretek Lacival együtt dolgozni, együtt gondolkodni, mert hasonló elveket vallunk. Nem áll mögöttünk sok idő – két év, nyolc-kilenc hónap – de ezalatt nem csak a kollégát, az embert is megismertem benne. Nagyon intenzív és sűrű időszakon vagyunk túl. Nagyon szeretem vele együtt kitalálni a következő témát, amivel ezt az egyébként elég nagy – 50 főből álló – vezetői csapatot egészében megmozgatjuk.

Laci ugyanúgy figyeli az embereket ahogy én, ugyanúgy keresi a kihívásokat, és az őket változtatásra ösztönző pontokat, ahogy én. Ráadásul csak addig feszíti a határt, ameddig azt a mi céges kultúránk az adott pillanatban még engedi. Az első igazi közös áttörés az volt, amikor más cégektől hívtunk vezetőket, hogy meséljenek a tapasztalataikról. Ilyen nálunk korábban nem fordult elő, de az egész csapatnak nagyon tetszett. Lépésről lépésre haladunk, együtt dolgozunk azon, hogy vezetői csapatként is együtt tudjunk gondolkodni. Ez összhangban van azzal, amit a Ceva-Phylaxia képvisel, így úgy gondolom, előre viszi a céget.

- Én azért szeretek Krisztával dolgozni, mert nagyon gyorsan átlátja a felmerülő kérdéseket, és gyorsan reagál is rájuk – adja meg a választ Kürti László is. – A megoldás megtalálására és a megvalósításra sem kell hosszú heteket, hónapokat várni. Így jó együttműködni. A közös munka szempontjából számomra egyértelműen meghatározó volt, hogy nagyon gyorsan megtaláltuk a közös hangot. Nyilván, amikor egy szervezetnél vezetőváltás van, előfordulhat, hogy a korábbi tanácsadók helyett újak jönnek. Ez egy bizalmi pozíció, és teljesen rendben van, ha valaki az általa már jól ismert tanácsadó céggel és emberekkel szeretne dolgozni. Ahogy az is, ha ilyenkor a tanácsadó, akivel eddig dolgozott a cég, úgy érzi, hogy megint bizonyítania kell. A mi esetünkben egyik sem fordult elő. Egy pillanatig se éreztem úgy, hogy bármit is bizonyítanom kell Krisztának. Mindent megbeszéltünk, és ahelyett, hogy gyengült volna a kapcsolat, még erősödött is. Mindez annak ellenére, hogy az addig szokásos közös munkánkból, a Legjobb Munkahelyek Programból kialakult elkötelezettség felmérés elkerült a magyar irodától, és globális szintre emelkedett.

- A felmérés globális szintre emelése egyébként szerencsés fordulat volt a mi szempontunkból – reagál Kecskés Krisztina. – Így is tudjuk a Ceva-Phylaxiát, vagyis magunkat saját magunkhoz viszonyítani, de most már a nagy Ceva-n belül a többi cégre is van rálátásunk. Kibővült a hőtérkép, szélesebb skálán vizsgálhatjuk a fejlődést. Még mindig önmagunkkal szemben mérjük magunkat, de lehetőséget kaptunk rá, hogy még mélyebbre ássunk a szervezeten belül. Nálunk ebből nőtték ki magukat a „We Share” programok is, melyek arra a három fókuszpontra mutattak rá a dolgozói visszajelzéseket használva, melyekkel a vezetői csapatnak foglalkoznia kell. Itt ér össze az, amiről korábban beszéltem, hogy fontos, hogy a vezetők érdemben foglalkozzanak a beérkező visszajelzésekkel, és ők maguk is adjanak visszajelzést azoknak, akiktől az inputot kapták. A globálissá vált felmérés jó lehetőséget teremtett arra, hogy a szervezet egészével foglalkozzunk, hiszen korábban a vezetők fejlesztésére koncentráltunk csak. 

Mi volt még meghatározó a közös munka során?  

- Az egyik, ami nekem nagyon fontos, hogy ez nem egy „one man show” – mondja Kürti László. – Nem arról van szó, hogy Krisztának van egy kizárólagos tanácsadója, akin kívül senki mással nem tud együtt dolgozni. Előfordult, hogy szuperül levezényeltek a kollégáim egy kétnapos szemináriumot úgy, hogy én egyáltalán nem voltam itt. Szeretem, ha több, a szervezethez passzoló kollégát is meg tudunk mozgatni. Én nem gondolom, hogy mindenhez értek, sőt! Ezért jó, ha egy cég másokkal is könnyen megtalálja a közös hangot. De a felém tanúsított bizalom is meghatározó az együttműködés szempontjából. Mi nem nagyon beszélgetünk a magánéletünkről, mégis úgy érzem, nagyon nyitottan állunk egymáshoz. Kriszta néha megosztja velem a munkával kapcsolatos nehézségeit és örömeit is, ez a bizalom pedig megtisztelő.

p1030365.jpgKürti László vezető tanácsadó, Kincentric és Kecskés Krisztina HR és Kommunikációs igazgató

- Azt hiszem, ha nem lenne ilyen a viszonyom Laciékkal, nem tudnánk együtt dolgozni – veszi át a szót Krisztina. - Úgy gondolom, hogy annak, aki a szervezet, a management, vagy akár a leadership fejlesztésén dolgozik velem, tudnia kell a sikerekről és a nehézségekről is. Ennek hiányában hogyan segíthetné a fejlődést? Minden akció, üzleti cél és siker mögött ott áll az ember. Ráadásul én hiszek abban, hogy igazán jól működni csak biztonságos környezetben tudunk. Ha nem lenne meg köztünk ez a bizalmi viszony, akkor nem működne a közös munka sem.  Én úgy gondolom, hogy a vezetőnek feladata megteremteni ezt a biztonságot. És ha vállaltam, hogy vezető vagyok, akkor kutya kötelességem jól csinálni. Nem tehetem meg, hogy rosszul csinálom. Ha kétségeim támadnak, akkor jó, ha van kihez fordulnom, akinek a véleményére, visszajelzésére adok. Az, aki régóta dolgozik a szervezettel, mint Laci, képes értékes visszajelzést adni. De nekem az is nagyon meghatározó volt például, amikor a Szőnyi Gábor kollégám coaching alkalmakat nyert vele. Jó ötlet volt, ilyesmire nem volt korábban példa, és úgy gondolom, hogy a fiatal vezető kollégáknak nagyon fontos, hogy a pályájukon – akár ilyen formában is, de – támogassuk őket.

- Amikor én tanácsadóként úgy érzem, hogy bátran kísérletezhetek vagy bedobhatok olyan dolgokat, amire az ügyfélnek egyébként nincs kimondott igénye, az már kivételes szint, jó kapcsolatot feltételez – veszi át a szót László. Krisztáék olyan terepet biztosítanak, ahol ezt megtehetem, és ez nagyban eltér attól, amit sok más helyen tapasztalok.

Milyen hatást sikerült elérni a közös munkával, a folyamatos fejlesztésekkel?

- A legnagyobb hatása annak volt, hogy olyan mélyen láttunk bele a szervezetbe, ahogy korábban soha – válaszolja Kecskés Krisztina. A kollégák nyíltan és őszintén mondták el a véleményüket – például a „We Share” alkalmak kapcsán –, és nem csak arról, hogy mi nem tetszik neki, hanem arról is, hogyan oldanák meg a problémákat. Rám ez nagy hatással volt, mert korábban ritkán fordult elő, hogy tényleg ilyen értékes visszajelzéseket szerezzünk a munkatársainktól. Megkerestük azokat, akikre jobban kell figyelnünk. Laciék nagyon sokat segítettek abban, hogy megvilágítsuk a vakfoltokat. Mi nem vagyunk kommunikációs szakemberek. Tudjuk mit szeretnénk kommunikálni, de azt sokszor nem, hogy hogyan tegyük a leghatékonyabban. Ebben sok segítségre van szükségünk. Tanulunk egymástól.

Lackó, 12 éve dolgozol felső vezetőkkel, HR vezetőkkel. Miben más Kriszta, mint a többiek?

- Abban, hogy igazi partner – szögezi le Kürti László. Sok céggel és sok emberrel dolgozom szívesen. De van pár ügyfelem, akikben közös, hogy nyugodt, kötetlen, emberi a viszonyunk. Ez nekem nagyon fontos, és Krisztával is megélem. Engem például meg is lep, hogy Kriszta HR vezető, és nem HR tanácsadó. Bár sokszor rosszul értelmezik a tanácsadók szerepét – azt hiszik idejönnek süketelni, nem értik a részleteket, és csak felveszik a zsetont –, a jó értelemben vett tanácsadói szerepkörbe Kriszta beleillene. Mindig hosszú távú hatásokban gondolkodik, komplexen látja a szervezetet, több eszközhöz nyúl, és nem csak az érdekli, hogy a féléves KPI-nak meg kell lennie. A következetes hajthatatlanság, az ahogy végig viszi a dolgokat, ahogy hisz bennük, kiemeli az átlagból.

Melyek a következő rövid-, és hosszú távú fejlesztési célok?

- Mióta megérkeztem, a Ceva-Phylaxia intenzíven változik – kezdi Kecskés Krisztina Azt gondolom, hogy ebben az erőteljes változásban nagy szerepe van az eddigi munkának. Annak, hogy kis csoportban dolgoztunk, hogy feltérképeztük, hol van szükség változtatásra, és hogyan érhetünk el eredményeket ezzel kapcsolatban. Ma a leghatékonyabb eszközünk az, hogy kis eseményeket szervezünk, amelyek összerántják a közösséget. És még ha nem is a leglátványosabb rendezvények ezek, a hatásuk hosszútávon megmarad, mert nem a látványosság a lényeges „kifelé”, hanem a munkavállalók élménye a szervezeten belül. Teljesen hétköznapivá válnak, együtt élünk velük. A cég túl nagy lett, az emberek keveset találkoznak, ezért olyan eseményeket szervezünk, ahol együtt tudunk lenni: horgászunk, túrázunk, fát ültetünk, menhelyen takarítunk. Én azt gondolom, hogy ez mind-mind nagyon jó kezdeményezés. Egy erőteljes kultúraváltás kezdete, hiszen korábban ilyesmiről nem lehetett szó.

Sokszor felmerülő téma köztünk, hogy mindezek mellett vajon egy vezetőnek mekkora hatása lehet magára a kultúrára. Hiszen egy vezetőt mindenki figyel, egy vezető fókuszban van. Mindennek hatása van, amit ő tesz, ahogyan viselkedik, amit és ahogyan kommunikál. Még az elején tartunk ennek az érzékenyítési folyamatnak. Folyamatosan megmutatjuk a vezetőknek, hogy nagy hatással vannak a környezetükre. Ennek a hatásgyakorlásnak a tudatosítása és az e mentén történő vezetés esszenciális egy ilyen nagyarányú változás során, mint amiben a Phylaxia most van. Nagyon komplex, szép dolog, akár szakmai kihívásként, akár vezetőként, akár coach és szervezetfejleszőként, amibe belevágtunk. Sok múlik a közösségépítő lépéseinken, és még annál is több a kommunikáción és a vezetői csapaton, annak fejlesztésén, akár egyéni fejlesztéseken keresztül. Abban hiszek, hogy végül ez különbözteti meg a cégeket egymástól. Ebből lesz a cégkultúra, ami nem lemásolható, nem installálható „polcos termék”. Ezeket szeretem csinálni, mind rövid és mindinkább hosszútávon. Ez rólunk szól, ez Mi vagyunk.

A bejegyzés trackback címe:

https://ajovomunkahelye.blog.hu/api/trackback/id/tr6215269646

Kommentek:

A hozzászólások a vonatkozó jogszabályok  értelmében felhasználói tartalomnak minősülnek, értük a szolgáltatás technikai  üzemeltetője semmilyen felelősséget nem vállal, azokat nem ellenőrzi. Kifogás esetén forduljon a blog szerkesztőjéhez. Részletek a  Felhasználási feltételekben és az adatvédelmi tájékoztatóban.

Nincsenek hozzászólások.
süti beállítások módosítása