2016-ban az egyik kereskedelmi tévé híradójában látta meg először a Liferay cég vezetése a Kincentric Legjobb Munkahelyek Programjának díjátadóját. Akkor eldöntötték, hogy csatlakoznak a programhoz. A közös munka a részvétel mellett idén egy izgalmas magyar és globális felméréssel gazdagodott, ahol a Kincentric tanácsadói a járvány hatását nézték meg a munkavállalói élményre a Liferay cégcsoport 23 országában. Közös interjúnk jól jellemezte az egész évet: a személyes találkozón Csiszár Vera, a Kincentric tanácsadó és projektmenedzsere és Szemán Enikő, a Liferay HR-vezetője vett részt, a cég ügyvezetője, Balogh Zsolt pedig virtuálisan kapcsolódott hozzánk.

Hogyan kezdődött a közös munka?

2017-ben kezdtük el mérni az alkalmazottaink elkötelezettségét – kezdi a beszélgetést Balogh Zsolt, a Liferay ügyvezetője. – Akkor olyan tanácsadó céget kerestünk, akikkel meg tudjuk határozni a következő éves fejlesztési területeket. A 2017-es mérés után egy átlagos IT-cég elköteleződési szintjén voltunk. Elindítottuk a programot, és 2018-ban újra megmértük a hatást. Ekkor még nem sikerült javulást elérnünk, de a 2020-as évre szerencsére beért a csapattal a közös munkánk.
Balogh Zsolt, a Liferay ügyvezetője

Nagyon tetszett nekünk a Kincentric Legjobb Munkahelyek díj, amelyről először az egyik kereskedelmi televízió híradójából értesültünk – veszi át a szót Szemán Enikő, a Liferay HR-vezetője. Amikor mélyebben megismertük a Legjobb Munkahelyek Programot, akkor láttuk, hogy ez milyen komoly munkát feltételez a részünkről is, mennyire részletes a felmérés, és utána milyen sok adatok kapunk magunkról.

Idén a járvány új fókuszokat hozott a cég életében is, így újra elkezdtetek közösen dolgozni, ezúttal globális szinten is. Miről szólt pontosan a Covid-felmérés?

Szerettük volna visszacsatolást kapni arról, hogy munkáltatóként jók-e a döntéseink a járványhelyzettel kapcsolatban – folytatja Szemán Enikő. Ebben is a Kincentric volt a partnerünk.

Mivel nálunk mindenki otthonról dolgozik, nagyon nehéz volt megtudnunk, hogy ki hogyan érzi magát – folytatja a beszélgetést Zsolt. A globális HR-csapat is mögé állt, így a teljes cégre 23 országában megérthettük, hogy mi a fontos az munkavállalóink számára, és hogy mit gondol a csapat az általunk bevezetett intézkedésekről.

Vera, mit vizsgáltatok igazából ebben a Covid-felmérésben?

Négy fő témakörben vizsgáltuk a munkatársi jólétet/biztonságot/egészséget, a távmunka hatékonyságát. Ezenkívül a csapaton belüli kapcsolódás és vezetői támogatás/törődés külön témaként jelent meg. A negyedik buborék, ami talán a leghangsúlyosabb, az a felsővezetői válságkezelés és kommunikáció. Azt láttuk, hogy azok a cégek, akik ezen témák mentén jól fel tudtak lépni, megfogni, biztonságot tudtak és tudnak nyújtani a dolgozóknak, ott az elkötelezettség jelentősen növekedett és hosszú távon hatottak a munkavállalói élményre ebben a kritikus időszakban is – zárja gondolatát Vera.

Mi lett az eredménye a Covid-felmérésnek?

Meglepődtünk, mert jó eredményeket értünk el minden területen, de voltak olyan gyengeségek, amelyekre nagyon hasznos volt rávilágítani azért, hogy tanuljunk belőle – veszi át a szót Enikő. Az egyik ilyen, hogy tisztább és gyakoribb kommunikációt várnak el a kollégáink most tőlünk. Az online térben, amikor több csatornán keresztül kapják az információkat, egy idő után elveszhet a lényeg, vagy éppen nem is tudják, hogy mit, hol keressenek pontosan.
Szemán Enikő, a Liferay HR-vezetője

Volt különbség a Covid-felmérésnél a Liferay magyar és a külföldi divízióinál dolgozó kollégák problémái között?

Rákérdeztünk például a munka-magánélet egyensúlyára, és ott egyértelműen kijött, hogy a 40 év felettieknek ez az egész járványhelyzet, az otthoni munkavégzés nagyon nagy nehézséget okozott. Hiszen a gyerekek is otthon voltak, sőt, sok helyen újra otthon vannak és így kell dolgozni. Ez nemcsak itthon, de az amerikai és a brazil kollégáknál is nagy kihívásokat hozott. A másik, hogy a fiatalabb korosztály, a 25 év alattiak sokkal nehezebben viselték el az egyedüllétet, a bezártságot, az elmagányosodást.

Azt is nagyon szerettük ebben a felmérésben, hogy voltak szöveges, nyitott kérdések is, ezek inkább arra irányultak, hogy hogyan képzelik el a kollégák a visszatérést a munkahelyükre.

Nektek, Vera tanácsadó cégként milyen tanulságokkal szolgált a globális Covid-kutatás?

Abszolút érezhető az ugrás a munkahelyi elkötelezettségben, ami a gondoskodó, odafigyelő vezetőkkel rendelkező cégeknél jellemző. Globális szinten az elkötelezettség 68%-ra növekedett – veszi át a szót Csiszár Vera, a Kincentric tanácsadója és projektmenedzsere. Most ennek a szinten tartása a kihívás. Nem tudni, meddig tart a járványhelyzet, de a cégeknek eközben is folyamatosan bizalmat és biztonságot kell nyújtaniuk a dolgozóik felé. Ebből kifolyólag a kiégés, mint kockázati tényező megjelent a szervezet minden szintjén. Emellett hosszú távú hatásként mutatkozik, hogy több vállalat tervezi a távmunkát, mint részleges vagy állandó munkavégzési kategóriát bevezetni a vállalatuknál. Az idei munkavállalóiélmény-kutatásunk eredménye is ezt erősíti meg. A szervezetek top jövőbeli fókuszterületként az új technológiai beruházásokat, a vezető fejlesztést és az irodák ökológiai lábnyomának csökkentését jelölték meg.

Ti milyen kommunikációs eszközöket használtatok az online munkára való áttérésnél a Liferaynél?

Ezt két részre bontanám – mondja Enikő. Az egyik minden, ami az üzleti működéssel kapcsolatos: itt a teljes áttérés az online platformokra, a másik pedig a kapcsolattartás, az együttműködés a kollégákkal. Ilyenek voltak a virtuális kávézások, tornázások, együtt főzések, dumálások.

Üzleti oldalról fontosnak tartottuk, hogy a felsővezetés, például a pénzügyi vezető is létrehozott egy csatornát, hogy tisztán és érthetően kommunikáljuk a cég pénzügyi helyzetét. Ez adott egy biztonságérzetet az embereknek, és ez szerintem nagyon fontos. Mi már tavasszal kimondtuk, hogy ha üzletileg nem úgy jönnek a számok, ahogy azt korábban terveztük, akkor lehet, hogy nem lesz év végén bónusz, de azért dolgozunk, hogy mindenkinek megmaradjon a munkahelye, ne csökkentsünk béreket, és mindenkit megtartsunk.

A másik, amit már tavasszal kimondtunk a bizonytalanság elkerülése miatt, hogy év végéig biztosan home office-ban dolgozunk.

A cégen belüli kommunikációt erősítendő, létrehoztunk egy Covid-csatornát, hogy a kollégáknak legyen egy olyan platformjuk, ahol a félelmeiket ki tudják beszélni. Itt mindenki globálisan elérte az új cikkeket a témában, meg lehetett írni a személyes tapasztalatokat. Nálunk virtuális jógaóra van, most karácsonykor sütit sütünk együtt, és van közös, virtuális kávézás is minden nap. A vezetőkre most nagyobb munka hárul éppen a virtualitás miatt, mint korábban.

Vera, mit láttok, hogyan hatott ez az együttműködésekre? Milyen új kihívások jelentek meg?

Az irodai létben a kollégák sokszor észrevétlenül kapcsolódnak egymáshoz. Egy kávézás, közös ebéd, egy rövid beszélgetés a liftnél mind alkalom arra, hogy találkozzunk, beszélgessünk szakmai és nem szakmai módon is. Ezáltal erősödnek a kapcsolatok, helyzetmegoldások. Elég „hátrafordulni”, és már meg is van a válasz egy adott kérdésre. Most ezek irányítottabban tudnak működni, ami több figyelmet és energiát kíván. A vezetők azoknál a munkatársaknál, akik már régebben csatlakoztak a céghez, van ismeretük, tapasztalatuk, hogy mi a csapattagok motivációja, ritmusa, tudják, hogyan reagálnak egy-egy helyzetre, amikhez vissza tudnak nyúlni. Viszont azoknál, akik ez alatt az időszak alatt csatlakoztak a szervezethez, pont ez a gyökér nincs meg, éppen ezért a virtuális kiválasztás, interjúztatás, a szervezetbe integrálás új kihívásként jelent meg a szervezetek életében – feleli Vera.
Csiszár Vera, a Kincentric tanácsadó és projektmenedzsere

Miért döntöttetek annak idején a Kincentric mellett?

Egy olyan partnerrel szerettünk volna együtt dolgozni, akinek van tapasztalata hasonló felmérésekben, és tud benchmark adatokat is mutatni, amennyiben szeretnénk megérteni, hogy a számok mit jelentenek. A korábbi évek pozitív tapasztalata is segített abban, hogy a globális cég felé büszkén képviseljük a Kincentric munkáját – feleli Zsolt.

És milyen volt a közös munka? Mert gondolom, voltak elvárásaitok.

Nagyon szerettük azt a fajta támogatást, amit nyújtottatok az elkötelezettség-felmérés alatt Vera, hogy fogjátok a kezünket, mindig ötleteltek velünk, és bármikor fel lehet benneteket hívni. Szerintem ez az évben olyan volt, mintha kolléganők lennénk, annyit beszéltünk – mondja Enikő, és elneveti magát. Volt olyan hét, amikor többet beszéltem veled, mint bármelyik kolléganőmmel. Nagyon szeretjük, hogy minden munkatársatok nagyon elkötelezett, és érezzük azt a szándékot, hogy tényleg meg akartok ismerni minket, a szervezetet, az embereket, szóval olyan ez, mintha kapnánk egy plusz HR-es munkatársat.

Tudod, azért ez jó érzés a másik oldalról is, hogy ennyire odafigyeltek a tanácsainkra – csatlakozik Vera. Nekem nagyon emlékezetes pillanat volt kb. egy hónappal ezelőtt, amikor megbeszéltük az idei felmérés eredményét, és a csapatból valaki azt mondta, hogy még emlékszik arra, amikor elmondtuk, hogy milyen fontos elkötelezettség szempontjából a munkakezdés első hét napja. Ennek az élménynek a hosszú távú hatása kimutatható, hogy vezetőként és munkatársként mekkora hatással lehetünk a későbbi elkötelezettségre. Szerintem erről körülbelül másfél éve beszéltünk veletek, de a kollégáidnak ez azonnal beugrott. Ebből is azt érzem, hogy figyeltek és építetek a tanácsainkra.

Igen, ez egy fontos kérdés lett, főleg tavasszal, amikor bejött ez az egész pandémia. Aki csatlakozik hozzánk, nem ismer minket, nem ismeri a csapatot, nem tud odajönni hozzánk az irodában, azoknak kellett tehát úgy összeraknunk egy programot, amiben az első hét napban a wow-faktor benne van. Mi ezt 90 napig vezettük le napi bontásban, hogy melyik csapattaggal mikor, hogyan fog az új belépő virtuálisan találkozni. Van az új kollégával közös ebéd, személyre szabott bingó játék és sok-sok virtuális, kiscsoportos találkozó a munkatársakkal.

Nálatok nagyon sok fiatal dolgozik. Mitől érzitek magatokat másnak, mint a többi IT-cég?

Annak ellenére, hogy nehéz most munkaerőt felvenni az IT-szektorban, nagyon odafigyelünk arra, hogy kiket alkalmazunk a cégnél. Így sikerült egy olyan csapatot összeraknunk, ahol olyan emberekkel dolgozunk együtt, akik segítenek egymásnak az egyéni és céges célok elérésében. Ehhez közösen teremtettünk egy olyan egyedülálló környezetet, ahol versengés nélkül fejlődhetünk erősségeinkre építve, és a vezetőink elsődleges feladata ennek támogatása – feleli Balogh Zsolt, a Liferay ügyvezetője.

Nem biztos, hogy mások vagyunk, én inkább azt mondanám, hogy a mi szupererőnk az, hogy egyénileg figyelünk a kollégáinkra. Itt mindenki személyesen kap például tréninget is. Nem húzunk sablonokat az emberekre, tehát nem úgy néz ki, hogy van egy robusztus tréningplatformunk, és mindenkinek végig kell menni ugyanazon a tréninganyagon, mert hisszük, hogy mindenki másképp képes tanulni – veszi át a szót Enikő.

Melyek voltak a közös munka során a meghatározó pillanatok?

Nekem az, hogy ezt a Covid-felmérést globális szintig tudtuk vinni. Fantasztikus volt látni, hogy a Liferay mind a 23 országban tudunk ezekkel az eredményekkel dolgozni azon, hogy ebben a kihívásokkal teli időszakban hogyan lehet a szervezetet és a munkavállalókat jobban támogatni. Nagyon jó volt látni azt a hatást, amit ez a felmérés elért – mondja Csiszár Vera, a Kincentric projektmenedzsere mosolyogva.
Szemán Enikő és Csiszár Vera 

Ugyanezt emelném ki én is – veszi át a szót Szemán Enikő, a Liferay HR-vezetője. Nem is mertem volna gondolni, hogy innen, a magyar irodából lehetőségünk lesz ezt az egész felmérést lefuttatni. És azt az érdeklődést, őszinte hozzáállást, amit megtapasztaltam tőled és a kolléganődtől, Bakos Rékától, hogy igazi csapatként tudtunk együtt dolgozni.

Az évértékelésen ki is emelte a globális HR-vezetőnk, hogy nagyon értékes információkat kapott az emberektől, amit nagyra tart. Ez engem is büszkeséggel tölt el, mert viszonylag kevés olyan HR-projekt van, amiben annyira nagy az egyetértés globális szinten, hogy 23 ország HR-vezetője azt mondja: gyerünk, csináljuk – avat be Szemán Enikő.

És van még egy meghatározó pillanatom, ami hozzád köt – feleli Vera. Az idei Legjobb Munkahelyek Program felmérés kiemelkedő eredménye megmutatta, hogy a szervezeti változást és növekedést jól kezeltétek ez alatt a két év alatt. Ez lehetőséget ad arra, hogy leszűrjétek a tanulságokat, hogy melyek voltak azok kisebb és nagyobb akciók, amelyek meghozták a várt eredményt.

Számomra nagy meglepetés volt látni az eredményeket – veszi át a szót Zsolt. – Rengeteget dolgoztunk együtt a csapattal azon, hogy jól válaszoljunk az új helyzetre. Szeptemberben 93%-os elkötelezettségi szintet értünk el, ami nagyon magas eredmény. Remek csapatot sikerült összeraknunk, és ez részben annak is köszönhető, hogy jó visszajelzéseket kapunk – zárja a beszélgetést Balogh Zsolt, a Liferay ügyvezetője.

Békéssy Olga

Fotó: Bulla Bea