Ahol szeretik a hétfőt

A jövő munkahelye

A jövő munkahelye

Válságtapasztalatok – 2008-után a pénzügy, 2020-at követően a HR szerepe értékelődött fel igazán

2021. június 17. - A jövő munkahelye

Hogyan alakult a munkavállalói elkötelezettség a járvány kitörésétől kezdve? Az első hullámban még mindenkit vitt előre az „együtt megcsináljuk” attitűd, év végére viszont elfogyott a lendület. A hibrid munkavégzésről, a korábbi válságból levont tapasztalatokról, és az új üzleti stratégiák HR folyamatokra való leképeződéséről Bakos Rékát, a Kincentric vezető tanácsadóját kérdeztük.
2021-06-16-17-56-54_60ca1f465652f.jpg

2020 második negyedévének mérései alapján kiemelkedően pozitív volt a koronavírus-járvány vállalati kezelésével kapcsolatos munkavállalói élmény. A Kincentric elkötelezettség mutatója ugyanazt a nagy ugrást jelenítette meg, mint amit a munkavállalói élmény is: 10 százalékpontot ugrott globálisan az elkötelezettség a járvány elejétől, vagyis 2020 márciusától kezdve.

– Az „összeszorítjuk a fogunkat, együtt túl leszünk rajta” attitűd egyfajta magabiztosságként működött, ám azt tavaly tavasszal senki sem gondolta volna, hogy 2021 nyarán még mindig nagyrészt távolról fogunk dolgozni. Egyáltalán nem meglepő, hogy a kezdeti pozitív élményt és magas elkötelezettséget nem sikerült szinten tartani. Az adatok alapján az elkötelezettség tavaly év végére bezuhant, és kisebb hullámokkal ma is a válság kitörése előtti szinten mozog – összegezte az eredményeket Bakos Réka, a Kincentric vezető tanácsadója.

Intenzívebb figyelem a kollégáknak

elkot.jpgVálságos időkben kifejezetten fontos, hogy a cégek végiggondolják, mit tehetnek a dolgozók elkötelezettségéért. Meg kell vizsgálni, hogy egy adott csapatnak mi a legjobb: a teljesen virtuális, a hibrid vagy a személyes munkavégzés. Sőt, az egyéni szempontokat is figyelembe kell venni, nem elég csapatszinten vizsgálódni. Ki az, aki családos és inkább otthonról dolgozna, ki az, aki vágyik a társaságra és az emberi kapcsolódásokra? Mennyire veszélyes visszatérni az irodába? Sok mindent mérlegelni kell.

– Ideális esetben a cégek már elkészítették a hibrid munkavégzésre vonatkozó szabályozásokat. Milyen időtávban, milyen váltásban, milyen keretrendszerrel lesznek bent a kollégák az irodában? Érdemes valamennyi rugalmasságot hagyni ebben a rendszerben, hogy minden vezető a saját csapata igényeire tudja szabni – tanácsolta Bakos Réka, aki azt tapasztalta, hogy a Covid kitörésekor igencsak jól csinálták a vezetők azt, hogy még intenzívebb figyelmet szenteltek a kollégáiknak, legyen szó például az egyéni beszélgetések heti rendszerességéről.

bakos_reka_2.jpgSok olyan új vezetői készséget sajátítottak el, vagy erősítettek meg a felettesek, mint a törődés, az odafordulás, a testre szabás és a befogadás. Fontos megnézni, hogy a kialakulóban lévő hibrid működésbe hogyan lehet ezeket a képességeket átemelni. Bakos Réka emlékeztetett: felsővezetői szempontból is vannak lényeges tanulságok, ilyen például a transzparens kommunikáció kiemelt szerepe. Az idei évben már kevésbé a krízismenedzsmenten, és sokkal inkább a jövő felé forduláson van a hangsúly. A cégek már tudnak kicsit hosszabb távra is tervezni, mindeközben pozitív jövőképet mutatva a kollégáknak.

- A vállalatvezetéstől érkező kommunikáció (legyen irodába visszatérésről, vagy új munkavégzési keretekről) és a vonalbeli vezetők felvértezése közötti összehangoltság elengedhetetlen. Hiszen míg a szervezeti kommunikáció tűnhet csupa jó hírnek (pl. ismét látogassa / látogathatja mindenki az irodát), addig ennek hullámait (pl. ijedtség, további bizonytalanság, újabb változás) mind az egyébként is leterhelt vezetőknek kell majd csillapítania, úgy, hogy korábban hasonló változásokat ők sem éltek meg - mondta Köcse Bálint, a Kincentric Magyarország ügyvezetője.

Ugyanakkor a tavalyi év tanulságait érdemes a hosszabb távú működésbe is beépíteni. Kommunikáljuk a munkatársak felé a változásokat! Vett-e más üzleti irányt a cég? Hogyan érinti mindez a mindennapi működést? Változott-e a missziónk, a víziónk? Hogyan hat jelenlegi kultúránkra? Milyen változtatásokra van szükség, hogy sikeres legyen az új üzleti stratégiánk?

Felpörgették a digitális átállást

Nemcsak a cégek, a HR-esek is nagyon agilisan és rugalmasan reagáltak, amikor kitört a járvány.

– Pillanatok alatt levezényelték a virtuális munkavégzést, felpörgették a digitális átállást, sok helyen például bevezették a digitális aláírást – emlékeztet Bakos Réka, a Kincentric Vezető Tanácsadója. A válságkezelés lecsengésével azonban érdemes arra is figyelni, hogy HR-esként úgy alakítsák a prioritásokat, hogy az az üzleti stratégiát leginkább támogatni tudja. Ehhez érteni kell, hogy merre mennek az üzleti vezetők, és ennek megfelelően kell kialakítani a HR stratégiát, szervezetet, képességeket, és újratervezni azokat a folyamatokat, amelyek egyrészt a megváltozott üzleti stratégia, másrészt pedig a hibrid átállás miatt elengedhetetlenek lesznek a sikeres működéshez.

- Azt is látjuk, hogy azoknál a szervezetek „válságállóbbak”, ahol a kollégák szorosan tudnak kapcsolódni a céges, és persze saját prioritásaikhoz. Ennek megteremtése egy belső iránytűt képez, aminek köszönhetően akkor is tudják a kollégák, hogy merre haladunk és mit kell tenniük, ha éppen nem találkozhatnak személyesen, illetve a vezetőjük sem áll a sarkukban - teszi hozzá Köcse Bálint.

Sprintre készültek, maraton lett belőle

Több mint 15 hónapja élünk felfokozott nyomás alatt a koronavírus-járvány miatt, így amellett, hogy a vezetők nagy figyelmet fordítanak beosztottjaik jóllétére, nem szabad elfeledkezniük saját jóllétükről sem! Szervezeti szinten fontos, hogy támogassák őket abban, hogy legyen idejük töltődni, regenerálódni. Ugyanez érvényes a HR szervezetekre és vezetőkre. Ők is rengeteg változást hajtottak végre, és a számok azt mutatják, hogy a tavalyi év negyedik negyedévében nagyot csökkent az elkötelezettségük. Pontosan azért, mert sprintre készültek, de maraton lett belőle, és ezt az elhúzódó nyomást, stresszt mentálisan, pszichésen és fizikailag is egyensúlyban kell valahogy tartani.

– Nem ez az első válság, amit átélünk. Nagyon érdekes, hogy ahogy a 2008-ban kirobbant pénzügyi válság közben és után az első számú pénzügyi vezetők szerepe megváltozott, a CEO jobb kezeként tűntek fel és sok tevékenység a pénzügy feladatkörébe integrálódott, most ugyanez a változás tapasztalható a HR-eseknél. Felértékelődött a HR fontossága – mutatott rá Bakos Réka, aki szerint minden HR vezetőnek át kell értékelnie, hogy hogyan tudja ezt a megerősödött státuszt hosszú távon fenntartani. Hogyan tud a HR továbbra is a döntéshozatal közelében maradni és stratégiai partnerként viszonyulni az üzlethez, valamint egy olyan HR stratégiát és működést kialakítani, ami az üzleti célok megvalósítását támogatja?

Válság: vezető és lemaradó vállalatok

Érdemes megnézni, hogy mit tanulhatunk a pénzügyi válságból. A Kincentric globálisan közel 200 cég 2008 és 2012-13 közötti, elkötelezettség adatait vizsgálta.

– Tulajdonképpen négy csoportra oszthatók ezek a vállalatok. A vezető vállalatok azok, amelyek a pénzügyi válság ellenére, már a 2009-es évre jelentősen növelték az elkötelezettséget, és aztán ezt sikerült szinten tartani (36%). A második csoportba azok a szervezetek tartoznak, akiknek az első évben sikerült lépést tartaniuk a vezető vállalatokkal, ám utána visszaesett az elkötelezettség a korábbi szintre vagy még egy kicsit alá is ment, a továbbiakban nekik nem sikerült fenntartaniuk ezt a jól megugrott lécet, és nem sikerült beépíteniük ezeket a változásokat a hosszú távú működésükbe (28%).

– A harmadik csoport éppen az előző ellentéte: az első évben nem reagáltak megfelelően, válságkezeléssel voltak elfoglalva, és jelentősen, több mint 5 százalékponttal romlott az elkötelezettségük, viszont utána észbe kaptak és sikerült a korábbi szint fölé emelkedni. Végül pedig vannak a lemaradó cégek, akik humán szempontból abszolút rosszul kezelték a válságot, és nemhogy bezuhantak az első évben, hanem utána még tovább csökkent az elkötelezettség (16%).

kocse_balint_1.jpgNem visszafordíthatatlan, de gyorsan kell reagálni

Mit csináltak jól azok a vállalatok, akik meg tudták tartani a dolgozók elkötelezettségét? Elsősorban azonosították az üzleti stratégiájuk megvalósítása szempontjából kulcs munkavállalói csoportokat, és megnézték, nekik mire van szükségük, például javadalmazás és munkakörülmények tekintetében. Emellett olyan visszajelzési rendszert alakítottak ki, amellyel fenntartották és növelték a motivációjukat.

Fontos még az együttműködés, a válaszfalak lebontása, az „egy hajóban evezünk” érzés fenntartása, hogy a vezetők és a csapatok minél hatékonyabban tudjanak közösen dolgozni. Nem elhanyagolható a pozitív jövőkép kommunikálása, és a jövőbe való befektetés, például tréningekkel, fejlesztésekkel. Ez mind azt mutatja, hogy van jövő a szervezetnél.

– Tavaly, amikor a munkavállalói élmény gyakorlatokról kérdeztük a vállalatokat, volt egy nagyon hasonló kérdésünk. Globálisan a vállalatok 56%-a jólléti támogatásokba, 40%-a pedig új technológiába ruházott be, ami nem meglepő, hiszen szükség volt a virtuális munkavégzésre való átállásra. Emellett minden harmadik cég még intenzívebben növelte képzési, fejlesztési, illetve vezető-fejlesztési büdzséjét, annak érdekében, hogy felkészítse a vállalatot a jövőre. – mondja Bakos Réka, a Kincentric vezető tanácsadója.

Az egyik legfontosabb tanulság az, hogy ha 2020-ban csökkent is az elkötelezettség egy adott vállalatnál, nem kell kétségbeesni, ez nem visszafordíthatatlan.  A 2008-as válság utáni számok megmutatták: a cégek 20%-a meg tudta állítani a csökkenő elkötelezettséget, csupán át kell gondolni, hogy melyek azok a területek, ahová érdemes nyúlni ahhoz, hogy viszonylag gyorsan visszafordítható legyen ez a folyamat. Ha ez a második évben sem sikerül, akkor utána már csak nagyon alacsony emelkedést lehet elérni.

Ihász Nóra

Portfóliónk: Elkötelezettség és vezetőfejlesztés, munkavállalói élményfejlesztés, folyamatos párbeszéd stratégia és Kincentric Legjobb Munkahelyek Program. Ha kíváncsi a részletekre keresse Csiszár Veronika kolleganőnket: a veronika.csiszar@kincentric.com elérhetőségen.

Kiemelt kép: freepik.com

A bejegyzés trackback címe:

https://ajovomunkahelye.blog.hu/api/trackback/id/tr2916595424

Kommentek:

A hozzászólások a vonatkozó jogszabályok  értelmében felhasználói tartalomnak minősülnek, értük a szolgáltatás technikai  üzemeltetője semmilyen felelősséget nem vállal, azokat nem ellenőrzi. Kifogás esetén forduljon a blog szerkesztőjéhez. Részletek a  Felhasználási feltételekben és az adatvédelmi tájékoztatóban.

Nincsenek hozzászólások.
süti beállítások módosítása