A definíciók létrehozása a megértés miatt fontos. Viszont érdemi változás akkor indul el, ha van a befogadással kapcsolatosan egy közös jövőkép és elkötelezettség a szervezetben, vezetői szinttől egészen az egyéni munkavállalókig. Közös megértés és elköteleződés nélkül a vállalatok nehézségekbe fognak ütközni mind a haladásban és mind az üzleti eredmények előmozdításában, mert ezek csak kollektív lépések megtételével lehetségesek.

Nézzünk meg néhányat a befogadással kapcsolatos leggyakoribb mítoszok közül, amelyek hátráltató tényezőként vannak jelen a változáshoz vezető úton. Vezetőként ezek ismerete hozzásegít, hogy egy lépéssel közelebb kerüljünk a narratíva megváltoztatásához és a munkatársak szemléletformálásához.  

1. mítosz: A befogadás csak egy érzés

Valóság: A befogadás a tényleges megbecsülésről szól és arról, hogy ezáltal képesek vagyunk a legjobbat nyújtani

Az emberek gyakran egyenlőségjelet tesznek a befogadás és a befogadás érzése között. Bár az érzés a befogadás kulcsfontosságú eleme, az érzésekre való összpontosítás önmagában azzal a kockázattal jár, hogy erőfeszítéseket felületes szintre korlátozza. Valójában a befogadás arról szól, hogy értékeljük az alkalmazottakat olyannak, amilyenek, és lehetővé tesszük számukra, hogy a lehető legjobbat nyújtsák magukból. Ez valódi cselekvést igényel, ami a hozzáállás és a viselkedések megváltoztatása nélkül nem érhető el.

Az igazán befogadó munkakörnyezet az, ahol a munkatársak:

• Hallathatják a hangjukat, mert tudják, hogy számít a véleményük
• Beleszólásuk és döntéshozatali befolyásuk van munkaköri szinttől függetlenül
• Hozzájárulásukat nagyra értékelik

Az emberek arra vágynak, hogy meghallgassák őket. A vezetőknek olyan környezetet kell teremteniük és olyan folyamatokat kell létrehozniuk, amelyek mindenkit arra ösztönöznek, hogy ötleteket hozzanak, ezeket megosszák, valamint visszajelzést kapjanak, miért és hogyan veszi a vezetés figyelembe az ötleteiket – még azokat is, amelyeket végül nem fogadnak el. Hiteles visszacsatolás hiányában előfordulhat, hogy az alkalmazottak nem látják őszintének a befogadás irányában tett vezetői erőfeszítéseket.

Ezen elemek mindegyike szükséges a befogadói légkör megteremtéséhez, de még a legjobb szándékú vezetőknek is segítségre lehet szükségük ahhoz, hogy ezeket az elemeket életre keltsék a szervezeten belül. Például: akármilyen sok időt és erőforrást áldozhat a vezetői réteg egy felső szintű befogadási stratégia kidolgozására, ha emellett tolerálja a nem befogadó cselekedeteket, akkor ezek a viselkedések egyrészt aláássák elkötelezettségedet, másrészt táplálhatják a nem befogadó kultúrát. Ehelyett érdemes összpontosítani egy olyan kultúra és légkör kialakítására, amely megmutatja milyen a befogadó viselkedés, jutalmazza is azt, valamint következményeket ró ki a kirekesztő magatartásra.

2. mítosz: A befogadás egy nulla összegű játék

Valóság: A befogadó munkakörnyezet mindenki számára előnyös

A befogadó környezet nem azt jelenti, hogy el kell venni a hatalmat egyes emberektől vagy csoportoktól, és átadni azt a marginális csoportoknak. Valójában a befogadó munkakörnyezet minden munkavállaló számára előnyös azáltal, hogy lehetővé teszi, hogy mindenki a legjobb tudásával járuljon hozzá a nagy egészhez, hogy bátran megszólaljon, sőt akár döntéshozó befolyása legyen, és a legvégén megbecsülés övezze ezt a fajta hozzájárulást.

Egyéni szinten a munkavállalók minden nap egyszerre megélhetik a befogadást és a kirekesztést is. De ha madártávlatból szemléljük ezeket a tapasztalatokat szervezeti szinten, akkor láthatjuk a legjelentősebb hatást. A kutatások azt mutatják, hogy bizonyos csoportok gyakrabban élnek át kirekesztést, mint mások, aminek következtében e csoportok tagjai gyakran érzik, hogy leértékelik vagy figyelmen kívül hagyják őket. Ez megerősíti az elkülönülés és megosztottság érzését, amely romboló munkakörnyezetet teremthet, és csökkenti az elkötelezettséget, a termelékenységet és az üzleti eredményeket befolyásoló egyéb kulcsfontosságú tényezőket. 

Maga a befogadás legyen a célunk. A kérdés gyakran az, hogy mi számít különbségnek. Vannak-e olyan különbségek, amelyek hátráltatják hatékonyságunkat és amelyek növelhetik sikerességünket? Könnyű alkalmazni a sokszínűséget befogadás nélkül, vagy a befogadást sokszínűség nélkül. A kettőnek együtt kell működnie. A Kincentric 2022-es globális munkavállalói elkötelezettség riportja azt mutatta, hogy a befogadás jelentős hatással van az alkalmazottak elkötelezettségére minden területen. Amikor a kollégák befogadó környezetet tapasztalnak, az elkötelezettség szintje 8,4-szeresére emelkedik.

Szervezeti szinten a befogadás a sokszínűség sikeres megvalósítása, aminek számos eredménye lehet: innovatív ötletek generálása, teljesítmény és termelékenység javítása, valamint üzleti növekedést elősegítő eredmények elérése. Így válik a befogadás mindenki számára előnyössé, nem csak bizonyos csoportok számára.

3. mítosz: A befogadás a HR felelőssége

Valóság: Minden vezető felelőssége a befogadó vezetés

A befogadás minden egyes embert érint a vállalaton belül, ezáltal minden vezetőnek stratégiai felelőssége. A HR vezetőktől és csapataiktól nem várható el, hogy egyedül viseljék ezt a terhet – sőt még egy diverzitásért felelős vezető alkalmazása sem mentesít senkit a felelősség alól. A HR és DE&I csapatok új rendszereket és folyamatokat hozhatnak létre a befogadás erősítése érdekében, de a elkötelezettségnek először felülről kell indulnia. A vezérigazgató és más felsővezetők határozott nyilvános elkötelezettsége nélkül a befogadás terén való előrelépés még a leginkább elkötelezett HR- és DE&I csapatok számára is kihívást jelent majd. A vezetők szerepkörébe tartozik meghatározni azt a hangot és irányt, amelyet a szervezet többi tagjának követnie kell.

A DE&I programok eredményeit úgy kell mérni és értékelni, mint bármely más üzleti célt, vagyis a teljesítményre vonatkozó elvárásokat – és következményeket – a szervezet legtetején kell megfogalmazni. Ez gyakran nem így van, és az egyértelmű elszámoltathatóság hiánya nagy hatással lehet arra, hogy egy szervezet képes-e megmozgatni minden szálat, hogy befogadó vállalati kultúrát alakítson ki.

Elszámoltathatóság nélkül gyakorlatilag lehetetlen egységes cél alá rendelni a vezetést, a HR-t, a középvezetőket és az alkalmazottakat. Ha azonban az inkluzív viselkedéssel kapcsolatos elvárások egyértelműek, akkor a vezetők támogathatják és megerősíthetik a törekvéseket azáltal, hogy integrálják őket a napi irányelvekbe és munkafolyamatokba.

Útravalók:

• Képzések és további erőforrások segíthetnek, hogy a szervezet minden tagja - pozíciótól függetlenül - megtanulja, hogyan válhat befogadó vezetővé
• Belső és külső munka egyaránt szükséges ahhoz, hogy a csapattagok megbecsüljék egymást és a befogadó vállalati kultúra magas szintjét képviseljék
• Mindezek alapja egy olyan nyitott szervezeti kultúra, ahol mindenki őszintén beszélhet a befogadásról, az ahhoz vezető útról, az akadályokról és arról, hogyan lehet csapatként legyőzni ezeket. 
• Vezetőknek példaképnek kell lenniük, nem csak beszélni erről, hanem eszerint is viselkedni és nyílt beszélgetéseket folytatni a témáról
• Ezek a beszélgetések kihívást jelentenek – és gyakran kényelmetlenek is – de ha a dolgozók látják, hogy a vezetők hitelesek ezekben a helyzetekben, megértik, hogy a cégvezetés ténylegesen elköteleződött a befogadói kultúra megteremtése mellett.

A cikk eredeti verziója angol nyelven itt érhető el.