Mostanra már biztosan szembejött valahol a „The Great Resignation”, azaz a „Nagy felmondás” kifejezés. Az Egyesült Államok Munkaügyi Statisztikai Hivatala szerint csak 2021. augusztusában rekordszámú, 4,3 millió alkalmazott hagyta ott munkahelyét saját döntéséből, miközben a betöltetlen állások száma ebben az időszakban elérte a 10,4 milliót.

Bár a fluktuáció ágazatonként eltérő, a tendenciák azt mutatják, hogy sok munkavállaló veszi fontolóra a váltást karrierjében. Ami korábban komoly visszatartó erő volt, már sokkal kevésbé befolyásolja a döntést egy váltás során. A Kincentric ezt a jelenséget a “Talent Uprising”, azaz “A munkavállalók lázadása” névre keresztelte. Ebben az újfajta felállásban az alkalmazottak megváltozott elvárásokat támasztanak munkahelyük felé a rugalmasság, a társadalmi felelősségvállalás, a szervezeti kultúra és célok területén. És, ha elvárásaik nem teljesülnek, könnyebben szánják rá magukat, hogy új munkahely után nézzenek.

Annak érdekében, hogy megértsük, miért távoznak az alkalmazottak, érdemes először megvizsgálni, miért maradnak munkahelyükön az emberek és mit lehet tenni a megtartásuk érdekében. A munkakörrel való elégedettségen kívül a fluktuációt előrejelző, kulcsfontosságú tényező a munkahelyi beágyazottság.
A beágyazottságot az alábbi jelenségeken figyelhetjük meg:

1. Kapcsolat – formális vagy informális kapcsolat a munkatársakkal, a csapattal vagy a vállalattal
2. Illeszkedés– a munkavállalók komfortérzete és kompatibilitása a szervezettel vagy a munkahelyi környezettel
3. Áldozathozatal – milyen vélt anyagi vagy pszichológiai költségekkel járna az adott munkahely elhagyása

Mivel korábban a munkahelyváltás gondolata sok alkalmazott számára általánosan visszatartó erő volt, a cégek kevés erőfeszítést tettek a beágyazottság megteremtésére, mélyítésére vagy fenntartására. A járvány és a távmunka megjelenése azonban gyorsan írta újra, amit a hagyományos munkahelyekről és munkamódszerekről tudtunk, ez pedig érezhetően hatással volt a munkahelyi beágyazottságra is. A cégeknek ezért most minden eddiginél nagyobb felelőssége van a munkavállalók elköteleződésének megerősítésében és tehetségeik megtartásában.

 Kapcsolat

A fizikai közelség, a gyakori személyes interakciók, a közös irodai étkezések vagy akár a munkaidő utáni összejövetelek révén létrejött interperszonális kapcsolatok nagyrészt megszűntek vagy átalakultak a járvány miatt.
Az alkalmazottak kollégáikkal és munkájukkal összekötő kapcsolatok gyengülésére a digitális technológiák és az újonnan kialakított munkamódszerek kínálhatnak megoldást.

 Egyre fontosabbá válik továbbá a home office-ban dolgozó csapattagok integrációja is, ez a vezetők részéről kíván nagyobb odafigyelést. Akár virtuálisan, akár személyes találkozások alkalmával, de a kétoldali őszinte kommunikáció, a gyakori bejelentkezések, a személyes hírek és sikerek megosztása és a kapcsolatteremtés szerepe még fontosabbá vált és még nagyobb szerepet tölt be a munkahelyi beágyazottság kérdésében.
 
Illeszkedés

A világjárvány sok munkavállalónak megváltoztatta az életről és a kapcsolatokról alkotott nézetét és sokan másképp látják saját munkájuk jelentőségét is. A személyes fejlődés és céltudatosság iránti igény megerősödése mellett megjelent továbbá a nagyobb autonómia és a kollégáikkal való erősebb kapcsolat iránti vágy is. A cégeknek most mindennél fontosabb időben megérteni a megváltozott munkavállalói hozzáállás hátterét és kezelni azt, ezért a beágyazottság erősítése érdekében érdemes feltenni az alábbi kérdéseket:

• Ismerem-e az alkalmazottaim személyes és szakmai céljait?
• Olyan lehetőségeket biztosítok-e csapatom tagjainak, amelyek alkalmasak karrierjük előrelépésére?
• Befogadó vezető vagyok-e, aki lehetőséget ad arra, hogy mindenki elmondhassa a véleményét, és kihozza magából a maximumot a mindennapi munkában?
• Figyelem-e a csapatom / szervezetem légkörét? Érzékelhető-e befogadó kultúra és a méltánnyosság? Építünk-e a szevrzeten belüli sokszínűségre?
  

Áldozathozatal

Sok munkavállaló számára a munkahelye iránti elköteleződés gyakran bizonyos fokú áldozattal jár. Előfordulhat, hogy valaki egy alacsonyabb fizetésű pozícióban marad annak érdekében, hogy közel maradhasson szeretteihez, vagy épp a munkahelye által képviselt szervezeti kultúra és jövőkép miatt megéri hosszú órákat ingázni nap mint nap.

 A távmunka, a versenyképes kezdő fizetések, a fejlett munkáltatói stratégiák, a sokszínű, méltányos és befogadó kultúra kialakítására tett erőfeszítések azonban egyre jobban megkönnyítik a személyes és szakmai elvárásoknak megfelelő munkahely kiválasztását a munkavállalók számára.

 A munkavállalók lázadása jelen korunk lenyomata, és egyre kevésbé a pandémia mellékhatása. A munkavállalói beágyazottság növeléséért és az alkalmazottak megtartásáért most kell a vezetőknek újraértékelni munkáltatói szemléletüket, és gyakorlataikat. Most kell megteremteni azokat a feltételeket, amelyek alkalmazkodnak a megváltozott munkavállalói elvárásokhoz és finomhangolni a szervezeti kultúrát. Az is köztudott, hogy a lemorzsolódás sokba kerül a munkáltatóknak: egy, a szervezeti hierarchia középső szintjén dolgozó alkalmazott helyettesítésének költsége nagyjából az éves fizetése 150%-a, a legmagasabban képzett alkalmazottak esetében a pótlás akár az éves fizetés 400%-át is elérheti.*

* Forrás: https://sparkbay.com/en/culture-blog/calculate-cost-turnover-3