Ahol szeretik a hétfőt

A jövő munkahelye

A jövő munkahelye

Az alkalmazottak megtartása továbbra is az egyik legnagyobb kihívást jelenti a szervezetek számára

2022. május 12. - A jövő munkahelye

Ahogy a legutóbbi blogposztban bemutattuk, a „Talent Uprising”, azaz „A munkavállalók lázadása” névre keresztelt jelenség korábban nem látott elvárásokat támaszt a munkavállalók részéről a munkahelyük felé. Ezért a vezetőknek minden eddiginél fontosabb, hogy az alkalmazottjaik elkötelezettségi szintjét tartósan fenntartsák, és megfordítsák a lemorzsolódási arányt.

A munkavállalók új igényei a rugalmasság, a társadalmi felelősségvállalás, a szervezeti és a vezetői kultúra és célok területén jelent meg a legerősebben. A „munkavállalók lázadása”, és a „The Great Resignation”, azaz a „Nagy felmondás” jelenség arra mutat rá, hogy a munkavállalók egyre könnyebben hajlandóak távozni, ha a fenti elvárásaik nem teljesülnek. A cégek világszerte magas lemorzsolódási rátával küzdenek, ami veszélyezteti az üzleti tevékenységüket.

gettyimages-85406217.jpg

Csak az Egyesült Államokban 2021-ben közel 45 millió munkavállaló mondott fel munkahelyén, míg az Egyesült Királyságban 2021 harmadik negyedévében az üres álláshelyek száma rekordszintre, 1,3 millióra emelkedett, Indiában pedig 20-24%-os fluktuációs rátát tapasztaltak a szervezetek. Ezek a statisztikák is azt mutatják, hogy minden eddiginél nagyobb kihívásokkal szembesülnek a cégvezetők tehetségeik megtartásának érdekében, és még nagyobb kihívások elé néznek most és a jövőben, ha nem fektetnek kellő energiát erre.

Turn the tide, azaz „Az irány megfordítása” – azaz mit tehetnek a szervezetek már most a lemorzsolódás kezelése és a megtartás javítása érdekében?

  • Adatgyűjtés és az adatok mélyebb megértése
  • A kritikus munkák radikális rangsorolása
  • Fókuszálás a kritikus szerepekre és a magas potenciállal rendelkezőkre
  • Maradási és kilépési interjúk lefolytatása
  • Fogadd el a kilépések tényét, értékeld a maradó munkatársakat
  • Fokozott jutalmazási és elismerési erőfeszítések
  • Kreatív megoldások
  • Azonnali cselekvés, hosszú távú gondolkodás, a lehetőségek kihasználása

Adatgyűjtés és mélyebb insightok

  • A lemorzsolódás mértékének megértése
    • Mely alkalmazottak távoznak?
    • Miért távoznak?
    • Milyen hatással van ez a vállalkozásra?
  • Az elkötelezettségi felmérések és a pulzus mérésekadatainak használata
  • Kilépési adatok feldolgozása
    • Hová mennek az alkalmazottak?
    • Mi segítette volna őket abban, hogy maradjanak? 

A kritikus munkák radikális rangsorolása

  • A célszerűség és a célzott összpontosítás fontosságának szem előtt tartása
  • Holisztikus szemléletmód meghonosítása
  • A lemorzsolódás üzleti hatásának számszerűsítése
  • Az Elenged/Elindít/Folytat elemzés alkalmazása
  • Rendszeres csapatmegbeszélések bevezetése
  • A műveletek racionalizálása, a technológia alkalmazása
  • Tanácsadók, ideiglenes alkalmazottak és akár friss nyugdíjasok alkalmazása

Fókuszálás a kritikus szerepekre és a magas potenciállal rendelkezőkre 

  • Az üzlet szempontjából kritikus szerepek megértése. Azokra a szerepekre érdemes koncentrálni, amelyek:
    • Felelősek a bevételek generálásáért
    • Hozzájárulnak a kritikus munkafolyamatokhoz
    • "Intézményi tudást" igényelnek
  • A nagy potenciállal rendelkezők, a kulcsfontosságú szerepkörben levők, az utódlási tervekben megnevezettek és az alulreprezentált tehetségek azonosítása

Maradási és kilépési interjúk lefolytatása

  • Maradási interjúk:
    • Legyenek átláthatóak, nyitottak és fogékonyak
    • Érdemes megkérdezni: "Mire van szüksége most?"
    • Megfontolandó egy "külsős" - HR-es, kolléga, menedzser vagy tanácsadó - alkalmazása
    • Négy fókuszpont követése: Karrier, kapcsolat, törődés és kommunikáció
  • Kilépési interjúk:
    • Miért távoznak az alkalmazottak?
    • Hová mennek?
    • Mi segíthetett volna nekik maradni?
    • Sok esetben ajánlott harmadik személy segítsége az interjúk lefolytatásához
    • Amennyiben nyitott egy beszélgetésre volt munkatársunk, abban esetben érdemes a kilépése után pár hónappal is meginterjúvolni, még őszintébb válaszok reményében

gettyimages-640126765.jpg

  • Fogadd el a kilépések tényét, értékeld a maradó munkatársakat
  • Nyílt, őszinte és átlátható kommunikáció a kihívásokkal kapcsolatban
  • A nehézségek elismerése
  • Gondoskodó és együttérző vezetői magatartás

Fokozott jutalmazási és elismerési törekvések

  • A hála kifejezése az extra erőfeszítésekért
  • Következetes elismerés és megbecsülés
  • Nyitottság a további jutalmazási lehetőségekre

Kreatív megoldások

  • Az elvégzendő munka és a rendelkezésre álló emberi erőforrások közti összhang megtalálása
  • A továbbképzés, átképzés, keresztképzés és az intenzív, mélyreható szakmai gyakorlatok kihasználása
  • Alkalmi munkavállalók, tanácsadók, a közelmúltban nyugdíjazottak és az idősebb generáció iránti nyitottság
  • Ajánlási bónuszok bevezetése
  • A munkaköri követelmények újragondolása
  • Az interjú folyamatok egyszerűsítése

Azonnali cselekvés, hosszú távú gondolkodás, a lehetőségek kihasználása 

  • Az előre nem tervezett mértékű lemorzsolódás azonnali reakciót és figyelmet igényel
  • Mindig érdemes a hosszútávú célokat és kilátásokat is szem előtt tartani
  • Mindig van lehetőség valódi változások elindítására és a szervezet energizálására

A bejegyzés trackback címe:

https://ajovomunkahelye.blog.hu/api/trackback/id/tr9117830063

Kommentek:

A hozzászólások a vonatkozó jogszabályok  értelmében felhasználói tartalomnak minősülnek, értük a szolgáltatás technikai  üzemeltetője semmilyen felelősséget nem vállal, azokat nem ellenőrzi. Kifogás esetén forduljon a blog szerkesztőjéhez. Részletek a  Felhasználási feltételekben és az adatvédelmi tájékoztatóban.

Nincsenek hozzászólások.
süti beállítások módosítása