Az evosoft hiteles munkáltaltatói márkájának megalkotásán dolgozott az Aon Magyarország az evosoft csapatával. Sallangmentes, közvetlenül kommunikáló tanácsadó céget kerestek, amikor meghirdették az új employer branding stratégia kialakításáról szóló tendert. A cél a cégnél dolgozó kollégák elkötelezettségének növelése volt, amely György Ágnes HR vezető szerint a külső ismertség növelését is magával húzza.

- A #dolgoznielmeny kutatásunk kapcsán beszélgettünk Ágival arról, hogy milyen az evosoftnál a munkavállalói élmény, mit tesznek érte és milyen jó gyakorlataik vannak – meséli a 2018 év eleji kezdeteket Ráduly Orsolya, az Aon Üzletfejlesztési és Kommunikációs vezetője, aki egyben a munkáltatói márka üzletágért is felel. Nagyon hamar egy hullámhosszon voltunk és szóba került a munkáltatói márkaépítés kérdése is. György Ági, a cég HR vezetője nem sokkal korábban kezdett az evosoftnál és ez a téma neki is nagyon fontos volt. Elkezdtünk közösen gondolkodni arról, hogyan lehet hiteles, a szervezet valós értékein alapuló márkát építeni, amelyekkel a dolgozók egyéni szinten is azonosulni tudnak.

György Ágnes, az evosoft HR vezetője

- A legjobbkor kerestek meg minket Orsiék - veszi át a szót Ágnes. Éppen akkor kezdtünk gondolkodni azon, hogy employer brandinggel foglalkozzunk a cégnél. Én akkor körülbelül két hónapja voltam itt. Ismertem az Aon Legjobb Munkahelyek Programot, a #dolgoznielmeny kutatást, de azt nem tudtam, hogy munkáltatói márkaépítéssel is foglalkoztok. Aztán meghívtalak benneteket egy beszélgetésre, ahol viszont már Zoli is ott volt, és így kezdtünk el beszélgetni.

- Korábban szó volt róla, hogy van egy csomó minden, amit házon belül megcsináltunk, ami nagyon jó, csak nem biztos, hogy ezt más is látja – folytatja Gönye Zoltán, az evosoft marketing és kommunikációs és vezetője. Több fronton is nézegettük azt, hogy kikkel lehetne együtt dolgozni, ebből az egyik cég volt a tiétek.

- Nekem nagyon tetszett, hogy ez egy transzparens tender folyamat volt, ahol tudtuk végig, hogy másokat is meghallgat az evosoft – veszi át a szót Ráduly Orsi. „Ruhákat” hoztunk nektek a megközelítésünkben, emlékeztek? Vállfákon voltak a megoldások, hogy válasszátok ti azt ki, ami ide tartozik, mert nem mi akartuk feltalálni a spanyolviaszt. Nem az volt a célunk, hogy idejövünk és akkor minden megváltozik, hanem az, hogy dolgozzunk abból ami van, ami jó és építsük azt bele abba, amiben mi hiszünk. Azt szerettük volna, hogy minél több embert vonjunk be a szervezetből. És nagyon büszke vagyok rá, hogy végül a teljes board, az alattuk lévő igazgatói szint, a menedzserek és a kollégák is mind-mind a csapat tagjai lettek.

- Azért azzal volt némi nehézségünk, hogy rájöjjünk, hogy az ajánlatban az egy vállfa – neveti el magát György Ágnes. Emlékszel erre Zoli?

- Én csak most értettem meg, hogy azok vállfák voltak – csatlakozik nevetve Zoli - de nem baj! Egyrészt érdekes lehet az, hogy miért pont ti kaptátok a megbízást. Abban elég jól egyetértettünk, hogy olyanokkal szeretnénk együtt dolgozni, akik közvetlenek, akik nem játszák ezt a nagyvállalati létet, akik nem felejtik el azt, hogy attól, hogy most sokan vagyunk, nagy céget képviselünk, ugyanolyan emberek vagyunk, mint bárki más. És elég érzékenyen reagáltunk minden olyanra, ami nem ilyen volt. És azért ebből volt kínálat…

Nálatok is kiprovokáltuk, hogy írjátok le, hogy mi lesz az eredmény amit a végén kapunk, és amivel tovább tudunk dolgozni. Nem kell a túlfújt elméleti körítés, meg a cégcsomagolás. Olyat mindegyikünk tud csinálni is, olvasni is. Valahogy így. Ez elég egyértelművé tette számomra a választást.

- Nem volt nehéz választani, mert elsőre jól megtaláltuk a hangot – veszi át a szót György Ágnes. Ti értettétek, hogy mi mit szeretnénk. Egy kliséktől mentes, őszinte, letisztult folyamatban szerettünk volna részt venni - ez nagyon fontos volt a számomra.

Az Aon-nál sokszor hallani az adatalapú döntések fontosságáról. Most is így dolgoztatok?

- Volt egy nagyon erős, adat alapú diagnosztikai pillérünk – kezdi Ráduly Orsi, amely egyrészt az evosofttól kapott adatokból táplálkozott, másrészt úgy amblokk megnéztük, mit csinálnak a versenytársak külső és belső kommunikációban, melyek a nemzetközi trendek, mi az, ami a predikciós analízisünk alapján 5 év múlva is hiteles tud lenni, valamint az, hogyan rezonálnak mindezzel a kollégák. Egy nagyon intenzív előkészítő folyamat volt ez, ami azt segítette, hogy a szervezetet felkészítsük arra, hogy itt valami történni fog.

Miért volt az evosoftnak szüksége employer brandigre?

- Az elsődleges célom ezzel az volt, hogy az elkötelezettséget tudjuk növelni, mert azt gondolom, hogy a munkaerő megtartása az üdvözítő út, és nekünk arra kell fókuszálni. És hogyha az sikerül, vagy abban sikerül fejlődnünk, az minden egyebet magával fog húzni. Ezért nem a piacra koncentráltunk elsősorban, hanem inkább az volt a cél, hogy találjuk meg házon belül az erősségeinket.

Mi az, amiért nálunk szeretnek dolgozni az emberek. Érzelmi síkon próbáltuk ezt megközelíteni és nem az volt a fontos, hogy ezeket a vezetők találják meg, hiszen amit mi gondolunk, messze nem biztos, hogy a másik 1600 ember is így gondolja. Találják meg ezt azok a kollégák, akik itt szeretnek dolgozni. Mondják el, hogy miért. Olyan akciókat szerettünk volna indítani, olyan eseményeket létrehozni, ami ezt a tudatot erősíti.

- Az evosoft nincs a magyar piacon jelen saját márkanévvel felcímkézett termékkel – veszi át a szót Gönye Zoltán. Ez mindenképpen kihat az ismertségre. Nincsennek olyan termékeink, amit a piacon bárki, akár magánszemély, akár ipari szereplő megvásárolhatna. A másik oldalról viszont sok minden van: főleg az emberi oldal, amiben szerintem sokkal jobbak vagyunk, mint a versenytársaink. Én azt szerettem volna, hogy ezt megtaláljuk és jobban a felszínre hozzuk.

Adódik a kérdés: mi derült ki a munkából, melyek az erősségeitek? Miért szeretnek az emberek itt dolgozni?

- Öt alapértéket határoztunk meg, amiből négy teljesen áll – kezdi Ágnes, az ötödik billeg egy kicsit olyan szempontból, hogy az valahol már fellelhető a szervezetben, valahol viszont még csak kialakulóban van. Az öt érték a gondoskodás, ami szerintem az egyik legnagyobb erősségünk, hogy nálunk munkavállalónak lenni sokak szerint családi érzés, olyan, mintha otthon lennénk. Törődést kapunk nem csak a vezetőktől, hanem egymástól, a kollégáktól is.

- Ez a gondoskodás nem atyáskodás, ez nagyon fontos – szúr be egy fél mondatot Zoltán.

- Igen, a szónak a nemes értelmében gondoskodás – veszi át a szót Ágnes. Ezt követi a fejlődés, nyilván a technológia, ami alattunk van, az is kényszerít bennünket arra, hogy folyamatosan fejlődjünk. Egyre jobb megoldásokra törekszünk, az innováció számunkra elég fontos stratégiai célkitűzés. Aztán a jelenlét. Azok a szoftverek, amit mi itt a cégnél 1636-an fejlesztünk, ha kimegyek az utcára biztos, hogy nem kell 50 méternél többet sétálnom ahhoz, hogy észrevegyem valahol. Ott lehet egy villamosban, a metrón, egy kórházban, az orvosi rendelőintézetben, a gyárban, az ipari automatizálásban és még sorolhatnék ezer dolgot, talán nem is tudnám mindet felsorolni. Nagyon sokféle iparágban ott vagyunk, jelen vagyunk.

- Aztán a megbízhatóság, ami azt jelenti, hogy minden, amit csinálunk, nagyon megbízható színvonalon csináljuk. Időben, jó minőségben leszállítjuk, szavahihetők vagyunk. Ránk lehet számítani. És ezt most nem csak úgy értem, mint a nagy evosoft, amit az ügyfelei felé ad, hanem úgy is, hogy az evosoft, amit a munkavállalóinak ígér, azt be is tartja. És ez a négy jelző megkérdőjelezhetetlenül jelen van. És akkor van egy ötödik, az én személyes kedvencem, a merészség. Merünk új megközelítésekkel előjönni, elég bátrak vagyunk ahhoz, hogy megkérdőjelezzük a status quo-t, hogy kísérletezzünk, hogy hibázzunk, hogy néha a padlóra essünk, de abból tanuljunk, hogy olyan területekre is betesszük a lábunkat, ahol eddig nem jártunk.

Ez a fajta bátorság már valahol nagyon jól megvan a szervezetben, és van, ahol megpróbáljuk erősíteni, hogy még inkább meglegyen. Nagyon jó volt az a workshop legutóbb, ahol egy videót is forgattuk és ahol az jött ki, hogy az első négy jellemzőnk nagyon jó alapot ad nekünk arra, hogy merjünk lépni a merészség felé, mert ez is a sikerünk kulcsa a jövőben.

- Nekem is a merészség az egyik kedvencem – veszi át a szót Zoltán. Őszintén a zászlónkra lehet tűzni, hogy ez csak részben van meg bennünk, de ilyenné szeretnénk válni. Szerintem ez nem így szokott működni a cégeknél, de nagyon jó, hogy itt így tud működni, hogy megengedhetjük magunknak azt, hogy erről nyíltan beszéljünk. Nekem a merészség egy kicsit ilyen „wannabe” érték, de volt olyan, aki a csoportban azt mondta, hogy ez már bennünk van. A másik négy alap a biztonságos működéshez kell. A merészség pedig perspektivikusan a jövőt biztosíthatja.

Gönye Zoltán, az evosoft marketing és kommunikációs és vezetője

Mekkora csapattal dolgoztatok a közös munka során?

- Az evosoft részéről volt egy olyan pillanat, amikor közel negyvenen voltak jelen és közösen gondolkodtunk, tényleg egy ko-kreáció volt ebben a történetben – kezdi Ráduly Orsolya. Csapatként dolgoztunk az evosoft és mi részünkről is. Zsuzsi (evosoft) Niki, Linda, Jani (Aon) folyamatosan őrült jó szakmai megoldásokat hoztak. Eszméletlen jó energiák voltak benne. Ez azért fantasztikus szerintem, mert nem arról szólt, hogy egy zárt csoport valahol a nyolcadik emeleten eldönti a tanácsadó céggel, hogy mi az, amiben ők vállalatként hisznek, hanem a szervezet teljes vezetősége a nagyköveti csapat részeként vállvetve dolgozik mindezen.

Kibontottuk a dolgokat, vezetői értékeket alkottunk, megnéztük hogyan rezonálnak ezek szervezeti szinten... ergo felkészültünk. Hagytunk időt a dolgoknak, hogy megérkezzenek. Nem bumm energia volt, hanem tudatos, lépjünk vissza egyet és… érkezzünk meg - energia. Abban hittünk közösen, hogy ez így jó.

Nekem volt egy meghatározó pillanatom a folyamatban - folytatja Orsi, amikor a kollégák azt mondták, hogy biztonságban vannak ebben a csapatban, hogy nyugodtan elmondhatták azt, hogyan élik meg a mindennapjaikat. Ez a biztonságérzet segített minket abban, hogy valóban egyéni szintre tudjuk hozni a megéléseket. Ha hiteles, valós szervezeti értékeken alapuló márkát tervezel az akkor jó, ha a szervezet minden tagja azt egyénileg megéli, tudja valamihez kötni és tud vele azonosulni.

Ráduly Orsolya, az Aon Üzletfejlesztési és Kommunikációs vezetője

- Ami nagyszerű volt és eddigi pályafutásom során nem volt benne részem - veszi át a szót Ági, hogy voltak olyan workshopok, ahol az ügyvezető igazgató és a jelenleg diák státuszban levő kollégánk vagy a gyakornoki státuszból juniorba átvett szoftverfejlesztő egymás mellett ültek, és amit ők mondtak, azt mindenki meghallgatta, mert ugyanolyan értéke volt minden egyes véleménynek függetlenül attól, hogy melyik szervezeti szintről jött. A kollégák nem gondolták volna, hogy a vezetőség erre időt szán és egy egész napos workshopon ott ül. Nagy átütő ereje volt, ott tudatosult mindenkiben, hogy ezt komolyan gondoljuk és nem azért csináltuk, hogy legyen év végén egy pipa, hogy megcsináltuk az employer brandinget a cégnél és kész. Sokkal több van ebben.

- Kétféle módon értelmes egy ilyet csinálni - folytatja Zoltán, az egyik, hogy tényleg benne vagyunk a megélés szintjén, érzésekkel. Szerintem ennek van értelme, ebből lesz jó eredmény, ebben jó létezni. Nehéz annak beszélni erről, aki nincs benne, mert üresnek tűnik, de az, amikor embereken látszik, hogy tényleg jelen vannak, számít a véleményük, számít egy szó, elvitatkozhatunk arról, hogy mi vagyunk, mi nem vagyunk. Ez azért feltölt. Az utolsó elem a 4 órás forgatás volt harminc emberrel, - ami nem kevés - és a vége nem az volt, hogy elfáradva, elgyötörve mentek ki a sokadik próbálkozás után, hanem sokan feltöltődve, hogy jé vége, de kár! Megélhette mindenki, ami ezzel kapcsolatban benne van, ez szerintem hatott és egyáltalán nem gondolom általánosnak. A másik mód, az a kipipálós. Amikor nem hittel veszünk részt a folyamatban, csak legyen meg, de szerintem ez megöli a lelket.

Melyek a ti meghatározó pillanataitok a közös munkában?

- Ami nekem sokkal tanulságosabb volt a közös munkában – kezdi a választ Gönye Zoltán, az a rész, hogy hogyan tud egy tanácsadó, konkrétan ti abban segíteni, hogy elkísérjetek minket ezen az úton. Hogyan lehet ezt megcsinálni egy ekkora csapattal, hogy mindenki azt érezhesse, hogy jelen van, elmondhatja amit szeretne, önmagát adhatja, de közben egy cél felé haladunk. A háttérben volt egy nagyon erős vezérfonal, hogy merre megyünk. Jó volt ennek a módszereit látni, hogy ez hogyan is megy, hogyan lehet erre ráhangolódni. Hiszen Orsiék bármennyire előkészítettek mindent, mégiscsak külsősként vettek részt a folyamatban, ami viszont nagyon profi volt, nagyon tetszett. Egyszerre volt meg az elfogadás, hogy fogják a kezünket és egyszerre mentünk valahová és nem csak úgy ténferegtünk. Nekem ezek voltak a meghatározó pillanataim - maga ez a folyamat.

- Nekem nem egy pillanat, de meghatározó benne az, hogy amit én célként kitűztem, és szerettem volna, hogy elinduljunk egy ilyennel, az végig jelen volt – veszi át a szót Ági. Orsiék az első pillanattól értették, hogy mit szeretnénk, úgy éreztem, hogy ti ugyanazt szeretnétek. Ez adott egy olyan elhivatottságot, hogy ezután nagyon könnyű volt azt a másik 30 embert elhivatottá tenni, akikkel együtt dolgoztunk.

Gyönyörű élmény volt, hogy ott láttam az összes vezetőnket és a csoportot, akik tényleg ott ülnek nyolc órát és arról beszélnek, hogy miért jó itt dolgozni és hogyan lehetne ezt a legjobban szavakba önteni, hogy aztán meg tudjuk ezt elsősorban saját magunknak mutatni, az 1600 dolgozónknak, majd kint a világnak. Nekem ezt annyira meghatározó volt ott nézni, hogy váó! – mondja Ágnes nevetve. Nem egy hr bullshitről beszélünk, ez tényleg egy olyan érzés volt, mint amikor egy család arról beszél, hogy na gyerekek, akkor mi most üljünk le egy asztalhoz, hogy meghatározzuk, hogy mi, mint család mik vagyunk, mit képviselünk és hova megyünk tovább, mi a célunk az életben. Ehhez hasonló volt és nagyon jó volt.

- Sok megérintő és meghatározó pillanatom volt. Kezdve onnan, hogy Ági és Zoli bizalma megadta a teret, hogy azt csináljuk, amiben hiszünk. Mégis az egyik kiemelkedő pillanat a legelején történt egy fókuszcsoportos beszélgetésen - veszi át a szót Orsi. A csapattal az esszenciáját próbáltuk megfogni annak, hogy miért szeretnek itt dolgozni. Olyan személyes történeteket hallottunk, amelyek rám is erősen hatottak. Személyes történetek a gondoskodásról, a fejlődésről vagy akár a biztonságról. Arról, hogy akár egy kivizsgálás is tud megnyugtató lenni, mert a srácok fejlesztették hozzá a szoftvert. Ebben a cégben ilyen történetek vannak. Abban segíteni, hogy ezeket elmondják, valóban meghatározó élmény volt nekem.

Fotó: Bulla Bea