Élményt adni a munkahelyen. Nem is akárhogy: személyre szabottan. Ahogy a reklámoktól, úgy a munkahelyünkön érő élményektől is elvárjuk, hogy megszólítsanak. Vagyis nem mindegy, hogyan érezzük magunkat az állásinterjún, milyenek az első napok a cégnél. Az is fontos, hogyan állnak a munkahelyen a meghatározó személyes pillanatokhoz, ha gyermekünk születik vagy éppen beteg valaki a családban.

Csodafegyver lehet, mégsem kezelik tudatosan a cégek többségénél a munkavállalói élményt, amelynek átgondolt fejlesztése válasz lehet a munkaerőhiányra, a kollégák megtartására és motiválására is.  Hosszú távon ugyanis csak a cég iránt elkötelezett kollégák maradnak, elkötelezni őket pedig csak úgy lehet, ha kiváló munkavállalói élményt nyújtunk nekik. Ezt állítja a témában nemzetközi kutatást vezető Aon Magyarország.

Mi a munkavállalói élmény?

A munkavállalói élmény a teljes dolgozói életciklust átfogja. Vagyis ott kezdődik, hogy milyen álláshirdetéssel találkozunk, amikor állást keresünk. Milyen a kiválasztott cég weboldala, megtaláljuk-e, hogy hova kell kattintani a karrieroldalon, mennyi információt találunk rajta és azzal folytatódik, hogy például az állásinterjún megkínálnak-e egy pohár vízzel, kapsz-e egy kedves szót, mosolyt. A magát lazának és konvencióktól mentes munkahelynek beállító cégnél, ha mindenki ingben és nyakkendőben mereven kérdezget, akkor már elgondolkozunk, hogy itt akarunk-e dolgozni. Az állásinterjú egyébként tényleg egy meghatározó pillanat ebben a munkavállalói élményben. Ami azt is jelenti, hogy ha álláskeresőnek (jelöltnek) nem volt jó élménye, akkor vissza fog fordulni, nem megy el az adott céghez dolgozni.

Ugyanilyen fontos, hogy hogyan telik az első három hónap az új cégnél, milyen az úgynevezett onboarding folyamat. Ha több hétig kell várni a céges laptopra, vagy telefonra, akkor az minden, csak nem jó élmény, hiszen az újonnan belépő lelkes kollégák nem tudják a munkájukat végezni, így akár még a próbaidő alatt felmondanak. Az is meghatározó, hogy milyen a kilépési élményünk, vagy hogy foglalkoznak-e a cégnél a bumerángokkal, azaz a potenciálisan visszajövő kollégákkal, akik bár elmentek a cégtől, de később még visszatérhetnek. A cégeknek változáskészeknek és agilisaknak kell lenniük.

Ma már a munkavállalók is egyre többen egyedi élményt szeretnének. Miért?

A reklámok is az egyedi ügyfélélményen alapulnak: figyelik a pénzköltési és böngészési szokásainkat, azok alapján érkeznek a reklámok a mobilunkra vagy a laptopunkra, az általunk nézett okos tévére, a megnyitott weboldalakra. Ugyanígy, egyedi élményt várnak el a kollégák a munkahelyeken is abban, hogy például egy családi nehéz helyzetben hogyan támogat a vállalat, vagy milyen lehetőségek vannak, ha születik a gyerekem, mennyire rugalmasan tudok visszamenni anyaként dolgozni és mi van akkor, ha a gyerekem beteg lesz. Ezek mind meghatározó pillanatok, amelyek eldönthetik, hogy mennyire vagyok elkötelezett a cég iránt. És bizony ezek a pillanatok fogják eldönteni a maradást is.

Az Aon Magyarország által vezetett nemzetközi kutatásban most arról kérdezik a cég-és HR vezetőket, hogy mennyire tudatosan foglalkoznak a kollégák munkavállalói élményével. Pontosabban: melyek azok az életciklus szakaszok, amelyek náluk a legfontosabb a tehetségek motiválása és megtartása szempontjából. Eddig közel 40 országból több mint 1000 szervezet töltötte ki a kutatást, ahol a résztvevők 85%-a mondta azt, hogy a munkavállalói élmény, mint téma fontos, ennek ellenére csak minden ötödik cégnek van tudatos stratégiája a munkavállalói élmény megértésére, mérésére és fejlesztésére.

„A kutatás erőssége, hogy feltérképezi a munkavállalói élményprogramok jelen állapotát, hogy ki ennek az első számú felelőse és van-e egyáltalán munkavállalói élmény stratégia a cégeknél. Azt is vizsgáljuk, hogy melyek a cégeknél az üzleti sikeresség szempontjából kulcsfontosságú munkavállalói csoportok. Kik azok, akiknek a cégek kiemelten meg akarják érteni és fejleszteni a munkavállalói élményét. Ezek lehetnek például a fizikai munkások (kékgallérosok), az új belépők, a vezetők, a Z generáció és az Y generáció, vagy például a nyugdíj előtt álló kollégák" – mondja Bakos Réka, az Aon Magyarország vezető tanácsadója.

A kutatás iránytűt ad a cégeknek, hogy ne körbe-körbe járjanak. Fontos, hogy keretrendszert, és eszközöket kapjanak, amelyek segítenek ezt a komplex témát kezelni.