Ahol szeretik a hétfőt

A jövő munkahelye

Munkavállalói élmény a járvány utáni világban

Nemzetközi kutatás vizsgálja hogyan változik a munkavállalói élmény, melyek lesznek a meghatározó pillanatok és hova helyezik a hangsúlyt a vállalatok a járványhelyzetet követően.

2020. május 29. - A jövő munkahelye

ex-2020-elmeny_a_covid_utan-02.jpg

Hogyan változtatta meg a járvány a munkavállalói élményt? Ezt vizsgálja 2020-ban a Kincentric Globális Munkavállalói Élmény Kutatása. Tavaly 43 ország 23 iparágát képviselte az a több, mint 1300 HR szakember, akik 23 millió munkavállaló élményébe engedtek betekintést. Az idei kutatás résztvevőivel júliusban osztják meg az eredmények összefoglalóját.

Most, hogy lassan újra indul az élet, más értelmet nyer a munkavállalói élmény fogalma. A cégeknek néhány hetük volt arra, hogy megszervezzék a kollégák otthoni munkavégzését és a korábban évek óta halogatott munkafolyamatokat digitalizálják. Ezt a megváltozott élethelyzetet és az új kihívásokat vizsgálja az idén harmadik alkalommal útjára indított Globális Munkavállalói Élmény Kutatásában a Kincentric. A kutatásban arra keresik a választ, hogyan hatott a járvány a vállalatok munkavállalói élmény megközelítésére, hogyan alakulnak át a HR prioritások, és hogy a kialakult krízis helyzet elindítja-e a szervezeti kultúra jelentős átalakulását, vagy visszatérünk a régi kerékvágásba.

A munkavállalói élmény azt mutatja meg, hogyan érzik magukat a kollégák a munkavállalói életciklus különböző állomásain. A munkavállalói élmény akkor kezdődik, amikor egy cég iránt érdeklődő álláskereső először hall a vállalatról, vagy ellátogat a cég karrieroldalára, és nem ér véget akkor sem, amikor az adott vállalatnál dolgozó kolléga elhagyja a szervezetet.

„A munkavállalói élmény meghatározó pillanatok sokaságából áll. Egy vállalat úgy tud erre hatni, ha azonosítja a legfontosabb munkavállalói csoportjait és a számukra meghatározó életciklus szakaszokat. Más szóval, hogy adott életszakaszban melyek a csoport számára leginkább jellemző meghatározó pillanatok, és aztán ezeket tudatosan alakítják. A meghatározó pillanatok formálásában a vezetőknek kiemelt szerepe van”- mondja Bakos Réka, vezető tanácsadó.

A digitális forradalom ellenére a cégek sikerességéért az ott dolgozók felelnek. A növekedés és a siker kulcsa lehet az, ha a vállalatok elhiszik, hogy munkatársaikon keresztül válhatnak kiemelkedővé. A kollégák megtartásában és elköteleződésében is fontos, hogy a munkahelyen emlékezetes és meghatározó élmények érjék őket. A munkahely a járvány idején azonban főleg otthonra tolódott, ahol az egyedül élőknek az elszigetelődés, a gyermekes munkavállalóknak a figyelem többszörös megosztása és a munka mellett végzett digitális oktatás is kihívást jelentett. Ebben a megváltozott helyzetben teljesen új eszközöket kellett alkalmazniuk a vezetőknek ahhoz, hogy a teljesítményhez szükséges motivációt és az összetartozás élményét fenntartsák, vagyis új típusúmeghatározó pillanatokat alakítsanak ki.

„A karantén időszakában több nagy szektor (termelés, IT/Telekommunikáció, kiskereskedelem, SSC, Pénzügy/Biztosítás, Egészségügy) cég-és HR vezetőivel beszélgettem arról, hogyan érintette őket a járvány, hogyan reagáltak a megváltozott helyzetre és mit hoz számukra a jövő. Az egyik fő tanulság az, hogy a vállalatvezetők úgy gondolják: a munka világa jelentősen átalakul és nem térünk vissza teljesen a korábban megszokott kerékvágásba, számos változtatás hosszútávon is velünk marad.  A kutatásban ezért kiemelten vizsgáljuk azt, hogyan alakultak át a munkavállalói élményt és tehetségmenedzsmentet érintő prioritások, de azt is hogyan gondolkodnak a szervezeti kultúra alakításáról és változnak -e a vezetőkkel kapcsolatos elvárások" – mondta Uzsák Éva Virág, a Kincentric Magyarország ügyvezetője.

A Globális Munkavállalói Élmény Kutatás eredményeit júliusban elsőként a felmérést kitöltő cégek kapják meg, amiben egy jövő fókuszú gondolatébresztőt is megosztanak arról, hogyan támogassa a cégvezetés a gyors visszatérést és hogyan alakítsanak ki új normákat a régi, megszokott helyett. A kutatás itt elérhető: https://msuitelink.com/exresearch2020

2019-ben 43 ország 23 iparágát képviselte az a több, mint 1300 HR szakember, akik 23 millió munkavállaló élményébe engedtek betekintést. Akkor Magyarországon 19 iparág 126 vállalatának összesen 300.000 dolgozójának munkavállalói élményéről nyilatkoztak a cég- és HR vezetők. A kutatásból kiderült: bár a cégvezetés szerint is fontos, hogyan érzik magukat a kollégák, és tudják, hogy a munkavállalói élmény javítása pozitívan hat az üzleti eredményekre is, itthon a cégeknek mégis kevesebb, mint ötödének van stratégiája ennek fejlesztésére.

A jövő irodájáról ötleteltek az IT/Telekommunikációs vállalatok vezetői

Iparági kihívások és válaszok – online meetup sorozat (2020. április 22. – IT/Telekommunikáció)

meetup-otletek-blog-03.jpg

Milyen lesz a jövő irodája? Hogyan lehet az átmenetet jól kezelni a teljes home-office és az irodába való visszatérés között? Ezek voltak azok a gondolatébresztő kérdések, melyekre az IT/Telekom szektor hr-esei keresték a választ meetup sorozatunkban partnerünk, a Be-novative platformján. Az, hogy ez az időszak a jövő főpróbája a telekommunikációs cégeknek nem kérdés, erősítette meg a szektor három meghatározó vállalatának HR és cégvezetője ügyvezetőnknek, Uzsák Éva Virágnak.

Friedl Zsuzsanna, a Magyar Telekom Chief People Officere szerint a jövő demójában vagyunk, most nagy dózisban kapjuk a digitális jövőt. A telekommunikációs szakember fontos feladatának tartja, hogy egy jövőbe mutató, digitális kommunikációs vállalatot hozzanak létre, ehhez pedig a jelenlegi helyzet óriási löketet ad. Ugyanakkor azt is érzi - mondta, hogy hatalmas felelősség nehezedik a vállukra, hiszen most különösen fontos, hogy megbízható telekommunikációs szolgáltatást nyújtsanak az embereknek, több mint 7 ezer fős munkáltatóként pedig biztonságos körülményeket teremtsenek kollégáiknak.

Kovács Krisztina, a Hewlett Packard Enterprise régiós HR vezetője elmondta, hogy IT cégként számukra nem újdonság a home office, ami viszont az, hogy most mindenki otthonról dolgozik. Fontosnak tartja, hogy képet kapjanak kollégáik hogylétéről, ezért globális hangulati felmérésüket most sűrűbben, havonta indítják el. A vezetőket pedig arra kérték, hogy még több empátiát mutassanak, figyeljenek a kollégák egyéni igényeire. Hangsúlyozta, hogy megnőtt a szerepe mind a személyes, mind a csoportos megbeszéléseknek, hiszen most hiányoznak a közösség nyújtotta élmények.

Balogh Zsolt, a Liferay Magyarország ügyvezetőjének véleménye szerint az IT szektor képviselőinek segítő kezet kell nyújtaniuk elsősorban azoknak, akiknek nem volt meg a kellő digitális kompetenciájuk és így nem tudtak elég gyorsan alkalmazkodni az új, megváltozott körülményekhez. A legmegterhelőbbnek a bizonytalanságot tartja, azt, hogy nem lehet tudni, mikor térhetnek vissza a normálishoz, sőt azt sem tudni, hogy mi lesz az új normális.

A beszélgetés rövidített változata a járvány hozta változásokról és a meetup szereplőinek jövőről alkotott véleményeiről itt látható:

A beszélgetést követően közös gondolkodásra invitáltuk a résztvevőket a Be-novative platformján, ahol a következő kérdésre kerestük közösen a megoldásokat:

Milyen lesz a jövő irodája? Hogyan lehet az átmenetet jól kezelni a teljes home-office és az irodába való visszatérés között?

Az ötletelés során összesen 68 ötlet érkezett, legtöbb a munkakörnyezettel, a munkaszervezéssel, az újfajta skill-ekkel és a rugalmassággal kapcsolatos témakörökben.

Top3 ötlet a résztvevők értékelése alapján:

1. Agilis, gyors, folyamatos visszajelzésen alapuló működés

2. Minden meetingmeghívó automatikus konferencia bejelentkezési lehetőséget és adatokat is magában foglal

3. Tudatosság a visszatéréskor “Meghatározó pillanatok” jeligére.

 

További információt az ötletek teljes listájáról vagy a beszélgetés hosszabb verzióját a következő e-mail címen kérhet: eszter.pek@kincentric.com.

 

Elindult a Kincentric Globális Munkavállalói Élmény Kutatása! Hogyan változtatta meg a járvány a munkavállalói élményt? Ezt áll az idei kutatás fókuszában. Tavaly 43 ország 23 iparágát képviselte az a több, mint 1300 HR szakember, akik 23 millió munkavállaló élményébe engedtek betekintést. A felmérésben részt vevőkkel elsőként osztjuk meg az eredmények összefoglalóját. Kérjük, csatlakozzék hozzánk! A kitöltési idő: 15 perc. A kutatás linkje: https://msuitelink.com/exresearch2020

 

Megvannak a pénzügyi online meetup legjobb ötletei

Iparági kihívások és válaszok – online meetup sorozat (2020. április 17. – Pénzügy/Biztosítás)

meetup-otletek-blog_rajztabla_1.png

Milyen eszközökkel lehetne fenntartani az agilitást, a kényszerűségből felgyorsult döntéshozatalt a járványhelyzet után is? Erről kérdeztük Iparági online meetup sorozatunkban a résztvevőket. Az ötletelés előtt ügyvezetőnk, Uzsák Éva Virág két HR vezetőt kérdezett a megváltozott világ legnagyobb kihívásairól és a jövőről. 

Pécsi Judit, az UNION Vienna Insurance Group Biztosító Zrt. HR igazgatója kulcsfontosságúnak tartja, hogy megtaláljuk a munka és a magánélet közötti arányokat, illetve megőrizné a későbbiekben is a home office munkamenetéből mindazt, ami észszerű és jól működik. Szabó Anita, a Fundamenta Lakáskassza Zrt. HR igazgatója úgy érzékeli, hogy az új helyzet másfajta, mélyebb kommunikációt igényel a vezetők és kollégák felé egyaránt. Az üzleti működést megváltoztatta a home office üzemmód, sok egykori folyamat már a múlté. A beszélgetés rövidített változatát a járvány hozta változásokról és a jövőről alkotott véleményeikről itt látható:

A beszélgetés után közös gondolkodásra invitáltuk a résztvevőket a be-novative platformjára, ahol a következő kérdésre kerestük közösen a megoldásokat:

Hogyan, milyen eszközökkel lehetne fenntartani az agilitást, a kényszerűségből felgyorsult döntéshozatalt a járványhelyzet után is?

Az ötletelés során összesen 23 javaslat érkezett. A résztvevők olyan témákat feszegettek, mint a home-office a krízis után, a meetingstruktúra, a transzparencia, a feladatkiosztás és a döntéshozás.

Top3 ötlet a résztvevők értékelése alapján:

1. Workshop sorozat tanulságok levonására, jó gyakorlatok összegyűjtésére, megtartására

2. Online aláírás a folyamatok felgyorsítására

3. Home-office megtartása azok számára is, akiknek eddig nem volt lehetőségük rá

További információt az ötletek teljes listájáról vagy a beszélgetés hosszabb verzióját a következő e-mail címen kérhet: eszter.pek@kincentric.com

Elindult a Kincentric Globális Munkavállalói Élmény Kutatása! Hogyan változtatta meg a járvány a munkavállalói élményt? Ezt áll az idei kutatás fókuszában. Tavaly 43 ország 23 iparágát képviselte az a több, mint 1300 HR szakember, akik 23 millió munkavállaló élményébe engedtek betekintést. A felmérésben részt vevőkkel elsőként osztjuk meg az eredmények összefoglalóját. Kérjük, csatlakozzék hozzánk! A kitöltési idő: 15 perc. A kutatás linkje: https://msuitelink.com/exresearch2020

 

Ezek voltak a termelési szektor megújításának legjobb ötletei

Iparági kihívások és válaszok – online meetup sorozat (április 15. - Termelés)

meetup-otletek-blog-02.png

Hogyan tudott felkészülni a termelési szektor a bizonytalan, folyton változó jövőre? Hogyan élik meg a jelent? Milyen jó gyakorlataik vannak, hiszen a termelés a járvány alatt sem állt le. Többek között erről beszélgetett az Iparági kihívások és válaszok című Online Meetup sorozatunk első részében három termelő cég vezetőjével ügyvezetőnk, Uzsák Éva Virág. A beszélgetés után a résztvevők a fizikai dolgozók elkötelezettségének fenntartásáról ötleteltek a megváltozott helyzetben.

A veszélyhelyzet miatt a jövő folyamatosan változik, gyorsan kell alkalmazkodnunk a megváltozott körülményekhez. Sarkadi Lívia, a Partner in Pet Food Csoport HR és jogi igazgatója a gyors reagálás híve, és fontosnak tartja, hogy munkatársaik egészségének megóvása mellett a helyzet lelki feldolgozásában is segítséget nyújtsanak.

Gazsi Zoltán, az Eisberg Magyarország Kft. ügyvezető igazgatója már rutinos újratervező, hiszen az időjárási kihívások az évek során alaposan megedzették őket. Most is flottul alkalmazkodtak a megváltozott helyzethez, bevezették a házhoz szállítást, lendületben tartva az üzletmenetet, a kollégákkal pedig chat botjukon, Sali Kapitányon keresztül kommunikálnak gyorsan, minden nap.

Kalmár Ákos, a Continental Automotive Hungary Kft. HR vezetője a távolléti munka menedzselésében tett lényeges lépéseket, hiszen ez teljesen más eszköztárat igényel, mint az eddigi. Elindítottak több online tréninget is. A három termelő cég képviselőjével, a jelenről és a jövőről ügyvezetőnk, Uzsák Éva Virág beszélgetett. A meetup rövid verzióját itt nézheti meg:

A beszélgetés után közös gondolkodásra invitáltuk a résztvevőket a be-novative platformjára, ahol a következő kérdésre kerestük közösen a megoldásokat:

Milyen eszközökkel lehet fenntartani és építeni a fizikai dolgozók hosszú távú elkötelezettségét a jelenlegi helyzetben?

Az ötletelés során összesen 64, főként rövid- és középtávon megvalósítható javaslat érkezett, melyek a résztvevők szerint pozitív hatást gyakorolnának a cég életére.

Top3 ötlet a résztvevők értékelése alapján:

1. Vezetői dicséretből sosem elég! Ezekért a gesztusokért nagyon hálásak nemcsak ők, hanem mi mindannyian.

2. Vezetőkkel való folyamatos kapcsolattartás/bevonás döntésekbe, hogy azokat ők megfelelően tudják képviselni a csapataikban.

3. Dolgozói észrevételek fogadása, reagálás.

További információt az ötletekről vagy a beszélgetés hosszabb verzióját a következő e-mail címen kérhet: eszter.pek@kincentric.com

Elindult a Kincentric Globális Munkavállalói Élmény Kutatása! Hogyan változtatta meg a járvány a munkavállalói élményt? Ezt áll az idei kutatás fókuszában. Tavaly 43 ország 23 iparágát képviselte az a több, mint 1300 HR szakember, akik 23 millió munkavállaló élményébe engedtek betekintést. A felmérésben részt vevőkkel elsőként osztjuk meg az eredmények összefoglalóját. Kérjük, csatlakozzék hozzánk! A kitöltési idő: 15 perc. A kutatás linkje: https://msuitelink.com/exresearch2020

A jövő demójában vagyunk - online sorozat cég- és HR-vezetőknek

online-meetup-sorozat-01.png

Most nagy dózisban kapjuk, hogy milyen lesz a digitális jövő. A vállalatoknál márciusban pár nap alatt kellett levezényelni a teljes digitális átállást, hiszen számos cégnél – ahol megtehetik – otthonról dolgoznak a kollégák. Hogyan ment? Melyek voltak a legnagyobb szervezeti és vezetői kihívások? Erről kérdezi a Kincentric Magyarország ügyvezetője Iparági kihívások és válaszok címmel indított online meetup sorozatában a cég- és HR-vezetőket. A beszélgetés után pedig közös gondolkodásra invitálják a résztvevőket a be-novative platformján, hogy megoldásokat találjanak az új, megváltozott helyzetre. Az online események ingyenesek. A közös gondolkodások témáit a meghívott vendégekkel közösen alakítják.

A VUCA, vagyis változékony, bizonytalan világ egyik napról a másikra vált kézzelfoghatóvá, új kihívások elé állítva a vállalatokat. Számtalan olyan új feladatot kellett gyorsan megoldaniuk, amelyeket korábban elképzelhetetlennek gondoltak, de legalábbis jó néhány hónapot vett volna igénybe. Most azonnal kellett reagálni, hiszen mindenki hatékonyan szeretne működni az online térben is.

A Kincentric Magyarország „Iparági kihívások és válaszok” című online meetup sorozatában hetente két alkalommal beszélget Uzsák Éva Virág, a cég ügyvezetője egy-egy iparágból meghívott HR- és felsővezetőkkel az iparág kihívásairól, a digitális átállás legnagyobb nehézségeiről és a különböző munkavállalói csoportok igényeiről – mert bár a home office lét is felvet kérdéseket és problémákat, de rengeteg munkavállalónak van otthonról nem végezhető munkája. Beszélgetnek a vezetői és szervezeti kihívásokról, valamint a következő időszakhoz kapcsolódó várakozásokról is.

„Hiszünk abban, hogy ebben az időszakban is fontos, hogy tudjunk egymáshoz kapcsolódni, megosztani dilemmákat, tapasztalatokat, és beszéljünk arról is, ki hogyan készül a jövőre” – mondta el Uzsák Éva Virág. 

„Maga a közös megoldáskereséssel kombinált tapasztalatmegosztó meetup sorozat már korábban indult, az új helyzethez alkalmazkodva csak annyit tettünk, hogy a digitális formátum mellett a tartalmat is illesztettük a jelenlegi kihívásokhoz, a kulcselemeket azonban megtartottuk. Továbbra is az a cél, hogy összekapcsoljuk partnereinket, megosszuk a tapasztalatokat, tanuljunk egymástól, és legfőképp: a megoldásokra fókuszálva közösen gondolkodjunk, inspiráljuk egymást” – tette hozzá a HR és szervezetfejlesztési szolgáltatásokkal foglalkozó cég ügyvezetője.

A sorozat április 15-én vette kezdetét a termelőcégek vezetőinek beszélgetésével, ezt követte a pénzügy/biztosítás, IT/telekommunikáció, SSC, kiskereskedelem, FMCG és egészség/gyógyszeripar területe. A háromnegyedórás beszélgetéseket egy félórás interaktív blokk zárja, ahol a meetup hallgatóságát kérik fel közös ötletelésre a be-novative platformján.

„Most nagy dózisban kapjuk, hogy milyen lehet a digitális jövő, gyakorlatilag a demójában vagyunk. A jelenlegi helyzet egy óriási löketet fog nekünk adni, hogy egy abszolút jövőbe mutató digitális kommunikációs vállalatot hozzunk létre” – vázolta fel Friedl Zsuzsanna, a Magyar Telekom Chief People Officere. „Emellett a felelősségünk is hatalmas, hiszen most különösen fontos, hogy megbízható telekommunikációs szolgáltatást nyújtsunk, több mint 7 ezer fős munkáltatóként pedig biztonságos körülményeket teremtsünk kollégáinknak” – beszélt a kihívásokról Friedl Zsuzsanna.

A telekommunikációs és informatikai vállalatok szolgáltatásai nélkül most elképzelhetetlen lenne home office-ból dolgozni. Ha ők nem működnek olajozottan, az megkeseríti a mi karanténéletünket is.

„A krízishelyzet elejétől nagy hangsúlyt fektetünk arra, hogy az üzletmenet folyamatosságát biztosítsuk és a munkaerőállomány egészségét megőrizzük. Kollégáinkat mentálisan is támogatjuk, hiszen a krízis lelki terhekkel is jár” – vélekedik Mészáros Mariann, az IT Services Hungary HR-vezetője. „Érezzük, hogy a szociális interakció fontos, ahogyan a vállalati kultúra, az összetartozás érzésének erősítése is. Abban azonban már most biztos vagyok, hogy teljes mértékben nem fogunk visszatérni az eredeti, járvány előtti állapotokhoz, a krízishelyzet okozta új megoldások között sok van, ami fenntarthatóbb és hatékonyabb működést garantál hosszú távon” – vonta le a konklúziót a HR igazgató.

A vezetők egyben egyetértenek: bár legtöbbüknél meglepően gyorsan ment az átállás a teljes home office-ra, nagyon oda kell figyelniük az otthonról dolgozó kollégákra. Van, aki a munka mellett több gyermek oktatását is végzi párhuzamosan, és van, akinek a munka kitölti a teljes napját. Vagyis nem tud leállni. Ez pedig mindkét oldalon gyorsan kiégéshez vezethet.

„Nem akarok a gáztörvényben élni! Tudjuk, hogy a gáz kitölti a rendelkezésre álló teret. Most a munkánk és a családunk teszi ugyanezt. Különösen fontos, hogy megtanuljunk nagyon gyorsan fókuszt váltani, és ha nem is egyensúlyt, de arányokat találni” – osztotta meg tapasztalatait az egyik beszélgetés során Pécsi Judit, az Union Vienna Insurance Group Biztosító Zrt. HR-igazgatója. A jövőről pedig ezt mondja: „Szerintem nagy dilemma, hogy mi lesz veled home office, és ami kényszerűség volt, hogy tudjuk észszerűen, jól működtetni a későbbiekben” – tette fel a kérdést a biztosító cég HR-igazgatója.

A vezetők a távmunka során nem egyszer élik át „a hóhért akasztják” érzést. Megpróbálnak tanácsokat adni, irányelveket, elvárásokat megfogalmazni, ám mindez rájuk is ugyanúgy vonatkozik, betartani a tanácsokat pedig nem is olyan egyszerű. Ezentúl nem vehetnek természetesnek olyan elvárásokat, ami az irodai környezetben abszolút működött.

„Miközben a kisiskolás fiaimmal tanulok és a rántást kavargatom, skype-olok a kollégáimmal. Itthon és a munkámban is kell egy struktúra, ami keretet ad a napnak. Nekem két hétre volt szükségem ahhoz, mire beállt egy rendszer” – beszélt a home office kezdeti nehézségeiről Szabó Anita, a Fundamenta Lakáskassza Zrt. HR-igazgatója. „Az új helyzet azonban másfajta, mélyebb kommunikációt igényel a vezetők és kollégák felé egyaránt. Az üzleti működésünket megváltoztatta a home office üzemmódra való teljes átállás. Úgy gondolom, hogy sok egykori folyamat már a múlté, hiszen megtanultunk jóval gyorsabban és hatékonyabban reagálni” – körvonalazta a jövőt a HR-igazgató.

Senki sem marad le az inspiráló beszélgetésekről, ötletelésekről, hiszen minden eseményről készül rövid összefoglaló videó, a Top3 ötleteket pedig megosztja a Kincentric a honlapján és a közösségi médiában is. Így láthatjuk, hogy a cég- és HR-vezetők hogyan küzdenek meg a nap mint nap jelentkező új helyzetekkel, hogyan terveznek újra, milyen eszközöket használnak a „tűzoltáshoz”.

Az online meetup sorozat egyes adásai itt találhatók:

Termelés:

 

Pénzügy/biztosítás: 

IT/telekommunikáció: 

SSC: 

Kiskereskedelem: 

FMCG: 

Egészségügy: 

 

A Kincentric Magyarországról még több információ: https://www.kincentric.com/    



Egy hely, ahol a kékgallérosok dönthettek a bónuszrendszerükről

A kétszeres Kincentric Legjobb Munkahely díjas Atlas-Copco Hungary Kft -nél jártunk

img_2102_k.jpg

Jobban megéri a vállalatoknak, ha tudják, mitől érzik jól magukat a dolgozóik, és hogyan lehet őket megtartani, mint új munkavállalókat toborozni – főleg a mostani munkaerő-piaci helyzetben. A Magyarországon sűrített levegővel működő berendezéseket gyártó svéd Atlas Copco a fizikai munkások bevonásával dolgozta ki a jutalmazásuk rendszerét, és az új dolgozók beilleszkedését segítő programot is a nagyköveti csapattal gombolta újra. Pék Esztert, a Kincentric Legjobb Munkahelyek Program vezetőjét és Szántó Rékát, a kétszer Legjobb Munkahely díjas Atlas Copco Hungary Kft. megbízott HR-vezetőjét a közös munka meghatározó pillanatairól kérdeztük.

Öt éve dolgoztok együtt. Hogyan alakult ez a munkakapcsolat?

– Gyakran keresnek meg minket a cégek azzal a kéréssel, hogy nézzük meg, vajon elnyernék-e a Legjobb Munkahely-díjat, illetve kiváncsiak, hogy hol tartanak az iparági versenytársaikhoz képest – kezdi a visszaemlékezést Pék Eszter, a Kincentric Legjobb Munkahelyek Program programvezetője. – Ennek érdekében vállalkoznak arra, hogy felmérjük a cégnél a kollégák munkavállalói élményét. Az Atlas Copco Hungary Kft.-vel is így kezdődött a közös munka. A vezetők érdekeltek voltak abban, hogy lássák, mit gondolnak és éreznek a céggel kapcsolatban a munkavállalóik. Így kezdtünk el együtt dolgozni 2015-ben. Az alapot az a globálisan egységes módszertanon alapuló elkötelezettségmérésünk adta, mellyel rögtön, az első évben sikerült elnyerniük a Legjobb Munkahelyek Díjat. A cégvezetés azonban a következő évben is kíváncsi volt arra, hogyan változott a kollégák elkötelezettsége, hiszen ha el is nyeri a címet egy munkahely, mindig van min javítani, fejleszeni.

És milyen eredménye lett az elkötelezettség-mérésnek?

– Sajnos, a következő évben nem sikerült elnyerniük a díjat – folytatja Eszter. – Nem jelentősen, de csökkent a kollégák elkötelezettsége a cégnél. Az akkori cégvezető és a HR-vezető úgy gondolta, ezen a ponton nagyon tudatos, stratégiailag összeállított fejlesztési terv szerint kell lépéseket tenni annak érdekében, hogy újra a legjobbak lehessenek. Ekkor kezdődött el egy szorosabb együttműködés. Létrejött egy, a kollégákból álló nagyköveti csapat a cégben, melynek megalakulásában, stratégiai akciótervezéseiben, összekovácsolásában, nyomon követésében oroszlánrészt vállaltunk. A csapat több területen kezdett el tevékenykedni a munkavállalói elégedettség növelése érdekében. Az egyik csapat csak a munkáltatói márkán dolgozott. Ebben az időszakban lett Réka a HR-vezető, így vette át az egész fejlesztési program, így a nagyköveti program menedzselését is. Mi támogattuk a munkáját és a végén visszamértük az elkötelezettség alakulását.

img_2311_k.jpgSzántó Réka, az Atlas Copco Hungary Kft. megbízott HR-vezetője

Réka, hogyan kezdődött a nagyköveti program?

– A 2017-es felmérés után indítottuk el – veszi át a szót Szántó Réka, az Atlas-Copco Hungary Kft. megbízott HR-vezetője. – Eszterékkel együtt újra megnéztük a kérdőívet, illetve az általunk adott válaszokat és a statisztikákat. A munkavállalókat kisebb csoportokban arról kérdeztük, hogy mi működik jól, min lehetne változtatni, és mi az, amivel ők ehhez hozzá tudnának járulni. A kollégák pedig megnyíltak az „idegen” emberek, tehát Eszterék előtt: látták, hogy tényleg fontos az, hogy kiderítsük, mi az, amitől még jobbak lehetünk, mi az, ami motiválja őket. Jöttek az ötletek! Ezeket figyelembe véve a vezetőség és Eszterék együttesen határozták meg a témaköröket, amelyekkel érdemes volt tovább dolgozni. Így az első nagyköveti csapat négy fókuszterületre összpontosított.

Az egyik a munkáltatói márkára fókuszált, másik kettő pedig a fizikai munkavállalókhoz kötődött: a bónuszrendszerük átalakításához, az onboarding folyamat átdolgozásához, vagyis ahhoz, hogy hogyan lehet jobban segíteni az újak beilleszkedését. A negyedik terület a belső kommunikáció fejlesztése volt, különös tekintettel a nagyköveti csapat és az egész vállalat közötti információáramlásra. A négyből három csapat jól teljesített – a kommunikáció azonban nehéz terület. Ez egy gyár, itt a munkavállalókat kell a lehető legjobban tájékoztatni, a velük fenntartott kapcsolat minősége, tartalma számít.

– Ha erre a négy területre odafigyel egy szervezet, látványos fejlődést érhet el – teszi hozzá Pék Eszter. – A fizikai munkavállalók beillesztési programján dolgoztak a fizikai dolgozók is: nyilvánvaló volt számukra, ha ez jól sikerül, nekik lesz kevesebb feladatuk az újak betanításakor. Kevés olyan cég van, ahol a fizikai dolgozókat bevonják a bónuszrendszerük kialakításába. Pedig ez jó, mert így a gyári munkavállaló is megérti, milyen összetett feladat ez: nem olyan egyszerű, hogy akkor mostantól valahány százalékkal többet adunk, és mindenki boldog. Abban a csapatban, amely ezzel foglalkozott, volt mérnök, fizikai dolgozó, öten különböző tervekkel álltak elő a szerintük kompatibilis verzióról. Az elképzeléseket több faktoros elemzéssel vizsgálták. Izgalmas volt látni ezt a munkát, ahogyan együtt gondolkodtak az akkori vezetéssel, és ennek érdekében kiléptek a komfortzónájukból az emberek. A négy csapatból három teljesítménye hetven–kilencven százalékos volt, tehát az akciók jelentős része megvalósításra került! Ezek az eredmények a visszamérésben is megmutatkoztak: majdnem mindegyik (70) állítás kapcsán javult a munkavállalók percepciója a munkavállalói élményük kapcsán. 12%-os elkötelezettségnövekedést észleltünk a szervezetben! Az általános elégedettség 5%-kal nőtt. A frissen csatlakozók élménye 79%-ról 100%-ra javult, - azt gondolom, hogy ezek az eredmények magukért beszélnek.

Réka, hányan vettek részt ebben a munkában?

– Húszan – feleli Szántó Réka. – A visszamérés során 2018-ban külön vizsgáltuk az ő elkötelezettségüket, elégedettségüket is.

– Ami sokkal jobb volt, mint az átlagos munkavállalóké – mosolyogja el magát Pék Eszter. – Tettek a közösségért, és ez az élmény maradandó volt. Azok a munkatársak, akik a nagyköveti csapat tagjai voltak, jobban szerették a munkafeladataikat, és közülük másfélszer annyian váltak erősen elkötelezetté, mint azok, akik nem vettek részt a nagyköveti csapatban.

– A nagyköveti csoportot később újraindítottuk, mert meggyőződésünk, hogy mindig lehet egy jobb út, mindig van olyan terület, ahol lehet fejlődni, ez az Atlas Copconál fontos alapelv – folytatja Szántó Réka. –  Ki is derült, hol vannak még tennivalóink, és ebbe az irányba tereltük a jelenlegi ambassador csapat munkáját is.

img_2298_k.jpgPék Eszter, a Kincentric Legjobb Munkahelyek Program vezetője

Közben 2018-ban újból Legjobb Munkahelyek lettetek.

– Igen. Ismét elnyertük a címet. Aztán mivel 2019 márciusában az Atlas Copco globális elkötelezettségi felmérést végzett, meg kellett várnunk annak az eredményét is, és csak azután lett nyilvánvaló, mely fókuszterületeken akarunk dolgozni a jelenlegi csapattal – magyarázza Szántó Réka. – Az egyik terület, hogy ismertebbé tegyük a céget a potenciális munkavállalóinknak: ezért gyárlátogatásokat szervezünk, mert az Atlas Copco ipari körökben világszerte ismert, de mint szóba jöhető munkáltató, kevésbé. Kevesen tudják, hogy itt Magyarországon sűrített levegővel működő kéziszerszámgépeket gyártunk. A jelenlegi létszámunk az üzemben 127 fő, de az Atlas Copco a támogató és értékesítő munkát végző kollégákkal együtt mintegy 200 embert foglalkoztat.

Kiket hívtok gyárlátogatásra?

– Elsősorban diákokra gondolunk: műegyetemi hallgatókra, leendő mérnökökre, olyan fiatalokra, akik talán szívesen kezdenék a pályájukat nálunk, vagy majd később jönnének ide dolgozni – válaszol Szántó Réka. – Amikor gépészmérnökkel hoz össze a sors, és szóba kerül, hol dolgozom, általában kiderül, hogy ismerik az Atlas Copco-szerszámokat, és nagyon jó véleménnyel vannak róluk. Tudják, ezek prémium kategóriás, az iparban használt termékek, nem a barkácsáruházak számára készülnek. Az az információ is sokat mond a munkavállalók egy részének, hogy svéd cég vagyunk. Akik megismerkedtek már a skandináv kultúrával, általában azt a tapasztalatot szűrik le, hogy ott rendesen megbecsülik az embert, foglalkoznak vele.

A gyárlátogatás mellett a szellemi munkavállalók onboarding programját is górcső alá vettük, ha már sikerült jó programot indítanunk az új fizikai munkatársak számára. Az utóbbi csoport beilleszkedését tréner segíti, minden soron, szigorú tematika szerint. Nem kerülnek be a gyártósorra úgy az emberek, hogy előtte ne láttak volna befogót, vagy ne tudnák, hogyan kell meghúzni egy csavart, vagy ragasztani. A szellemi munkatársak esetében ez másfajta feladat. A számtalan megbeszélés közé be kell illeszteni a tréningeket, úgy, hogy az új ember ne érezze magát elveszettnek. Arra nagyon büszkék vagyunk, hogy a frissen csatlakozók élménye 79%-ról 100%-ra javult. Most egy mentorprogramot tervezünk.

– A harmadik csapat éppen azon dolgozik, hogy a szervezeti egységek közötti kapcsolattartás jobb legyen – mondja Pék Eszter, a Kincentric Legjobb Munkahelyek Program vezetője. – Ezen a területen nagyon sok cégnél van mit javítani. Sok konfliktust szül, hogy a szervezetek különálló silókként viselkednek, pedig fontos, hogy értsék egymás tevékenységét, hozzá tudjanak tenni egymás munkájához. Az a csapatunk szervezi a legtöbb akciót, amelyik ebben a témakörben dolgozik.

– A csapaton belüli együttműködéssel nincs is gond, a csapatok közötti kooperációt kell erősítenünk – ez derült ki az Atlas Copco saját felméréséből, a workshopok is ezt az eredményt hozták, sokat dolgozunk a jobbítás érdekében vezetői, középvezetői és munkavállalói szinten is – teszi hozzá Szántó Réka. – A nagyköveti csapat azon dolgozik, ami a legtöbbet segítene. Ez a munkájuk befejezése után is feladatot fog adni.

Öt éve dolgoztok együtt a Kincentrickel. Miért?

– Azt gondolom, hogy már bizonyítottunk egymásnak – indokolja a döntést Szántó Réka. – Olyan ember vagyok, aki megbízik abban, ami korábban már bevált. Közösen elnyertünk két díjat. A munkavállalók elégedettsége, jól léte, és az, hogy jól érezzék magukat itt, továbbra is fontos a cégnek. Számít, hogy elkötelezettek maradjanak. Ennek érdekében dolgozni jobban megéri, mint toborzásokat szervezni. Az együttműködésünk során 12%-os elkötelezettségnövekedést értünk el a szervezetben.

Hogyan találtátok meg a közös hangot egymással?

– Szerintem egész jól. Egy hónapban születtünk – mondja nevetve Szántó Réka.

– Egy év és tíz nap különbséggel – pontosít Pék Eszter is mosolyogva. – Nagyon őszinte a kapcsolatunk. Réka, ha úgy érzi, hogy valamit megosztana egy benti helyzettel kapcsolatban, akkor én elérhetővé teszem magam. Ezáltal tudom, hogy ebben a kérdésben hol tart a vállalat, hol tart Réka. Azt a fajta támogatást adom ehhez, amit a legjobbnak találok. És ez így működik.

Melyek voltak a meghatározó pillanatok a közös munkában?

– Nagyon jó volt elnyerni az első díjat, én is ott voltam a díjátadón 2015-ben – emlékezik Szántó Réka.  – Meghatározó volt az a csalódottság is, amikor legközelebb nem nyertük el.. Fontos pillanat volt 2018-ban a nagyköveti csapat elindítása, sokat jelentett számunkra az a munka, amit belefektettünk, és az is, hogy eredményt hozott. Azóta, ha interjúztatok, beszámolok a díjainkról – és jólesik, ha valaki fölkészülten jön, és elmondja, milyen nagy dolog, hogy nyertünk.

Neked, Eszter?

– Jó volt itt csapatban dolgozni, látni a vezetői elköteleződést, amit többekkel együttműködve is megélhettem, felhatalmazást kapni egy vezetői csapattól, hogy támogassunk egy ilyen értékteremtő folyamatot – értékel Pék Eszter. – Amikor megalakul egy-egy ilyen nagyköveti csoport, mindig lehet látni csillogó szemű embereket, de vannak olyanok is, akik azt gondolják, úgysem hoz ez semmi változást. Komoly eredmény, amikor őket is sikerül átfordítani, meggyőzni. Ezt a méréseink is igazolták: azok a munkatársak, akik a nagyköveti csapat tagjai voltak, jobban szerették a munkafeladataikat, és közülük másfélszer annyian váltak erősen elkötelezetté, mint azok, akik nem vettek részt a nagyköveti csapatban. Biztos vagyok benne, hogy azért is élek, hogy hatni tudjak az emberek gondolkodásmódjára, hitet adjak nekik.

 

Fotó: Bulla Bea

A középpontban a kollégák állnak

Harmadjára lett Legjobb Munkahely a Provident

kincentric_az_ev_legjobb_munkahelye_lg_19.jpg

Legjobb Munkahelynek lenni egyfajta “munkaadói tükör”: hiszen őszinte képet ad nem csak a jó dolgokról, hanem a fejlesztendő területekről is. Elnyerni a díjat pedig nem csak nagy büszkeség, de a mindennapokban sokat segít a toborzásban is. Az útról és a tervekről Kamarás Zsuzsannát, a Provident régiós HR igazgatóját kérdeztük.

 

Mit jelent számotokra ez a díj?

A Kincentric Legjobb Munkahely díjat 2012 és 2014 után immár harmadszor vehettük át, amire rendkívül büszkék vagyunk. 2018-ban a Kiválóság az Ügyfélkiszolgálásban elismerést nyertük el 3 kategóriában az ügyfeleink szavazatai alapján. A Legjobb Munkahely díjat viszont a kollégáink szavazták meg a Providentnek: nagyon nagy öröm számunkra, hogy nem csak az ügyfeleink, de a dolgozóink is érzik, hogy megbecsüljük őket.

Milyen fejlesztéseket hajtottatok végre az előző Legjobb Munkahelyek Program tanulságait levonva? 

Elindítottuk Jól-lét stratégiánkat azzal a céllal, hogy olyan munkahelyi környezetet teremtsünk, ahol nem csak elkötelezettek, de jól is érzik magukat a munkavállalóink.

Mi volt a Kincentric Legjobb Munkahelyek Program hatása a cégnél?

Egyértelműen látható, hogy a kollégáink rendkívül büszkék arra, hogy az ország „Legjobb Munkahelyén” dolgozhatnak. Ez az élmény egy újabb kapocs, amely összeköti és motiválja a közös célokért dolgozó csapatokat. A Kincentric Legjobb Munkahely díj egyfajta „munkaadói tükör”: nem csak azt tudjuk meg az eredményekből, hogy mely területeken vagyunk jók, hanem azt is, hogy miben szorulunk fejlesztésre. 

A díj elnyerése sokat segít a toborzásban. Szinte minden jelölt, akivel találkozunk az interjúkon tud a díjazásunkról és sokan vannak, akik kifejezetten emiatt pályáznak hozzánk.

Miben változtatok? Miben mertetek nagyot lépni?

Sokkal nagyobb figyelmet fordítunk a munkavállalóinkra, mondhatni Őket állítottuk a középpontba. Vállalati stratégiánk egyik pillérévé tettük a Jól-lét stratégiát, azaz befektetünk a munkavállalóinkba annak érdekében, hogy lojálisak és még elkötelezettebbek legyenek és egyben jól is érezzék magukat a vállalatnál. Egy példa a sok közül: bevezettük az otthoni munkavégzés lehetőségét, mely néhány irodához kötött funkció kivételével, minden munkavállalónk számára elérhető. 

Melyik tevékenységnek / változtatásnak volt a legnagyobb pozitív hatása?

Lojalitás programunk a legnépszerűbb, melynek keretében jól-lét pontokat adunk munkavállalóinknak a vállalatnál eltöltött időt alapul véve és ezeket a pontokat egy belső webshopban tudják beváltani, különféle jól-létet támogató termékekre. 

Kiknek volt a legnagyobb szerepe abban, hogy Legjobb Munkahelyek legyetek?

A vezetőkre rendkívül nagy felelősség hárul abban, hogy egy munkavállaló hogyan érzi magát egy vállalatnál. Azt szokták mondani, hogy egy elkötelezett dolgozó nem a céghez, hanem személyesen a vezetőjéhez ragaszkodik. Ez különösen igaz olyan környezetben, mint a Provident, ahol ambiciózus üzleti célokat tűzünk ki, és a csapatok magas fordulatszámon dolgoznak azért, hogy elérjük őket.

Mi az az egy tanács, amit adnátok azoknak a cégeknek, akik Legjobb Munkahelyek szeretnének lenni? 

Évekkel ezelőtt még időnként előfordult velünk, hogy meglepődünk, amikor egy-egy egyszerű dologgal nagyot sikerült lendítenünk a kollégáink jól-létén. Ma már tudatosan és rendszeresen (évente több alkalommal) megkérdezzük őket, hogy mivel tehetnénk a kedvükre, így a találgatás és meglepetések helyett tudatos stratégia mentén azt nyújthatjuk számukra, amit valójában igényelnek.

Mi szerintetek a Providentnél a siker titka?

A családias légkör, az összetartozás érzése, a közös sikerek megélése és a jó beosztott-vezetői kapcsolatok. 

Mi volt a Legjobb Munkahelyek Program legnagyobb tanulsága?

A munkavállalókra való odafigyelés, a jól-létükbe való befektetés többszörösen megtérül elkötelezett munkában, lojalitásban és természetesen reputációban is.

Hogyan ünnepeltetek?

A Legjobb Munkahely díj átvétele pont egybeesett azzal az időszakkal, amikor a kollégáink szervezeti egységenként közös karácsonyi vacsorákat tartottak. Ezek az alkalmak ideális környezetet kínáltak arra, hogy ünnepélyes keretek között jelentsük be számukra a nagy hírt. Nagy a sikere azoknak a „Legjobb Munkahely” szelfi posztereknek, melyek előtt a kollégáink együtt fényképezkedhetnek, és a kristály trófeát is körbehordozzák a dolgozók hasonló céllal az országban.

Melyek a jövőbeni terveitek?

Adná magát a válasz, hogy a következő években is szeretnénk elnyerni a Kincentric Legjobb Munkahely díjat. Ez jelképes értelemben mindenképp igaz: folyamatosan dolgozunk azon, hogy a kollégáink úgy érezzék, valóban mi vagyunk az ország legjobb munkahelye.

 

Fotó: Lakos Gábor

Bizalmat épít a skandináv gondolkodásmód

Összetartás, odafigyelés egymásra, biztos karrierút, támogató vezetők – többek között ezért lett a dolgozók véleménye alapján 2019-ben ismét Legjobb Munkahely a JYSK Magyarország.

jysk_a_csapat_27_1.jpgA cég erős, eredményorientált közösséget épít, amelynek alapkövei az őszinteség, a rugalmasság és a bizalom. Másodjára kapták meg a Legjobb Munkahely Díjat. Nyeste Ágnes, a JYSK Magyarország HR managere válaszolt kérdéseinkre.

Büszkeséggel tölt el minket, hogy második alkalommal vehetjük át a díjat, a kiváló eredmény mellett a visszajelzés is nagyon fontos a dolgozóink részéről. Ez mindenki sikere, mind a 800 dolgozó erőfeszítése benne van függetlenül attól, hogy a központban, vagy az áruházakban dolgozik.

Visszaigazolás arra vonatkozóan, hogy Magyarországon is működik a skandináv vezetési stílus. Elismerés nem csak a vezetés számára, de minden kollegának, hogy megéri keményen dolgozni. 

Milyen fejlesztéseket eszközöltetek az előző Legjobb Munkahelyek Program tanulságait levonva? 

Változó, a fejlesztések áruházi szinten, individuálisan valósultak meg. 

Mi volt a Kincentric Legjobb Munkahelyek Program hatása a cégre?

Minden versenytársnak fontos a munkakörnyezet, a megtartás, az Employer Branding külső hatások miatt, bár ez eddig is fontos volt. Nem az utóbbi időben kezdtünk el ezekkel a kérdésekkel kampányszerűen foglalkozni. Ez egy folyamat, ha reagálunk a felmerülő igényekre és tisztán kommunikáljuk a változások hátterét, akkor nagy eséllyel lesz sikeres a szervezet. 

Miben változtatok? Miben mertetek nagyot lépni?

Folytatnunk kell azt a stratégiát amit eddig is alkalmaztunk, vagyis: minél többet visszaadni a dolgozóknak és éreztetni, hogy fontos elemei a szervezetnek. 

Melyik tevékenységnek / változtatásnak volt a legnagyobb pozitív hatása?

Hozd az elkötelezettséged, és mi adjuk a lehetőségeket! – Mi a mindennapokban éljük ezt a dolgozóknak tett ígéretet. Ha valaki hajlandó erőfeszítéseket tenni a saját fejlődése érdekében is, egészen biztosan nem marad rejtve nálunk. 

Fontos az utánpótlás nevelés – az áruházvezetői gyakornoki program, a területi vezetői gyakornoki program. És negyed éves visszajelzési rendszer van a vezető-beosztottak között.

Kinek / Kiknek volt a legnagyobb szerepe / ki vállalt nagy szerepet abban, hogy Legjobb Munkahelyek legyetek?

A területi vezetőké és az áruházvezetőké az elismerés abban a tekintetben, hogy a JYSK irányelveit megfelelően kommunikálják és asszertívan állnak a kollégák felé is. 

Az országos vezetés pedig tiszta, érthető célokat fogalmaz meg, amihez biztosítja az eszközöket is. 

Mi az az egy tanács, amit azoknak adnátok, akik szintén Kincentric Legjobb Munkahelyek szeretnének lenni? 

Kommunikáljon sokat a dolgozókkal és valóban nyitott legyen a munkavállalók felé. 

Szerintetek mi a siker titka?

Az egyik a kommunikáció: meghallgatásra találnak a lentről jövő ötletek is. A területi vezetők és üzletvezetők hozzájárulása a sikerhez elengedhetetlen, hiszen ők menedzselik kiválóan csapataikat a mindennapokban.

Nagyon fontos a felelősségvállalás: a felesleges feszültségektől óvjuk meg a szervezetet azzal, hogy tisztázott, hogy kinek mi a feladata, meddig terjed a hatásköre és mi a fókusz.

Hogyan ünnepeltétek meg, hogy legjobbak lettetek?

Januártól indul a Legjobb Munkahely díj promotálása és az ünneplés is. Minél szélesebb körben szeretnénk promotálni a díjat. Természetesen a munkavállalókkal is tervezünk nagyszabású ünneplést. 

Milyen a jövőbeni terveitek vannak?

Szeretnénk az álláskeresők körében is első helyen lenni, ha kereskedelemről van szó.

 

Fotó: Lakos Gábor

 

 

Alázattal és becsülettel haladni a megkezdett úton

Az EuroFamily idén egymás után ötödik alkalommal nyerte el a Kincentric Legjobb Munkahely díjat. Magyar tulajdonú cégként elsődleges szempontnak tartják közel 900 munkatársuk érdekeit és érzéseit. Egyedi ötletekkel, képzésekkel teszik a munkavállalók

eurofamily_1.jpg

Nagyon sokat jelent számunkra ez a díj és azért értékes különösen, mert munkatársaink visszajelzései alapján kaptuk meg ilyen magas részvétel mellett.

Milyen fejlesztéseket indítottatok el az előző Legjobb Munkahelyek Program tanulságait levonva? 

Mindig figyelembe vesszük a felmérés visszajelzéseit, és arra használjuk, hogy munkatársainknak megfelelő környezetet teremtsünk a mindennapi munkavégzéshez. Az elmúlt évben ez alapján fejlesztettük raktári gépparkunkat, a béren kívüli juttatásokat beépítettük a fizetési rendszerbe és továbbfejlesztettük belső tréning programunkat is.

A Kincentric Legjobb Munkahelyek Program hatását elsősorban a toborzásnál látjuk, de munkatársaink is büszkén kommunikálják, hogy a „legjobb munkahelyen” dolgoznak.

Miben változtatok? Miben mertetek nagyot lépni? 

Nem változtunk, a megkezdett úton haladunk alázattal és becsülettel.

Melyik tevékenységnek / változtatásnak volt a legnagyobb pozitív hatása? 

Fontosnak tartjuk, hogy ne csak évente egyszer, amikor a felmérés zajlik, hanem egész évben odafigyeljünk és meghallgassuk kollégáink visszajelzéseit, ezek a változások ezért folyamatosak és kiegyensúlyozottak. 

Kinek, kiknek volt a legnagyobb szerepe abban, hogy Kincentric Legjobb Munkahelyek legyetek? 

Egy csapat vagyunk, mind a 900 munkatársunknak ugyanakkora szerepe van ebben.

Mi az az egy tanács, amit adnátok azoknak a cégeknek, akik szintén Legjobb Munkahelyek szeretnének lenni? 

Figyeljenek oda a munkavállalókra, és folyamatos visszajelzésekkel ezt erősítsék is meg.

Szerinted mi a siker titka? 

A szeretet és a figyelem.  

Hogyan ünnepeltetek? 

A vezetőség személyesen vitt ajándékot és tortát minden üzletbe és köszönte meg a mindennapi munkájukat és visszajelzéseiket.

Melyek a jövőbeni tervek? 

Haladunk tovább a megkezdett úton.

 

Fotó: Lakos Gábor

Elkötelezetten a fejlődés iránt

Újra legjobb munkahely a WHC Cégcsoport

whc_cegcsoport_1.jpg

A 30 éves WHC Cégcsoport elkötelezett a fejlődés iránt. Céljuk, hogy a legjobb HR szolgáltatóvá váljanak. Ehhez pedig - vallják -, a legjobbat kell nyújtaniuk a munkatársaik felé is. A másodjára Legjobb Munkahellyé vált WHC Cégcsoport HR vezetőjét, Pungor Beátát kérdeztük a díjátadót követő időszakról.

Mit jelent számotokra ez a díj?

Elismerés és megerősítés is egyben, mert a díj által visszaigazolást nyert, hogy munkáltatóként jó úton járunk.

Milyen fejlesztéseket vittetek véghez az előző Legjobb Munkahelyek Program tanulságait levonva? 

Még jó pár fejlesztésünk folyamatban van, ugyanis nagy horderejű témáknak álltunk neki, hogy a kollégáink igényeit még magasabb színvonalon szolgáljuk ki. Ilyenek például a cégünkön belüli vertikális és horizontális karrierutak definiálása és a munka-magánélet egyensúly megfelelő szintre billentése.

Milyen volt a Legjobb Munkahelyek Program hatása a cégben?

A munkatársaink számára is világossá vált, hogy egy Legjobb Munkahelyen dolgoznak, illetve ők is tudják, hogy a hasznos visszajelzéseiket beépítjük a napi működésünkbe, ami által bevonódnak a vállalati döntéshozatalba és így közös érdekek mentén alakítjuk a cégnél  a közös jövőnket.

Miben változtatok? Miben mertetek nagyot lépni?

Bátrabbak lettünk, mint amilyenek az első díj elnyerésekor voltunk. A belső kommunikáció fejlesztésében és az utánpótlás-nevelés kérdéskörben nagy lépéseket tettünk az elmúlt évben.

Melyik tevékenységnek / változtatásnak volt a legnagyobb pozitív hatása?

Mint korábban említettem, nagy horderejű témáknak álltunk neki, és az akciótervek kifutása 2020-ban valósul meg.Vagyis a pozitív hatás még hátravan, miközben újra Legjobb Munkahely díjazottak lettünk.

Kinek / Kiknek volt a legnagyobb szerepe abban, hogy Legjobb Munkahelyek legyetek?

A cégünk HR és marketing részlege, valamint a felső és középvezetői réteg kiemelten sokat dolgozott ezért, de a beosztotti szinten dolgozó kollégák is elköteleződtek az akcióterveink mellett.

Mi az az egy tanács, amit adnál annak a cégnek, aki Legjobb Munkahely szeretne lenni? 

Jó kérdés. Amelyik vállalat sohasem indul el a felmérésen, az olyan, mint egy tengerjáró hajó, amelyiknek nincs navigációja és az utasainak a beszálláskor nem tudja megmondani, hogy az utazás során merre fognak menni, milyen szigeteket fognak látni és mennyi idő alatt érnek a célállomásra. Ezzel nem azt mondom, hogy a még-nem-díjazott cégek nem Legjobb Munkahelyek, hanem inkább azt, hogy csak az a vállalat lesz birtokában ennek az elismerésnek, amelyik veszi a bátorságot és elindul a felmérésen.

Szerinted mi a siker titka?

A Legjobb Munkahely sikerének a titka a WALK THE TALK. Csináld, amit mondasz.

Mi volt a Legjobb Munkahelyek Program legnagyobb tanulsága a WHC Cégcsoportnak?

A legnagyobb tanulság a mi 250 fős cégméretünknél az volt, hogy még a quick win akciótervek végigvitele is időbe telik. Sokkal több akciótervet indítottunk, mint amit kapacitásban elbírunk.

Hogyan ünnepeltetek?

A 2019- es év végi vállalati rendezvényünkön visszatekintettünk az évre, kitűztük az új esztendőre a célokat és a pezsgő után hajnalig táncoltunk. Egy sok munka utáni jól megérdemelt mulatsággal zártuk az évet.

Melyek a jövőbeni tervek?

Nemzetközi növekedés, a szolgáltatási színvonalunk még magasabb szintre emelése és 2020-ban is a Legjobb Munkahely díj elnyerése.

 

Fotó: Lakos Gábor